リクルートは簡単なことではありません。
ソーシング、スクリーニング、面接、オンボーディングなど、考慮すべき要素は多岐にわたるため、フルサイクルの採用活動を行う場合、何から手をつければよいのかわからなくなることがあります。
そこで、人材獲得プロセスを効率化するための最適なフルサイクル・リクルーティング戦略とハックをまとめた包括的なガイドをご用意しました。
だから、じっと我慢して読んでください。
フルサイクル・リクルーティングとは何ですか？
フルサイクル・リクルーティングとは、求人広告が出された瞬間から、理想的な候補者にオファーレターが手渡されるまでの、エンドツーエンドの採用プロセスを表す言葉です。
オファーレター
最終的に採用されるまでを指します。
求人情報の掲載など、採用プロセスの最初から最後まで管理します、
優秀な人材の発掘
履歴書の確認、電話または対面でのビデオ選考、面接の手配と実施、推薦状のチェック、経歴の確認など、採用プロセスの最初から最後まで管理します。
身元調査
内定交渉、新入社員の入社手続きなどです。
フルサイクル・リクルーティング・プロセスの目標は、優秀な人材を惹きつけ、採用すると同時に、採用プロセスを効率的、効果的、公平にすることです。
フルサイクル・リクルーティングの9大ステップ
1.雇用の必要性
この最初のステップは、その後のすべてのステージを設定するため、フルライフサイクル・リクルートプロセスにとって非常に重要です。
採用の必要性を見極めるには、現在の労働力を評価し、埋めるべきギャップがどこにあるかを判断する必要があります。
また
職務記述書
職務内容、責任、ポジションの要件、候補者に求める資格や経験を正確に反映したものを作成する必要があります。
2.ソース候補
候補者を集め、調達するためには、求人サイトやソーシャルメディアへの求人情報の掲載、従業員の紹介、人脈作り、人材紹介会社との提携など、さまざまな方法を用いる必要があります。
複数のソーシング方法を利用することで、候補者のプールを増やし、ポジションに最適な人材を見つけることができます。
3.候補者の選考
候補者の選考では、履歴書、カバーレター、応募書類に目を通し、そのポジションの最低限の資格を満たしているかどうかを判断します。
候補者のスキル、経験、学歴、その他の資質を見極め、そのポジションに適しているかどうかを判断する必要があります。 これは
電話
またはビデオ・スクリーニングを実施し、候補者の資質をさらに評価します。
4.候補者との面接
候補者の選考が終わったら、最も適任と思われる候補者を面接に招待しましょう。
候補者のスキル、経験、文化的な適合性を評価するために、行動面接の質問をする必要があります。
また、候補者の性格や仕事のスタイルが会社の文化や価値観に合っているかどうかを見極めることも忘れてはなりません。
5.候補者の選定
面接を実施した後、そのポジションに最も適した候補者を選び、採用通知を出します。
これには、各候補者の資質、経験、文化的な適合性を評価し、給与やその他の雇用条件を交渉することが含まれます。
6.身元調査
身元調査やリファレンス・チェックは、十分な情報に基づいた採用決定を行うために不可欠です。
候補者の職歴、学歴、犯罪歴などを確認し、そのポジションや会社に適しているかどうかを判断しましょう。 これにより、会社を代表する信頼できる社員のみを採用することができます。
7.オファーの交渉と最終決定
候補者が決まったら、給与やその他の雇用条件について交渉し、内定を確定させる必要があります。
これには、候補者の希望を評価し、公正かつ妥当な給与やその他の雇用条件を交渉することが含まれます。
8.オンボーディング
オンボーディングは、新入社員が新しい役割に適応し、チームの生産的なメンバーになるのを助けるため、フルサイクルの採用プロセスの重要な部分です。
新入社員が新しい職務で成功できるよう、オリエンテーションを行い、チームに紹介し、トレーニングとサポートを提供する必要があります。
9.フォローアップ
新入社員が一定期間勤務した後は、仕事に対する満足度を確認し、問題があれば特定して対処するために、フォローアップを行います。
これは、従業員が自分の役割で成功し、満足して仕事に取り組めるように、継続的なサポートとフィードバックを提供することです。
フルサイクル採用プロセスの長所と短所
長所：
1.包括的
フルサイクル・リクルーティングは、候補者を惹きつけ、選考し、面接し、そのポジションに最適な候補者を選出するすべてのステップを確実に行う、包括的な採用アプローチを提供します。
構造化され、組織化されたアプローチに従うことで、採用プロセスのあらゆる側面を確実にカバーすることができ、より良い採用決定と成功につながります。
2.効率的
フルサイクル・リクルーティングは時間がかかりますが、長期的には効率的です。
採用
採用プロセスを合理化し
を合理化し、すべてのステップを確実に踏むことで、長期的に時間とリソースを節約することができます。
さらに
テクノロジーを使って手作業を自動化することで
を活用することで、採用プロセスの効率を高め、所要時間を短縮することができます。
4.より良い候補者体験を提供
候補者に
ポジティブな候補者体験
は、優秀な人材を惹きつけ、確保するために不可欠です。
フルサイクルの採用プロセスを利用することで、採用プロセスを通じて候補者に情報を提供し、タイムリーなフィードバックを提供することができます。
これは
ポジティブな雇用者ブランド
を構築し、将来的に質の高い候補者を惹きつけることができます。
5.リスクの軽減
身元調査やリファレンス・チェックを実施することで、犯罪歴や不祥事歴のある従業員の雇用など、雇用に伴う潜在的なリスクを軽減することができます。
候補者の適格性と信頼性を確保するための措置を講じることで、マイナスの結果や法的問題が発生するリスクを最小限に抑えることができます。
短所
1.コストが高い
フルサイクル・リクルーティングのプロセスでは、人材紹介会社、求人サイト、その他の採用リソースを利用する必要があるため、コストがかかる場合があります。
その上、身元調査や照会を行うには、第三者業者を雇ったり、社内のスタッフに時間を割くなど、さらなるリソースが必要になる場合もあります。
2.多様性の欠如
適切な訓練と自覚がなければ、無意識の偏見が生じる危険性があります。
無意識の偏見
採用プロセスにおける無意識のバイアスのリスクは、従業員の多様性と包括性に悪影響を及ぼしかねません。
多様性の欠如は、従業員のエンゲージメントの低下や離職率の上昇を招き、ビジネス全体に悪影響を及ぼす可能性があるためです。
3.限られた候補者プール
フルサイクルの採用プロセスを使用すると、候補者のプールが、積極的に仕事を探している人、または標準的な採用ルートで容易に接触できる人に限定される可能性があります。
特に専門的なスキルや経験を必要とする職種では、これも大きな欠点となります。
この問題に対処するためには、複数のソーシング方法を使ったり、ニッチな求人サイトや人材紹介会社と提携したりする必要があるかもしれません。
フルサイクル・リクルーティング・プロセスのための9つのベスト戦略とハック
1.強力な雇用者ブランドの開発
雇用者ブランドは、競合他社との差別化を図り、優秀な人材を惹きつけるものです。 それは、あなたの会社の総合的な評判であり、あなたの会社に対する候補者の認識です。
強力な雇用者ブランドの構築 は、あなたが惹きつける人材プールに大きな違いをもたらすことができます。 企業文化、従業員の福利厚生、コミュニティへの参加を強調することで、ブランドの認知度に大きな影響を与えることができます。
2.職務内容の最適化
あなたの
仕事内容
は候補者に与える第一印象です。
新しいポジションを宣伝する際は、明確で簡潔、かつ有益な情報を提供しましょう。 流行語や業界専門用語の使用は避けましょう。 その代わりに、募集ポジションに必要な主要スキルや資格に焦点を当てましょう。
また、JDが包括的で差別的な表現がないことを確認することも忘れないでください。
3.従業員紹介の活用
現在働いている社員は、すでに企業文化を知っており、理解しているため、彼らのネットワークのための優秀なリクルーターとなります。
適切な紹介プログラムに移行できるよう、組織のメンバーを訓練してください。 を紹介します。
既製のテンプレート
を用意し、志を同じくする人を紹介するよう書き出すよう促します。
このプロセスを通じて質の高い候補者を獲得し始めたら、採用に成功したチームメンバーにボーナスやその他の報酬を提供することで、従業員の紹介にインセンティブを与えることもできます。
4.ソーシャルメディアの活用
LinkedIn、Facebook、Twitterのようなソーシャルメディア・プラットフォームは、優秀な候補者を発掘し、エンゲージするための素晴らしいツールです。
これらのプラットフォームを活用して、雇用者ブランドをアピールし、求職者とつながりましょう。 また、ソーシャルメディアを利用して、より多くの読者にリーチする求人広告を出すこともできます。 また、社内のエキスパートが、初心者にやさしい
ソーシャルメディア採用ガイド
をご覧ください。
5.応募者追跡システムの導入
ATS
ATS
は、求人情報、履歴書、候補者とのコミュニケーションを管理することで、採用プロセスを合理化するソフトウェアアプリケーションです。
例えば、大勢の候補者の中から一人を選ばなければならないとしましょう。 そこで、採用チームにとって便利なのが、応募者追跡システムです。
候補者選考プロセス
.
時間と労力を最小限に抑えることで、多くの人的資源を削減することができます。
ワークフローをより良く管理することで
.
6.意思決定のためのデータ活用
データに基づいた意思決定は、採用プロセスの効果を大幅に向上させます。 分析ツールを使って
トラック指標
採用までの時間、採用単価、候補者の情報源などの指標を追跡します。
このデータを分析することで、プロセスの改善点を特定し、データに裏打ちされた意思決定を行うことができます。
7.構造化インタビューの実施
構造化面接とは、すべての候補者が同じ質問を同じ順番で受ける、標準化された面接のことです。
この面接プロセスは偏りを減らし、各候補者が一貫して評価されるようにします。 また、面接官のトレーニングにも役立ちます。
効果的な面接の実施
.
8.候補者の経験を重視
候補者の
候補者体験
とは、採用プロセスを通じて候補者が貴社に抱く全体的な印象のことです。
ポジティブな候補者体験は、より良い雇用者ブランディングと定着率の向上につながります。
定着率の向上
.
プロセス全体を通じて候補者に情報が提供され、タイムリーで透明性のあるコミュニケーションが行われるようにします。
9.俊敏性と適応性
採用の状況は常に進化しており、機敏に対応し、時代の先端を行くことが重要です。 業界のトレンドを常に把握し、必要に応じて新しい技術やテクニックを採用します。
戦略とハックの包括的なリストができたので、次はそれらを実行に移しましょう！ 採用は厳密な科学ではないので、あなたの組織に最適な方法を見つけるには試行錯誤が必要かもしれません。
フルサイクル・リクルーティングのベストプラクティス
採用プロセスを最適化するために
採用プロセスを最適化するために
をご紹介します：
- 採用プロセスやスケジュールについて候補者に透明性を持たせることで、期待を管理しやすくなり、誤解を避けることができます。
- ポジティブな候補者体験を維持し、強力な雇用者ブランドを構築するために、面接後に候補者にフィードバックを提供します。
- リスクを軽減し、十分な情報に基づいた採用決定を行うために、身元調査と照会を行います。
ダイバーシティとインクルージョンの推進
無意識のバイアスを軽減し、より公平な採用プロセスを構築するために、採用チーム内でダイバーシティを推進しましょう。
人材採用とは、その仕事にふさわしい候補者を見つけるだけでなく、組織にふさわしい人材を見つけることでもあることを忘れないでください。
これらのベストプラクティスを実施し
候補者体験
を重視することで、優秀な人材を惹きつけ、企業文化を高める強力な採用プロセスを構築することができます。
フルサイクル採用のための完璧な採用ツールの検索はここで終了します。
リクルートに関しては、適切なツールを持つことがすべての違いを生むことができます！ そして Recruit CRM 採用に関するあらゆるニーズにお応えします。 これがその理由です。
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よくある質問
1.採用プロセスを包括的で偏りのないものにするにはどうすればよいですか？
採用プロセスが包括的で偏見のないものであることを保証するために
偏りのない
明確な職務要件と評価基準を設定することが不可欠です。
構造化面接、ブラインド履歴書レビュー、多様な採用パネルの使用は、プロセスにおける偏見を軽減するのに役立ちます。 また、採用データを監視・分析し、潜在的な格差や改善点を特定することも重要です。
2.業界のトレンドについていき、常に一歩先を行くにはどうしたらよいでしょうか？
業界のトレンドを常に把握するためには、他のリクルーターとネットワークを築き、業界のイベントに参加することが重要です。
業界のイベントやカンファレンス
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リクルート関連の出版物を購読したり、ソーシャルメディア上でリクルートのオピニオンリーダーをフォローしたりすることで、新たなトレンドやベストプラクティスについて常に情報を得ることができます。
3.候補者の選考プロセスを効率化するにはどうすればよいですか？
候補者の選考プロセスを効率化するには、明確な選考基準を設け、可能な限りテクノロジーを活用することが重要です。 これには
履歴書スクリーニングソフトウェア
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4.将来の採用ニーズに備えて、強力な人材パイプラインを構築するにはどうすればよいですか？
強力な人材パイプラインの構築 受動的な候補者との関係を維持し、過去の応募者との関係を維持することです。 これには、候補者とEメールやソーシャルメディアで定期的に連絡を取り合い、関連するコンテンツや組織に関する最新情報を提供し、定期的なチェックを行うことで、候補者の注目を集め続けることが含まれます。
5.採用プロセスが法的規制に準拠していることを確認するにはどうすればよいですか？
以下のような採用に関する法的要件について、あなたとあなたのチームが熟知していることを確認してください。
雇用機会均等
(雇用機会均等法（EEO法）、差別禁止法、賃金・労働時間法などの採用に関する法的要件について、社員とチームが熟知していることを確認してください。
雇用プロセスがすべての関連法規に準拠していることを確認するために、雇用法弁護士から法的指導を受けることを検討してください。
