Aanwerving detailhandel is een integraal onderdeel van de Amerikaanse economie en biedt werk aan ongeveer 15,4 miljoen mensen, oftewel één op de tien werknemers.
Ondanks verschillende ongekende wereldwijde gebeurtenissen is de vraag naar werknemers in de aanwerving detailhandel sterk gebleven.
In 2021 groeide de werkgelegenheid in de detailhandel met 2%, terwijl de totale werkgelegenheid in de VS slechts met 0,7% toenam.
Gezien de omvang van de aanwerving detailhandel, een van de grootste in de Verenigde Staten, is het belangrijker dan ooit om de in’s en out’s van het werven van personeel in deze detailhandel te begrijpen om het beste talent aan te trekken en te behouden.
In deze beginnersgids nemen we enkele basisterminologieën van het werven van personeel voor de aanwerving detailhandel met u door, leggen we uit hoe het proces werkt en geven we enkele tips om u op weg te helpen.

Wat is Retail Recruiting?

Het werven van personeel voor de detailhandel omvat het vinden, aantrekken en aannemen van gekwalificeerde kandidaten voor functies binnen een detailhandelsorganisatie.
Detaillisten werven is veel meer dan alleen kandidaten vinden.
Het gaat om het vinden van de juiste mensen voor uw team.
Dit betekent dat u uw huiswerk moet doen om er zeker van te zijn dat u geen middelen verspilt aan aanwervingsbeslissingen die niets opleveren.
Het Amerikaanse ministerie van Arbeid schat de gemiddelde kosten van een slechte aanwerving op 30% van het eerste jaarloon van de werknemer (en dan hebben we het nog niet eens over het productiviteitsverlies van een werknemer die niet bij u past).
De beste manier om deze situatie te vermijden is door gebruik te maken van technologie-gesteunde rekruteringstools zoals Applicant Tracking Systems (ATS).
Deze systemen automatiseren veel van de handmatige processen die komen kijken bij het werven van nieuwe werknemers, zodat u zich kunt concentreren op het vinden van geschikte kandidaten voordat u sollicitatiegesprekken voert of een baan aanbiedt.

Waarom is het moeilijk om werknemers in de detailhandel in dienst te nemen en te houden?

Het werven van personeel in de detailhandel is notoir lastig.
Volgens de National Retail Federation ligt het gemiddelde verloop in de detailhandel iets boven de 60%. Afbeelding via Get Guru Het verlooppercentage verwijst naar het percentage werknemers dat een bedrijf in een bepaalde periode verlaat.
Het is een metriek die van toepassing kan zijn op zowel nieuwe als bestaande werknemers, en het helpt om een waardevol inzicht te geven in wat er in uw bedrijf gebeurt.
De detailhandel is een robuuste sector, maar niet altijd de beste pasvorm voor iedereen.
Dit kan leiden tot een hoog personeelsverloop, omdat mensen overstappen naar andere bedrijfstakken of banen die beter bij hun vaardigheden of interesses passen.
Er is ook een seizoensgebonden component aan het aanwervingsproces in de detailhandel die nog een extra laag complexiteit toevoegt.
U hebt misschien de ene maand 50 mensen nodig en zes maanden later 500 – en u hebt die mensen snel nodig!
Soms passen banen op afstand ook het beste bij deze situaties.

7 Beste Praktijken bij het Werven van Winkeliers

Met een paar eenvoudige tips kunt u in een mum van tijd aan de slag met het werven van personeel voor de detailhandel, kwaliteitskandidaten aannemen en het personeelsverloop verminderen.
Laten we het eens van dichterbij bekijken.

1. Bepaal uw wervingsbehoeften

Voordat u begint, is het essentieel om uw wervingsbehoeften te bepalen.
Probeert u bijvoorbeeld een nieuwe functie in te vullen?
Moet u een werknemer vervangen die onlangs ontslag heeft genomen?
Vereist de functie ervaring?
Hoeveel open posities moet u invullen?
Als u deze vragen beantwoordt, kunt u bepalen naar wat voor soort kandidaat of kandidaten u op zoek moet gaan, hoeveel kandidaten u moet interviewen en wat hun kwalificaties zijn.
Dit is vooral belangrijk als voor elke functie specifieke vaardigheden vereist zijn.

2. Schrijf overtuigende functiebeschrijvingen

Functiebeschrijvingen zijn het eerste wat potentiële kandidaten zien als ze overwegen om bij uw bedrijf te solliciteren.
Als u een grote talentenpool wilt aantrekken, is het belangrijk om overtuigende functiebeschrijvingen te schrijven die mensen overtuigen van de functie en hen verleiden om te solliciteren.
Uw beschrijving moet duidelijk en beknopt zijn en de volgende informatie bevatten-

  • Functie: Wat is de functie?
  • Ervaring: Is het een baan op instapniveau, of heeft de kandidaat expertise nodig?
  • Verantwoordelijkheden: Wat doet deze persoon dagelijks?
  • Salaris en voordelen: Wat is het salaris?
    Zijn er voordelen zoals betaald verlof, ziektekostenverzekering of een verhuispakket?

Lees meer: Download 50+ kant-en-klare sjablonen voor functiebeschrijvingen voor dagelijks gebruik.

3. Gebruik vacaturebanken

Een van de beste manieren om kandidaten voor de detailhandel te vinden is via vacaturebanken.
Ze zijn gratis, gemakkelijk op te zetten en kunnen in enkele minuten bijgewerkt worden. Afbeelding via Indeed Er zijn drie hoofdtypen vacaturebanken: algemene, niche- en lokale vacaturesites.
De algemene vacaturebanken zijn bijvoorbeeld Monster of Indeed – ze hebben heel veel vacatures en bestrijken allerlei bedrijfstakken.
Niche-vacaturebanken richten zich meestal op één bedrijfstak of functietype (zoals misschien een data-analist).
Gelokaliseerde jobsites concentreren zich op één geografisch gebied (zoals Chicago of New York City).
Wanneer u informatie uploadt naar een vacaturebank, moet u ervoor zorgen dat u uw vacatures in de juiste categorie plaatst-zo weet u zeker dat ze gevonden worden door mensen die op zoek zijn naar dat specifieke type functie. Lees meer: Top 10 plaatsen waar recruiters gratis CV’s kunnen krijgen.
In plaats van uw huidige personeel Spaans te laten leren, kunt u uw werving ook openstellen voor Spaanssprekenden.
Met een simpele klik op een knop kunt u uw vacatures richten op kandidaten die Spaans als moedertaal of als taalvaardig hebben.
Vacaturebanken zijn effectief omdat ze het gemakkelijker maken om de juiste persoon te vinden voor uw vacature.

4. Gebruik een betrouwbaar Applicant Tracking Systeem

Een essentieel hulpmiddel in uw wervingsarsenaal is een Applicant Tracking System.
Een ATS helpt u bij het beheren en bijhouden van alle sollicitaties die binnenkomen.
Het moet gemakkelijk te gebruiken zijn en naadloos integreren met andere rekruteringstools. Neem geen genoegen met een ATS dat deze drie essentiële functies niet heeft-

  • De mogelijkheid om op een interactief digitaal bord te zien in welke fase elke kandidaat zich bevindt, wordt onmiddellijk bijgewerkt naarmate mensen het wervingsproces doorlopen.
  • Een intuïtieve interface maakt het voor recruiters en aanwervende managers gemakkelijk om cv’s snel te sorteren en er met behulp van kunstmatige intelligentie de nuttigste informatie uit te halen.
  • De mogelijkheid om “hotlists” aan te maken, of een lijst van potentiële toekomstige kandidaten, en gegevens te exporteren om te delen met interne belanghebbenden.

Lees meer: Voorspel omzetdips voordat ze daadwerkelijk plaatsvinden met Recruit CRM.

5. Het sollicitatieproces vereenvoudigen

Laat het sollicitatieproces niet al uw tijd en middelen opslokken.
Om het proces te vereenvoudigen, kunt u overwegen om met een telefonisch interview te beginnen.
Telefonische interviews stellen u in staat om een uitstekend beeld te krijgen van de kandidaat en te bepalen of hij of zij een persoonlijk gesprek waard is.
U kunt hier ook video gebruiken als u de voorkeur geeft aan een persoonlijker screeningproces.
Zodra de kandidaat door de eerste screening is gekomen, neemt u hem of haar mee naar de winkel voor een persoonlijk gesprek waar u kunt observeren hoe de kandidaat zich gedraagt en hoe hij of zij met andere teamleden en klanten omgaat.
Maak een lijst met gedragsvragen die u kunt stellen aan elke kandidaat die voor een persoonlijk gesprek komt.
Het opstellen van een lijst met vragen kan helpen om de gesprekken te stroomlijnen en is een geweldige manier om te begrijpen hoe uw kandidaten zullen presteren in de functie.
Gedragsvragen geven u de kans om te zien hoe ze onder druk reageren en met verschillende situaties omgaan.
Hier zijn enkele veelvoorkomende gedragsgerichte interviewvragen-

  • Vertel me over een keer dat u te maken had met een boze klant.
  • Wat zou u doen als u aan een project werkte met iemand die zijn gewicht niet in de schaal legde?
  • Beschrijf een moment waarop u leiderschapskwaliteiten moest tonen.

6. Blijf niet hangen in ervaring

Tijdens het rekruteringsproces ziet u waarschijnlijk cv’s van kandidaten die misschien niet het ervaringsniveau hebben dat u verwacht.
Maar dat is minder een probleem dan u misschien denkt.
Hoewel een paar dingen aangeleerd kunnen worden (zoals productkennis), zijn er veel meer dingen die u niet op de universiteit of via opleidingsprogramma’s kunt leren, met name houding en werkethiek.
Onderschat de jongere talentenpool niet.
Retailgiganten zoals Gap laten 16-jarigen in hun winkels werken, dus waarom zou u dat niet doen?
Als u niet zeker weet naar welke kwaliteiten u in potentiële kandidaten moet zoeken, zijn hier enkele basisrichtlijnen-…

  • Veelzijdigheid: Detailhandelaars hebben werknemers nodig die meerdere taken en rollen tegelijk aankunnen.
    Vraag uw sollicitanten naar eerdere werk- of schoolervaring.
    Zien ze eruit als iemand die graag deel uitmaakt van een team?
    Zijn ze bereid om nieuwe uitdagingen aan te gaan?
    Kunnen ze zich aan nieuwe situaties aanpassen?
  • Denk aan diversiteit: Studies hebben aangetoond dat het tegenwoordig voordelig is om een diverse werkplek te hebben.
  • Een verlangen naar groei: Elk bedrijf zou werknemers moeten aannemen die zichzelf persoonlijk en professioneel willen verbeteren.
    Vraag kandidaten naar hun professionele doelen en carrièreverwachtingen op de lange termijn.

7. Tijdige beslissingen nemen

Om bij te blijven in de veranderende sector en concurrerend te blijven, moeten retailers snel handelen bij het aannemen van personeel.
Als u er te lang over doet om openstaande functies in te vullen of wacht tot u wanhopig op zoek bent naar personeel, laat u concurrenten voorgaan en houdt u de groei van het bedrijf tegen.
Als u een kandidaat tegenkomt die potentieel heeft, geef hem dan een kans en neem hem meteen aan.
Hoe langer u wacht, hoe moeilijker het is om mensen aan te nemen en hoe minder kandidaten u hebt om uit te kiezen.

Inpakken

Het vinden en aannemen van toptalent in de detailhandel kan een fulltime baan zijn, en als u niet over het juiste proces beschikt, is het bijna onmogelijk om concurrerend te blijven.
Naast deze praktijken kunt u zelfs een doorverwijzingsprogramma voor werknemers overwegen om gelijkgestemde kandidaten aan te moedigen om te solliciteren.
Als u op zoek bent naar nieuw talent in uw detailhandel, aarzel dan niet om online vacaturebanken en sollicitatietrackingsystemen te gebruiken als onderdeel van uw wervingsstrategie.
Detailhandelaars die een grondige wervingsstrategie implementeren, hebben meer kans om werknemers van hoge kwaliteit aan te trekken en zijn daar minder tijd en geld aan kwijt.
Ga er dus op uit en begin vandaag nog met het werven voor uw openstaande functies.