Cada vez que un candidato cualificado pasa por delante de su anuncio de empleo, usted pierde dinero.
Cada vez que fantasmean con su mensaje de divulgación, usted pierde tiempo.
Pobre marketing de reclutamiento es mucho más caro de lo que cree. Drena su cartera de proyectos, debilita su marca y le deja preguntándose por qué no aparece el talento adecuado.
Pero, ¿sabe usted exactamente dónde están yendo mal sus esfuerzos de marketing?
Entendamos los errores más comunes del marketing de reclutamiento que puede estar cometiendo y cómo realmente ¡obtener los resultados adecuados!
¿La mejor parte?
Tenemos una lista de comprobación GRATUITA de más de 30 mejores prácticas de marketing de contratación para que se la robe.
9 errores de marketing de contratación que ahuyentan a los mejores talentos
1. Carecer de una marca de empleador fuerte
Con los candidatos evaluando constantemente sus opciones, su marca de empleador es lo que le ayuda a elevarse por encima del ruido y hacerse notar.
Dice a los solicitantes de empleo quién es usted, qué representa y qué hace que su agencia o la empresa para la que está contratando merezcan su tiempo.
Para establecer una marca fuerte, debe centrarse en crear conexiones genuinas compartiendo historias sobre su cultura de trabajo, su equipo interno y los valores de su empresa.
Siga estos tres pasos imprescindibles para construir una marca de contratación que realmente haga que los candidatos se detengan en, leany respondan :
- Una sólida propuesta de valor para los empleados: Una propuesta de valor para el empleado (PVE) muestra los beneficios, valores y experiencias que un empleador ofrece a sus talentos. Para construir una PVE sólida, céntrese en responder a la pregunta principal de los candidatos: “¿Por qué debería trabajar aquí en lugar de en otro sitio?”. Evite palabras de moda como “entorno dinámico” o “gran cultura de trabajo”. Sea específico y proporcióneles por adelantadoinformación esencial sobre las responsabilidades del puesto, la estructura del equipo y la cultura de trabajo.
- Testimonios positivos: Los testimonios generan confianza entre los clientes potenciales al mostrar cómo es trabajar con usted. Comparta comentarios sobre la experiencia de los candidatos e historias de contrataciones realizadas con éxito en lugar de vagos elogios como “gran agencia” o “proceso fluido”.
- Evite los mensajes genéricos: Los candidatos han visto “Gran liderazgo” y “Reclutador número uno del sector” cientos de veces en diversos sitios web de agencias de contratación. Evite los temas genéricos y hable del puesto real, del ambiente del equipo y de cómo es ganar en ese puesto. Su mensaje debe responder a la pregunta : “¿Qué ofrece usted que los demás no tengan en sus métodos de reclutamiento en absoluto”.
¿Quiere el consejo de un experto para afrontar los retos de la marca de empleador? Le tenemos cubierto.
2. Descuidar la optimización SEO
Muchos reclutadores escriben ofertas de empleo y contenidos profesionales sin pensar en cómo los candidatos están realmente buscan.
Se saltan la investigación de palabras clave y no optimizan las descripciones de los puestos para los motores de búsqueda. Esto disminuye su visibilidad, especialmente en plataformas como Google y LinkedIn.
Descuidar SEO también repercute en la clasificación de su sitio web, lo que conlleva una disminución del valioso tráfico orgánico.
Eleve su optimización SEO en estos sencillos pasos :
a. Incluya palabras clave en las descripciones de los puestos
¿Quiere más ojos puestos en sus ofertas de empleo? Empiece por añadir las palabras clave exactas que los candidatos buscan en su descripciones de puestos de trabajo.
Antes de publicar cualquier empleo, realice una rápida investigación de palabras clave y averigüe qué títulos y preguntas ocupan los primeros puestos en ese nicho. Encuentre su volumen de búsqueda y utilice esas frases de alta intención en el título y la descripción de su puesto.
No se limite a escribir frases creativas y estrafalarias como, “Buscamos un asistente de ventas dinámico para que se una a nuestro equipo”. En su lugar, dé prioridad a títulos optimizados para SEO como “diseñador gráfico a distancia”, “desarrollador Java en Nueva York” o “asociado de ventas a tiempo parcial”..
b. Mejore sus meta descripciones
¿Sabía que una buena meta descripción puede quintuplicar las visitas a su puesto de trabajo?
Se trata de un breve texto de previsualización que aparece debajo del enlace a sus puestos en los resultados de búsqueda cuando un candidato busca su empresa o cualquier oferta de empleo que haya creado en Google, bolsas de trabajoo LinkedIn.
Piense en ello como el discurso de ascensor de la descripción de su puesto de trabajo o de su página web. Debe ser breve, específico y centrarse en lo que hace atractivo el papel.
Google tiene un límite de 150-160 caracteres para las meta descripciones. Para que esto funcione, utilice palabras clave específicas para destacar el puesto, la ubicación y una ventaja clave del puesto vacante.
c. Añadir vínculos de retroceso
El backlinking es una estrategia SEO en la que otros sitios web o plataformas tienen un enlace a su contenido. Estos enlaces actúan como señales de confianza para los motores de búsqueda e impulsan la clasificación de su contenido en los resultados de búsqueda de Google. La aplicación de estrategias probadas de creación de enlaces puede ayudar a las agencias de contratación a adquirir sistemáticamente estos valiosos vínculos de retroceso y mejorar su visibilidad en las búsquedas.
Sin ellos, su contenido permanece aislado y se convierte en un callejón sin salida para la SEO. Incluso si el contenido tiene palabras clave de alto rendimiento, clasificarse en ellas será todo un reto.
Para conseguir vínculos de retroceso, póngase en contacto con blogs del sector para obtener artículos como invitado o menciones de recursos. Comparta su contenido en plataformas como LinkedIn y Redditdonde puede ganar tracción orgánica.
También puede colaborar con socios o clientes para que incluyan sus contenidos en sus sitios web a cambio de incentivos. Estas colaboraciones pueden ser una excelente forma de distribuir sus recursos de marketing de contenidos y obtener vínculos de retroceso creíbles.
3. No centrarse en el marketing de contenidos
El contenido adecuado atrae talento, genera confianza en el cliente y establece la marca de su agencia. Una estrategia de contenidos SEO clara garantiza que estos contenidos lleguen realmente a los candidatos adecuados en el momento oportuno.
Sin embargo, muchos reclutadores sólo publican al azar “Por qué debería trabajar con nosotros” y largos párrafos técnicos en LinkedIn.
Esto reduce la visibilidad, ya que los candidatos no sólo buscan puestos vacantes en su sitio web. Buscan contenido que demuestre que usted conoce el sector, entiende sus retos y puede guiarles en el proceso de contratación.
Además, cada blog, vídeo, podcast o carrusel que publique es otra oportunidad de posicionarse para términos clave como “mejores reclutadores para puestos financieros” o “empleos tecnológicos remotos en EE.UU.”.
Mejore su juego de marketing de contenidos en tres sencillos pasos :
- Publique contenidos de forma coherente: El contenido se nutre de la coherencia. Un flujo constante de contenidos mantiene visible su marca, genera confianza a lo largo del tiempo e indica a los posibles candidatos que está al tanto de la actualidad del sector. Ya sea dos veces por semana o quincenalmente, encuentre un horario que funcione para usted y comprométase con él.
- Cree contenidos centrados en los candidatos: Los candidatos quieren saber cómo puede ayudarles en lugar de hojear listas de sus logros.Hable sobre estadísticas de colocaciones, consejos para el currículum, tendencias salariales, preparación de entrevistas o incluso cambios en el sector que les interesen. Investigue sobre sus puntos débiles y cree contenidos que se conviertan en su guía de referencia.
- Suba el nivel de su marca visual: No sólo debe centrarse en lo que dice, sino también en cómo lo dice. Desarrolle una marca visual cohesiva con colores, fuentes y creatividades que se sientan alineadas y representen su marca de empleador.
Los medios sociales es donde usted construye su marca, inicia conversaciones y se mantiene en el top of mind de los solicitantes potenciales.
Porque los portales de empleo no son el único lugar donde los candidatos buscan puestos vacantes o investigan sobre su empresa.
Se desplazan por LinkedIn, Instagram e incluso TikTok para explorar la cultura de la empresa, ver las opiniones de los reclutadores y saber cómo es trabajar con usted.
Asegúrese de que su marketing de contratación utiliza los medios sociales:
Los medios sociales son la mejor plataforma para mostrar su marca de empleador.
Entradas regulares como prácticas de contratación, las victorias entre bastidores o las historias de éxito le hacen parecer activo y creíble. La publicación de historias de éxito de los candidatos puede aumentar enormemente la credibilidad y el interés de entrada.
Comprenda que no necesita hacerse viral. Sólo tiene que presentarse.
b. Comprometerse estratégicamente con el público
Una vez que empiece a publicar contenidos en las redes sociales, es hora de comprometerse.
Por ejemplo, si usted publica sobre una búsqueda de empleo para un director de ventas, y alguien comenta, “Tengo 7 años de experiencia en ventas de SaaS, ¡y esto es totalmente relacionable!”.
No haga un ghost de su comentario o simplemente le guste y se vaya.
Inicie una conversación respondiendo como “Es estupendo oír eso. Debe estar de acuerdo en que es un patrón recurrente en la industria. ¿Cómo lo afronta?” Esto desencadenará conversaciones significativas relacionadas con la industria.
Además compromiso de los candidatos es una forma estupenda de potenciar su alcance. Eso empujará su contenido a los feeds relevantes y aumentará las posibilidades de exponerse a diferentes grupos de talentos.
c. Creación de contenidos de tendencia específicos de la plataforma :
Cada plataforma tiene sus propias tendencias. Averigüe qué funciona mejor en cada una de ellas realizando pruebas A/B con diferentes formas de contenido.
Asegúrese de seguir las tendencias actuales e intente adaptarlas a la voz de su marca. La regla general es publicar carruseles informativos de formato largo en LinkedIn, carruseles con audio de tendencia en Instagram y TikTok.
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5. Ignorar los KPI clave de la contratación
Sin datos, no puede saber qué está funcionando, qué le está haciendo perder tiempo o dónde está perdiendo a los mejores candidatos.
Muchos reclutadores se centran únicamente en el resultado: ¿Hemos conseguido la contratación?
Pero métricas clave como el tiempo hasta la contratación, la fuente de contratación, el coste por contratación y la abandono de candidatos le ofrecen información precisa sobre el rendimiento de sus estrategias de marketing de contratación.
6. Tener un proceso de contratación complejo
¿Sabe que el 80% de los candidatos abandonan debido a la complejidad de los formularios de contratación?
Las rondas interminables, los plazos imprecisos, las evaluaciones complejas o los portales de solicitud poco receptivos indican que su proceso se centra más en la comodidad interna que en la experiencia del candidato.
Los solicitantes podrían compartir esta experiencia públicamente. Y eso afecta no sólo a este papel, sino a todos los que intente desempeñar en el futuro.
A proceso de contratación racionalizado indica que usted es decidido, organizado y respetuoso con el tiempo del candidato.
Esa es en sí misma la mayor promoción de sus habilidades de reclutamiento.
Cree unidades de contratación racionalizadas siguiendo estos tres pasos :
- Simplifique su proceso de contratación: Facilite a los candidatos la presentación de solicitudes. Utilice instrucciones claras, formularios adaptados a dispositivos móviles y elimine los inicios de sesión o redireccionamientos innecesarios. Un proceso de contratación racionalizado indica a los candidatos que usted respeta su tiempo y aumenta las posibilidades de obtener referencias.
- Facilite las evaluaciones a los candidatos: Cree evaluaciones relevantes para la función y directas evaluaciones para evaluar la aptitud sin abrumar a los candidatos. Sea franco sobre los detalles, como por qué se pide, cuánto tiempo llevará y qué ocurre a continuación.
- Sea franco sobre el calendario de contratación: Informe a los candidatos de cuándo pueden esperar una respuesta o el siguiente paso. Si algo cambia, actualícelos rápidamente. Un proceso transparente y con un buen ritmo mantiene el interés de los candidatos y reduce las posibilidades de que los mejores talentos abandonen.
7. No invertir en marketing por correo electrónico
Correo electrónico establece relaciones a largo plazo con los talentos activos y pasivos
Si sólo los utiliza para enviar alertas de empleo o enlaces a entrevistas, está perdiendo una gran oportunidad de nutrir una comunidad de talentos cualificados.
Un sencillo boletín de reclutamiento, a “Estamos contratando” con personalidad, o una campaña de nutrición basada en valores puede mejorar significativamente la visibilidad de su marca.
Porque esto es lo que hay: Los candidatos consultan su bandeja de entrada con más frecuencia que cualquier portal de empleo. A diferencia de los mensajes en las redes sociales, en los que se dirige a todo el mundo, en los correos electrónicos no puede ser genérico.
Debe segmentar los correos electrónicos por sector, función o ubicación para cada posible cliente potencial y centrarse en el envío de mensajes personalizados.
8. Ignorar la experiencia del candidato
La experiencia del candidato tiene que ver con la forma en que usted crea todo el viaje de reclutamiento para ellos. Desde el primer clic en un anuncio de empleo hasta la oferta final (o el rechazo). Cada paso de su proceso de contratación determina su experiencia.
Las respuestas lentas, las descripciones vagas del puesto, los formularios de solicitud que requieren mucho tiempo o la falta de respuesta son señales de alarma instantáneas para los mejores candidatos.
Esto les lleva a menudo a abandonar el proceso de solicitud.
Solucionar las lagunas más comunes en experiencia del candidato siguiendo estos pasos :
a. Sea siempre receptivo con los candidatos
Si alguien presenta una solicitud, realiza una entrevista o simplemente expresa su interés, asegúrese de que recibe respuesta a cada mensaje que le envíe.
Un seguimiento sencillo mantiene su marca profesional y de confianza. Extienda siempre la mano y resuelva cualquier duda que puedan tener.
b. Mantenga informados a los candidatos en cada fase
Mensajes de acuse de recibo como “Hemos recibido su solicitud y nos pondremos en contacto”. Establezca las expectativas por adelantado.
No fantasmee con los candidatos después de recoger sus currículos. En su lugar, manténgalos informados sobre los próximos pasos, retrasos o decisiones relativas a su solicitud.
c. Pida opiniones para mejorar su experiencia de contratación
Pida proactivamente a los candidatos su opinión.
Incluya una rápida experiencia del candidato encuesta para darle una visión directa de lo que funciona y lo que no. Demuestra que le importa, le ayuda a detectar problemas ocultos a tiempo y genera confianza a largo plazo.
9. Ignorar las campañas de DEI
Pasando por alto contratación de la diversidad significa perderse una gran reserva de candidatos cualificados.
Corre el riesgo de atraer a un grupo de talentos reducido y de perder las perspectivas diversas que impulsan la innovación.
También puede provocar un mayor desgaste, especialmente entre los grupos infrarrepresentados que se sienten excluidos o ignorados. Conseguir candidatos diversos:
a. Repiense sus plataformas de abastecimiento
Deje de confiar únicamente en LinkedIn o en los portales de empleo.
Suelen seleccionar el mismo tipo de perfiles porque sus algoritmos se basan en indicaciones limitadas. Así, los candidatos con experiencias laborales poco convencionales son filtrados con frecuencia.
En su lugar, aproveche plataformas nicho como TechLadies, Black Tech Twitter, Dribble o Github. Ofrecen carteras transparentes y son una forma estupenda de encontrar talentos que no tienen perfiles laborales convencionales.
b. Reescriba las descripciones de sus puestos de trabajo para su inclusión
Palabras como “ninja”, “rockstar” o “debe dominar” pueden sonar atractivas, pero no siempre son inclusivas.
Cámbielos por un lenguaje claro e inclusivo.
Por ejemplo: En lugar de escribir “debe prosperar en entornos de alta presión”, diga diga “se siente cómodo trabajando en equipos de ritmo rápido con apoyo”. Esto refleja su compromiso con las políticas de DEI y demuestra que su empresa valora más la colaboración que el agotamiento.
¿Cómo puede ayudarle Recruit CRM a arreglar sus esfuerzos de marketing de contratación?
No puede bricolanear sus estrategias de marketing de captación.
Si quiere obtener mejores resultados, necesita construir un sistema sólido que le funcione incluso cuando esté desconectado. Aquí es donde Reclutar CRM entra en escena.
Es un todo-en-uno ATS + CRM creado para que las agencias de contratación agilicen los procesos de contratación y automaticen los flujos de trabajo.
Tanto si está buscando candidatos pasivos, configurando campañas de goteo automatizadas o redactando las descripciones de sus puestos de trabajo, Recruit CRM tiene una solución para todas sus necesidades de marketing de contratación.
Lo mejor es que Recruit CRM no sólo almacena datos. Le ayuda a actúe al respecto.
Con análisis, el seguimiento del rendimiento de los canales de contratación y las perspectivas del recorrido del candidato, obtendrá la imagen completa de lo que mueve la aguja y lo que no.
He aquí cómo puede utilizarlo para crear estrategias de marketing de reclutamiento que realmente le aporten resultados :
a. Utilice la integración de Gen AI para generar descripciones de puestos de trabajo
Como reclutador, el tiempo es su moneda.
No puede perder el tiempo escribiendo manualmente cada descripción de puesto.
En su lugar, utilice la Gen AI y la integración GPT de Recruit CRM para ayudarle a redactar descripciones de puestos personalizadas y específicas para cada función en cuestión de segundos.
A diferencia de las plataformas genéricas de IA, no le ofrecerá los mismos resultados aburridos basados en plantillas.
Recruit CRM tiene en cuenta el tono, los requisitos de habilidades y la relevancia del sector para redactar descripciones de empleo que conviertan. Incluso puede ajustar la salida en función del nivel de antigüedad, la ubicación o la relevancia remota, sin tener que empezar de cero cada vez.
Por eso Anna, cofundadora de First Points Partner, afirma, “Recruit CRM superó mis expectativas porque es una solución hecha por reclutadores para reclutadores”.
b. Campañas personalizadas de secuenciación y envío de correos electrónicos
Ya no necesita registrarse en varios softwares de marketing por correo electrónico.
¡Porque Recruit CRM lo tiene todo bajo una única interfaz!
Sus funciones avanzadas le permiten crear campañas de goteo automatizadas personalizadas y oportunas.
Puede diseñar secuencias para los candidatos, como correos electrónicos de calentamiento para los pasivos, de seguimiento para los perfiles enviados o de comprobación para los contactos fríos.
c. Páginas de empleo con su marca y formularios de solicitud
Reclutar Craft de Recruit CRM le permite crear sitios web y páginas de carrera que estén optimizados para móviles y sean compatibles con SEO. Para mostrar su marca de empleador, puede añadir un diseño personalizado, fuentes y testimonios en su página de empleo.
No necesita ningún tipo de codificación. Sólo tiene que configurar los disparadores personalizados y Recruit CRM se encargará del resto.
d. Extensión de aprovisionamiento de Chrome
Sí, Recruit CRM tiene una extensión para Chrome ¡también!
Con ella, puede añadir al instante los datos de los candidatos de LinkedIn, Instagram o cualquier otra plataforma a su base de datos. Ya no tendrá que alternar entre plataformas para llenar su pipeline.
Sólo tiene que instalar la extensión de Chrome y añadir a su base de datos el correo electrónico, el teléfono, el currículum vitae y los perfiles sociales de los posibles candidatos en cuestión de segundos.
Esta es la mejor parte: Recruit CRM también puede marcar datos duplicados y activar automatizaciones (como añadirlos a una campaña o a una lista de tareas) directamente desde la extensión, lo que acelera su flujo de contratación.
Por eso Geoffry, el cofundador de Swalla dice que Recruit CRM tiene “una gran extensión de Chrome que maximiza el éxito del reclutamiento en muy poco tiempo”.
Preguntas más frecuentes
1. ¿Qué es el marketing de reclutamiento?
El marketing de contratación Es la forma de atraer, comprometer y nutrir a los candidatos antes incluso de que soliciten un empleo.
Incluye como construir una marca de empleador fuerte y utilizar el contenido para atraer talento hacia su agencia o la empresa de su cliente. Al igual que el marketing vende productos, el marketing de contratación vende la oportunidad de trabajar con usted.
2. ¿Qué página web funciona a la vez como herramienta de contratación y como servicio de marketing?
LinkedIn es una plataforma que se duplica como herramienta de reclutamiento y software de marketing.
Para los reclutadores, es el mejor lugar para buscar candidatos, publicar ofertas de empleo y relacionarse directamente con el talento. También puede llevar a cabo campañas de marca de empleador, compartir liderazgo de pensamiento y aumentar la visibilidad de la empresa a través de contenidos y anuncios en LinkedIn.
3. ¿Qué son las plataformas de marketing de contratación?
Marketing de contratación son herramientas que le ayudan a atraer, comprometer y nutrir a los candidatos. Estas plataformas combinan elementos de marketing y contratación para promocionar su marca de empleador, distribuir contenido relevante, realizar un seguimiento de la participación de los candidatos y medir el impacto de sus esfuerzos en todos los canales..
He aquí algunos ejemplos de plataformas de marketing de contratación :
- Reclutar CRM: Reclutar CRM combina características de ATS + CRM, lo que lo hace perfecto para el marketing de reclutamiento.Puede gestionar candidatos, automatizar el alcancey realizar un seguimiento de los principales indicadores clave de rendimiento en una sola interfaz. También le permite publicar ofertas de empleo, crear una página de empleo con su marca y construir su canal de contratación.
- Phenom: Phenom ayuda a las empresas a personalizar la experiencia del candidato. Ofrece sitios de carrera impulsados por IA, campañas de correo electrónico y segmentación de contenidos para mantener el talento comprometido en cada etapa del embudo de contratación.
- SmashFlyX : SmashFlyX se especializa en automatización de marketing de contratación y CRM. Le ayuda a construir canales de talento, a realizar campañas de nutrición y a mejorar la marca del empleador a través de perspectivas respaldadas por datos.
4. ¿Qué es el marketing inverso en la contratación?
El marketing inverso en la selección de personal consiste en presentar un candidato a posibles empleadores, aunque todavía no haya ningún puesto vacante.
En lugar de esperar a que se produzcan ofertas de empleo, usted toma un candidato cualificado y lo presenta a empresas que deberían estar contratando a alguien como ellos.
Este enfoque funciona mejor con los talentos más demandados y le ayuda a establecer relaciones sólidas con los clientes al demostrar que aporta valor más allá de la mera cobertura de puestos.
