Il costo dell’inserimento di un nuovo dipendente passa spesso inosservato, eppure gioca un ruolo cruciale nella salute finanziaria di un’azienda.
Se non si è soffermato a valutare questi numeri, le cifre reali potrebbero sorprenderla.
In questo articolo, comprenderà i fondamenti del costo per assunzione e il suo ruolo cruciale nelle operazioni aziendali.
La guideremo attraverso il processo di calcolo efficace.
Inoltre, verranno presentati esempi pratici per illustrare chiaramente il suo impatto.
Continui a leggere.
Qual è il costo per assunzione?
Il costo per assunzione (CPH) è una metrica cruciale che quantifica le spese totali legate all’assunzione di nuovi dipendenti. Questo include tutto, dalla pubblicità delle offerte di lavoro agli stipendi del team di assunzione. Ma perché è considerata un punto fermo del reclutamento? In poche parole, si tratta di efficienza e di budget. Conoscere il suo CPH aiuta nella pianificazione strategica e nell’allocazione delle risorse, assicurando che il suo processo di reclutamento sia non solo efficace ma anche efficiente dal punto di vista dei costi.
Capire i costi di reclutamento: I principali componenti del costo per assunzione
1. Costi di reclutamento interni
I costi di reclutamento interno comprendono le spese sostenute per costruire un team di reclutatori per la sua agenzia.
Questi costi sono spesso meno evidenti, ma hanno un impatto significativo sul suo costo medio per assunzione.
Analizziamo questi costi:
- Stipendi: Questo include i salari pagati al personale di reclutamento coinvolto nel processo di assunzione.
- Costi di formazione: Si tratta delle spese associate alla formazione del team di reclutamento.
Ad esempio, i costi per la partecipazione a workshop sull’assunzione, a webinar o a qualsiasi altro programma di formazione volto a migliorare le competenze di reclutamento. - Perdita di produttività: Un costo nascosto che molti non considerano.
Rappresenta una perdita di produttività quando i reclutatori si concentrano sul reclutamento e tralasciano altre responsabilità.
Questo costo è più significativo nei team più piccoli, dove ogni reclutatore ha più compiti da gestire. - Strumenti e software di reclutamento: Qualsiasi strumento o software interno utilizzato per il reclutamento, come ad esempio sistemi di tracciamento dei candidati (ATS)Anche questi strumenti contribuiscono ai costi interni.
Questi strumenti possono snellire il processo di reclutamento, ma comportano una serie di spese proprie. - I programmi di referenza per i dipendenti: Se l’azienda ha un programma programma di referenze per i dipendentigli incentivi o i bonus pagati ai dipendenti per le segnalazioni di successo fanno parte dei costi interni.
- Eventi di reclutamento interno: Anche i costi sostenuti durante gli eventi di reclutamento interno, come i career day, rientrano in questa categoria.
2. Costi di reclutamento esterni
I costi di reclutamento esterni sono le spese sostenute all’esterno della sua organizzazione.
Questi sono più visibili e possono variare ampiamente in base al ruolo lavorativo e alla strategia di reclutamento.
I principali costi esterni includono:
- Costi pubblicitari: Comprende il costo della pubblicazione delle offerte di lavoro su bacheche di lavoropiattaforme di social media, o sui media tradizionali come i giornali.
Il costo può variare in base alla portata della piattaforma e alla durata del servizio. annunci di lavoro. - Screening e test dei candidati: Spese relative ai test pre-assunzione, controlli di basee le valutazioni delle competenze rientrano in questa categoria.
Sono fondamentali per garantire la qualità delle assunzioni, ma si aggiungono al CPH. - Viaggio e alloggio dei candidati: Se sta intervistando candidati provenienti da fuori città, il costo del viaggio e dell’alloggio fa parte dei costi esterni.
- Fiere del lavoro ed eventi di reclutamento: Partecipare a fiere del lavoro o ospitare eventi di reclutamento comporta costi come le spese di registrazione, l’allestimento dello stand e il materiale promozionale.
- Spese di consulenza e legali: Qualsiasi consulenza legale o di tipo economico relativa al reclutamento, in particolare per i ruoli specializzati, è un costo esterno.
Come calcolare il costo per assunzione?
Il calcolo del CPH va oltre la semplice aritmetica; si tratta di ottenere informazioni sul suo processo di reclutamento.
Si tratta di un approccio completo, che considera sia i costi diretti che quelli indiretti.
Approfondiamo una guida passo passo su come calcolare il costo per assunzione.
Una spiegazione passo per passo della formula
Passo 1: Raccogliere tutti i dati relativi alle spese per il periodo corrente in questione dalla documentazione HR, dalle fatture (sia interne che esterne) e dai registri finanziari. Fase 2: Categorizzare tutte le spese sotto le principali voci e organizzarle in un foglio Excel in formato tabellare. Utilizzi la formula di Excel per sommare automaticamente i costi man mano che riempie il foglio.
Passo 3: Calcolare il numero di assunzioni effettuate nel periodo di tempo considerato.Passo 4: Calcolare il costo per assunzione utilizzando la formula semplice riportata di seguito.
Nota: La sfida principale consiste nell’identificare con precisione ciò che costituisce il ‘Costo totale di reclutamento’.
Questo comprende sia i costi interni che quelli esterni, come discusso in precedenza.
3 esempi principali di calcolo del CPH
Esempio 1:
Si consideri un’azienda che, nell’arco di un anno, sostiene 50.000 dollari di costi di reclutamento esterni e 30.000 dollari di costi interni e assume 20 nuovi dipendenti.
Il calcolo del CPH è:
CPH= ($50.000+$30.000)/20 = $4.000Questa cifra aiuta l’azienda a valutare l’efficienza e l’efficacia del suo processo di assunzione.Esempio 2:
Immaginiamo un’azienda tecnologica che spende 70.000 dollari per le agenzie di reclutamento, 40.000 dollari per gli annunci di lavoro online e 20.000 dollari per le attività di reclutamento interno in un anno.
Se l’azienda assume con successo 15 ingegneri, il CPH è:
CPH= ($70.000+$40.000+$20.000)/15 = $8.667Questo CPH più alto riflette la natura specializzata dei ruoli e potenzialmente il mercato competitivo per i talenti tecnologici.Esempio 3:
Per un’azienda di vendita al dettaglio, ipotizziamo che i costi annuali di reclutamento includano 10.000 dollari per le fiere del lavoro, 5.000 dollari per la pubblicità sui social media e 15.000 dollari per i processi di reclutamento interni.
Se assume 50 dipendenti nel corso dell’anno, il suo CPH sarà:
CPH= ($10.000+$5.000+$15.000)/50 = $600Questo CPH più basso può essere indicativo del più ampio bacino di talenti del settore e dei processi di reclutamento semplificati.Questi esempi dimostrano come il costo per assunzione possa variare in modo significativo a seconda del settore, dei tipi di ruoli da ricoprire e delle strategie di reclutamento utilizzate.
6 diversi parametri per calcolare il costo per assunzione
1. Livello di competenza e specializzazione
I settori che richiedono competenze altamente specializzate spesso devono affrontare un costo più elevato per assunzione, a causa della limitata pipeline di talenti e la necessità di pacchetti retributivi competitivi per attrarre i migliori talenti.
2. Tassi di turnover
I settori con alti tassi di turnover, come vendita al dettaglio e dell’ospitalità, potrebbero incorrere in costi inferiori per assunzione, ma in costi di reclutamento complessivi più elevati, a causa della necessità di assunzioni frequenti.
3. Canali di reclutamento
Alcuni settori si basano molto su siti di networking professionale e l’headhunting per ruoli specializzati, che possono essere più costosi degli annunci di lavoro tradizionali.
4. Requisiti normativi
I mercati del lavoro di nicchia, come quello della sanità e della finanza, hanno requisiti normativi molto severi, che richiedono un’accurata controlli di base e processi di reclutamento più lunghi, aumentando così il CPH.
5. Fattori geografici
Anche l’ubicazione del settore può influire sul costo medio per assunzione.
Ad esempio, il reclutamento nelle grandi aree metropolitane potrebbe essere più costoso a causa del costo della vita più elevato e della concorrenza per i talenti.
6. Tendenze economiche e di mercato
Le fluttuazioni economiche e le tendenze del mercato possono avere un impatto significativo su CPH.
Per esempio, durante un boom tecnologico, la domanda di sviluppatori di software aumenta, incrementando il costo per assunzione nel settore tecnologico.
12 metriche avanzate relative al costo per assunzione
1. Costo per assunzione comparabile (CPHC)
Il CPHC è una metrica avanzata che confronta il costo medio per assunzione tra diversi reparti o sedi della stessa organizzazione.
Questo confronto può fornire indicazioni preziose sull’efficienza delle diverse strategie di reclutamento.
2. Tasso di costo di reclutamento/rapporto (RCR)
L’RCR è un’altra statistica critica che misura il costo del reclutamento rispetto al salario totale dei nuovi assunti.
Fornisce una prospettiva più ampia sull’impatto dei costi di reclutamento rispetto al valore delle assunzioni.
3. Tempo di riempimento (TTF)
Il TTF misura il tempo medio necessario per occupare una posizione, dall’annuncio di lavoro all’accettazione dell’offerta.
Un TTF più breve può indicare processi di reclutamento efficienti, mentre un TTF più lungo potrebbe suggerire aree di miglioramento nella strategia di reclutamento.
4. Tasso di abbandono dei candidati (ADR)
L’ADR tiene traccia della percentuale di candidati che iniziano ma non completano il processo di candidatura.
Un ADR elevato potrebbe indicare problemi nel processo di candidatura o nell’esperienza del candidato.
Leggi anche: Riduca efficacemente i tassi di abbandono dei candidati [6 sure-fire ways]
5. Qualità dell’assunzione (QoH)
Questo calcolo aiuta a valutare il valore che i nuovi assunti apportano all’azienda.
Può essere misurato attraverso vari fattori, come le valutazioni delle prestazioni, i tassi di fidelizzazione e il contributo agli obiettivi aziendali.
Il QoH aiuta a capire l’efficacia del processo di reclutamento nella selezione dei candidati giusti.
6. Tasso di accettazione dell’offerta (OAR)
In questo caso, il rapporto misura la percentuale di candidati che accettano un’offerta di lavoro.
Un OAR elevato suggerisce che l’azienda offre pacchetti competitivi e ha una marchio forte del datore di lavoro.
7. Tasso di turnover dei dipendenti (ETR)
Questa metrica misura il tasso di uscita dei dipendenti dall’organizzazione.
Pur non essendo direttamente una metrica di reclutamento, può indicare indirettamente l’efficacia del processo di reclutamento nell’assumere le persone giuste per l’azienda.
8. Efficacia dell’imbuto di reclutamento (RFE)
RFE analizza l’efficacia delle diverse fasi del funnel di reclutamento, dalla candidatura iniziale all’assunzione finale.
Aiuta a identificare i colli di bottiglia e le inefficienze nel processo di reclutamento e viaggio del candidato.
9. Costo del turnover anticipato (CET)
Il CET rappresenta il costo associato a un dipendente che lascia l’azienda poco dopo l’assunzione.
Questo include i costi di riassunzione, formazione e perdita di produttività.
Un CET elevato può indicare problemi nei processi di assunzione o di onboarding.
10. Punteggio di soddisfazione del candidato (CSS)
Questa particolare statistica riflette il livello di soddisfazione dei candidati rispetto al processo di reclutamento. A esperienza positiva del candidato può migliorare il marchio del datore di lavoro e attirare più candidati di qualità.
11. Efficacia del canale di reclutamento (RCE)
L’RCE valuta l’efficacia dei diversi canali di reclutamento in termini di qualità e quantità di candidati che portano.
Questo aiuta a ottimizzare l’allocazione delle risorse ai canali più produttivi.
12. Soddisfazione del responsabile delle assunzioni (HMS)
Questa statistica valuta la soddisfazione dei responsabili delle assunzioni in merito al processo di reclutamento e ai candidati assunti.
Fornisce indicazioni su quanto sia buono il team di reclutamento comprende e soddisfa le esigenze dei diversi reparti.
Incorporando queste metriche avanzate nella sua analisi del reclutamento, può ottenere una comprensione completa dei punti di forza del suo processo di reclutamento e delle aree da migliorare.
Perché è importante tracciare il CPH: 8 applicazioni pratiche dei dati sul costo per assunzione
1. Assegnazione del budget
I dati CPH aiutano a prevedere con precisione il budget necessario per le assunzioni future.
Comprendendo il costo medio per l’assunzione di un dipendente, le organizzazioni possono allocare le loro risorse in modo più efficace, assicurando che siano disponibili fondi sufficienti per l’assunzione senza eccedere nelle spese.
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2. Identificare le lacune di efficienza
L’analisi dei dati CPH può evidenziare le aree in cui il processo di reclutamento può essere meno efficiente.
Per esempio, se il costo medio per assunzione è significativamente alto, potrebbe indicare un’eccessiva dipendenza da agenzie di reclutamento costose o un uso inefficiente dei budget pubblicitari.
3. Guidare la strategia di reclutamento
I dati CPH possono informare lo sviluppo di strategie di reclutamento.
Per esempio, se i costi della pubblicità sono una componente importante, l’azienda potrebbe esplorare canali di reclutamento più efficaci dal punto di vista dei costi, come ad esempio social media o le segnalazioni dei dipendenti.
4. Misurazione delle prestazioni
Il CPH può essere utilizzato come metrica per misurare le prestazioni della funzione di reclutamento.
Nel tempo, una tendenza alla diminuzione del costo per assunzione può indicare una maggiore efficienza ed efficacia delle strategie di assunzione.
5. Benchmarking interno
Il confronto dei dati CPH tra i diversi reparti dell’organizzazione può fornire indicazioni preziose.
Per esempio, se un reparto ha un costo per assunzione significativamente più basso, le sue pratiche possono essere analizzate e potenzialmente adottate da altri reparti.
6. Benchmarking competitivo
L’analisi del costo medio per assunzione della sua organizzazione rispetto ai benchmark del settore e ai concorrenti fornisce un’idea della sua posizione sul mercato.
Questo confronto può rivelare se i suoi costi di reclutamento sono competitivi e dove si possono apportare miglioramenti.
7. Posizionamento strategico
Capire come il suo costo per assunzione si confronta con le medie del settore può aiutare a posizionare strategicamente la sua organizzazione come datore di lavoro.
Per esempio, un rapporto inferiore alla media potrebbe essere un segno di pratiche di reclutamento efficienti, che possono essere un punto di forza per attrarre i migliori talenti.
8. Processo decisionale
I dati CPH, se esaminati rispetto ai concorrenti e ai benchmark del settore, possono guidare le decisioni strategiche, come ad esempio la creazione di un team di reclutamento interno, l’investimento in nuovi tecnologie di reclutamentoo rivedere il processo di reclutamento esistente.
Il settore del reclutamento è fortemente guidato dalle metriche, e il costo medio per assunzione è sicuramente una delle principali della lista.
4 statistiche cruciali sul costo per assunzione
Domande frequenti
1. Qual è il costo per assunzione considerato buono?
Un ‘buon’ costo per assunzione varia a seconda del settore e delle dimensioni dell’azienda.
Si tratta piuttosto di capire come si allinea con il budget e gli obiettivi di assunzione della sua azienda.
Il CPH ideale per il suo settore potrebbe essere un buon indicatore di come la sua azienda sta prosperando e quali misure adottare.
2. È possibile ridurre il costo per assunzione senza compromettere la qualità delle assunzioni?
Assolutamente sì.
Si tratta di ottimizzare il suo processo di reclutamento e di spendere saggiamente, non necessariamente di spendere meno.
L’unico scopo del calcolo del costo per assunzione sta nell’allocazione efficiente delle spese per ottenere risultati ottimali.
3. Con quale frequenza deve essere calcolato il costo per assunzione?
È consigliabile calcolare il CPH annualmente per avere una panoramica coerente, ma anche dopo le principali iniziative di reclutamento per valutarne l’impatto.
Questo aiuta il suo team a rimanere in linea con l’efficienza delle decisioni di allocazione del budget.
