Les recruteurs sont confrontés à de multiples défis tout au long du processus de recrutement.
Qu’il s’agisse de trouver des candidats qualifiés ou d’assurer une main-d’œuvre diversifiée et inclusive, ils ont affaire à un LOT tous les jours.
Nous avons donc parcouru Quora pour trouver les meilleurs conseils et astuces qui vous permettront de surmonter facilement ces obstacles.
Dans ce blog, nous avons rassemblé les problèmes les plus courants et les plus importants auxquels les recruteurs sont confrontés à l’échelle mondiale, ainsi que les moyens de les atténuer.
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Les 9 plus grands défis auxquels sont confrontés les recruteurs en matière d’embauche
1. Communiquer les spécifications des emplois de niche
Parfois, les spécifications sont trop techniques, ou le poste exige des compétences spécialisées, et les candidats passifs ont généralement tendance à exagérer ce que nous appelons « l’entretien avec l’intervieweur ».
Ainsi, lorsque nous essayons de vendre à ces candidats passifs pour des emplois de niche, nous n’avons pas de réponses à toutes leurs questions. Il devient donc très difficile de les enthousiasmer davantage ». (Source)
L’un des principaux défis en matière d’embauche est de comprendre et de communiquer les spécifications d’un poste de niche aux candidats potentiels, en particulier aux candidats passifs.
Cette tâche devient encore plus cruciale lorsque les rôles sont complexes ou hautement spécialisés.
Voici quelques stratégies pour lutter contre ce problème :
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Comprendre le rôle en profondeur
Passez du temps avec le responsable du recrutement ou votre client pour vous faire une idée précise du poste. Posez des questions et comprenez les responsabilités quotidiennes et les objectifs plus larges du poste.
Cette compréhension approfondie vous aidera à identifier le bon candidat et à formuler plus clairement les spécificités du poste.
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Utiliser un langage simple dans les descriptions d’emploi
N’oubliez pas que ce qui est évident pour vous ne l’est peut-être pas pour une personne extérieure à l’entreprise ou au secteur.
Décomposez donc la description de poste en termes plus simples.
Par exemple, au lieu de dire « Expérience en gestion de base de données SQL », vous pourriez dire « Recherche une personne capable d’organiser et de gérer de grands ensembles de données d’entreprise à l’aide de SQL ».
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Soyez prêt à répondre aux questions
Les candidats auront des questions, et votre capacité à fournir des réponses claires et concises peut être le facteur décisif de leur intérêt pour le poste.
Préparez des exemples, des explications supplémentaires et un aperçu de la culture de l’entreprise.
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2. Faciliter l’embauche en collaboration
« Je pense que le problème le plus difficile auquel sont confrontés les recruteurs est de traiter avec des clients qui ne comprennent pas que la recherche est un processus de collaboration. (Source)
Souvent, clients peuvent considérer le recrutement comme un service dans lequel ils fournissent les exigences et vous fournissez le candidat parfait.
Mais la réalité est bien plus complexe et nécessite une collaboration active et une communication ouverte entre vous, les responsables du recrutement et parfois même l’ensemble de l’équipe.
L’une des premières étapes pour surmonter ce défi consiste à les informer sur le processus de recrutement, en soulignant l’importance de leur participation.
Il s’agit notamment d’expliquer en quoi leur avis, leur retour d’information et leur participation sont essentiels pour trouver le bon candidat.
Vous devez comprendre que chaque client peut avoir des niveaux d’expérience et des attentes différents en matière d’embauche.
Adapter votre approche à leurs besoins spécifiques et à leur niveau de compréhension peut améliorer la collaboration.
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3. Gestion des applications à fort volume
« La difficulté de suivre un grand nombre de candidatures, le manque général de temps et de ressources nécessaires pour recueillir des informations sur chaque candidat, et d’autres tâches récurrentes et répétitives qui prennent également beaucoup de temps. (Source)
Ce défi à l’embauche concerne spécifiquement la tâche écrasante que représente le traitement d’un grand nombre de candidatures et de communications, ce qui est un scénario courant pour les recruteurs qui recrutent dans les secteurs suivants grand volume.
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Mise en place d’un STA
Un système de suivi des candidatures doté de capacités d’IA peut automatiquement trier et classer les candidatures en fonction de critères prédéfinis, réduisant ainsi le temps que vous consacrez à la présélection manuelle.
Il peut filtrer les candidats non qualifiés et organiser le reste pour faciliter l’examen.
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Utilisez des modèles de courrier électronique
Pour les réponses courantes, telles que les invitations à un entretien ou les lettres de refus, utilisez des modèles de courrier électronique.
Cette approche permet de gagner du temps tout en assurant une communication cohérente.
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Réserver du temps pour des tâches spécifiques
Réservez des plages de temps spécifiques dans votre calendrier pour les tâches importantes telles que l’examen des CV et la prise de contact avec les candidats.
En vous plongeant dans une seule activité, vous pouvez travailler plus rapidement et plus efficacement, car vous êtes dans la « zone » et ne passez pas constamment d’une activité à l’autre.
4. Gérer la pénurie de main-d’œuvre qualifiée
« Le plus gros problème : la pénurie de main-d’œuvre qualifiée. Et les candidats le savent…. La pénurie va très probablement se poursuivre et se manifester de manière encore plus douloureuse dans les années à venir. » (Source)
La pénurie de talents dans des domaines essentiels exige des solutions stratégiques et tournées vers l’avenir.
La collaboration avec les responsables du recrutement et l’équipe L&D de votre client peut aider à identifier les compétences qui peuvent être développées en interne.
Cette approche vous permet d’élargir votre vivier de candidats en incluant des personnes qui ne répondent peut-être pas à toutes les exigences de votre profil de candidat idéal, mais qui possèdent une forte volonté et une grande capacité d’apprentissage.
Par exemple, un employé ayant une formation en journalisme pourrait, par le biais d’une formation appropriée formation appropriée et un mentorat appropriés, passer à un rôle de marketing de contenu.
Deuxièmement, l’établissement de partenariats avec des établissements d’enseignement et l’adoption de programmes d’apprentissage peuvent ouvrir des portes à de nouveaux talents.
Ces initiatives vous permettent de puiser dans un vivier de professionnels émergents qui apportent de nouvelles perspectives et des compétences actualisées, prêtes à être perfectionnées pour répondre aux besoins spécifiques de votre entreprise.
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5. Surmonter les contraintes budgétaires
« Il est très difficile de vendre une opportunité à un candidat qui offre un meilleur salaire que notre budget ou de meilleurs avantages sociaux. (Source)
C’est un scénario courant : vous trouvez le candidat idéal, mais il y a un écart important entre ce qu’il gagne et ce que vous pouvez lui offrir.
Cette situation exige des stratégies créatives pour faire ressortir votre opportunité, même avec un budget de recrutement serré. budget de recrutement.
Soulignez les aspects non financiers de l’emploi qui peuvent être attrayants.
Par exemple, des horaires de travail flexibles, des possibilités de travail à distance, une culture d’entreprise positive, des opportunités de développement professionnel ou des avantages uniques offerts par l’entreprise.
De nombreux candidats sont attirés par des postes qui offrent des perspectives claires d’évolution de carrière. Insistez sur la manière dont le poste peut contribuer à leur croissance professionnelle, au développement de leurs compétences et à leurs objectifs de carrière à long terme.
N’oubliez pas : vous vendez l’ensemble de l’offre – rôle, culture, possibilités d’évolution – et pas seulement le salaire.
Jetez un coup d’œil : Comment fixer votre budget de recrutement pour cette année ?
6. Gérer les préjugés à l’embauche
« Même si votre agence de recrutement utilise une stratégie de sourcing et une procédure d’évaluation inclusives et que vous disposez d’un vivier varié de candidats en phase d’entretien, nombre d’entre eux risquent de décliner l’offre d’emploi qui leur est faite. (Source)
Il est essentiel d’aborder et de surmonter les préjugés à l’embauche pour créer un lieu de travail inclusif.
Ces préjugés, souvent inconscients, peuvent fausser le processus de recrutement et conduire à une main-d’œuvre non diversifiée, ce qui limite l’innovation.
L’une des principales stratégies consiste à utiliser des de recrutement à l’aveugle. Cela signifie qu’il faut supprimer les informations personnelles des CV et des candidatures, telles que le nom, le sexe, l’âge et le niveau d’études, qui pourraient inconsciemment influencer les décisions d’embauche.
Former les responsables de l’embauche et les recruteurs aux préjugés inconscients est également essentielle.
Les programmes de sensibilisation peuvent les aider à reconnaître et à comprendre leurs propres préjugés et la manière dont ils peuvent affecter leur prise de décision.
Lisez aussi : Briser les préjugés sexistes : 7 étapes à suivre par les recruteurs pour créer des lieux de travail plus inclusifs
7. Se battre pour attirer les meilleurs talents parmi de multiples offres
« Il devient de plus en plus difficile pour les entreprises d’attirer et d’engager des candidats qualifiés pour leurs postes ouverts (Source) »
Dans un marché de l’emploi où les candidats explorent souvent plusieurs opportunités, l’adaptation de votre stratégie de recrutement est essentielle. Voici quelques conseils à suivre :
- Accélérez votre processus de recrutement pour rester en phase avec vos concurrents, en garantissant une communication et une prise de décision rapides.
- Améliorez votre marque employeur pour que votre offre se démarque, en mettant en avant une culture d’entreprise unique et des opportunités de croissance.
- Personnalisez l’expérience de recrutement pour qu’elle corresponde aux aspirations professionnelles des candidats.
- Proposez des systèmes de rémunération compétitifs et flexibles, et gardez la porte ouverte à des opportunités futures pour les candidats qui choisissent d’autres offres.
L’agilité et la réactivité sont essentielles pour positionner votre organisation comme un choix de premier ordre pour les meilleurs talents.
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8. Tester les compétences des candidats avec précision
« Mon plus grand défi est de trouver comment tester et interviewer les candidats pour déterminer s’ils peuvent réellement faire le travail avant de les embaucher. (Source)
Vous pouvez vous attaquer à ce problème de deux manières :
a. Mise en œuvre de plateformes d’évaluation en ligne complètes
Utilisez des outils d’évaluation en ligne qui permettent d’évaluer un large éventail de compétences des candidats, qu’il s’agisse de compétences techniques, de compétences non techniques ou de comportement sur le lieu de travail.
Ces plateformes offrent un moyen normalisé de mesurer leurs capacités, garantissant une comparaison objective et réduisant les préjugés dans le processus de recrutement.
b. Intégrer des tests de simulation spécifiques à l’emploi
Introduisez des tests de simulation qui imitent des tâches ou des défis professionnels réels. Cette approche fournit des informations pratiques sur le style de travail et les capacités de résolution de problèmes d’un candidat, offrant ainsi un aperçu réaliste de ses performances potentielles dans le poste.
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9. Gérer l’inadéquation des attentes
« Il est décourageant de voir certaines ressources essentielles que nous avions embauchées avec beaucoup de difficultés quitter l’organisation en peu de temps en raison d’une inadéquation des attentes. » (Source)
Le cœur de ce défi réside dans le décalage entre ce qui est communiqué au cours du processus de recrutement et ce qui est communiqué au cours du processus de recrutement et la réalité du poste ou de l’environnement organisationnel.
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Encourager une communication transparente
Tout au long du cycle de recrutement, il est essentiel de maintenir la transparence sur ce que le candidat peut attendre en termes de culture de travail, de dynamique d’équipe et d’opportunités de croissance.
Une efficace communication avec les candidats permet de fixer des attentes réalistes dès le départ.
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Mettre en place des contrôles réguliers après l’embauche
Une fois le candidat embauché, des contrôles réguliers peuvent permettre d’identifier et de résoudre rapidement les éventuelles divergences entre les attentes des uns et des autres.
Il s’agit d’une approche proactive qui permet de procéder à des ajustements et à des interventions avant qu’une insatisfaction grave ne s’installe.
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Maintenant que vous avez toutes les stratégies en main, utilisez-les pour faciliter votre processus de recrutement.
Foire aux questions
1. Comment puis-je faciliter l’embauche en collaboration avec des clients qui sont novices en la matière ?
Commencez par sensibiliser vos clients à l’importance de leur participation au processus de recrutement.
Établissez des canaux de communication réguliers pour les mises à jour et le retour d’information. Impliquez-les dans des étapes clés telles que la définition des rôles et des responsabilités. l’entretienet utiliser des outils de collaboration pour un accès partagé aux informations et aux progrès des candidats.
2. Quelles sont les techniques d’entretien innovantes permettant d’évaluer plus efficacement les candidats spécialisés ?
Au-delà des entretiens traditionnels, envisagez d’intégrer des méthodes telles que les jeux de rôle, les exercices de résolution de problèmes ou les discussions de groupe.
Les entretiens comportementaux, au cours desquels les candidats sont invités à décrire la manière dont ils ont géré des situations antérieures, peuvent également fournir des informations plus approfondies sur leurs compétences et leur personnalité.
3. Comment puis-je réduire les préjugés dans mon processus de recrutement ?
Mettez en place des entretiens structurés avec une série de questions standard et un panel diversifié pour tous les candidats.
Utilisez des techniques de recrutement à l’aveugle où les informations personnelles sont supprimées des CV.
Envisagez également d’utiliser un logiciel de recrutement par IA qui permet d’effectuer une sélection impartiale.
