De laatste Korn Ferry HR rapport deed een opzienbarende voorspelling: Tegen 2030 zouden meer dan 85 miljoen banen niet ingevuld kunnen worden, wat zou resulteren in ongeveer $8,5 biljoen aan ongerealiseerde jaarlijkse inkomsten als gevolg van een tekort aan talent.
Wat denkt u dat in deze dreigende crisis de #1 uitdaging zal zijn voor de meeste recruiters? – De juiste talenten op het juiste moment vinden
Dat is waar de behoefte aan proactieve strategieën voor het vinden van kandidaten van pas komen!
De doelen zijn eenvoudig:
- Een actieve talentpijplijn opbouwen
- Toptalenten aantrekken
- De ROI van uw sourcinginspanningen maximaliseren
En het zou ook niet moeilijk moeten zijn om deze doelen te bereiken als u onze 7 hightech, high-touch strategieën voor het werven van kandidaten toepast.
Deze speciaal samengestelde tips zorgen voor een constante stroom van gekwalificeerde kandidaten, uw bedrijf positioneren als een voorkeurswerkgeveren uw wervingsproces optimaliseren als nooit tevoren.
Dus, zonder verder oponthoud, laten we in de tips duiken!
Strategie 1: Weet naar wie en wat u moet zoeken
Het opstellen van een uitgebreid kandidaatprofiel is de enige juiste manier om uw wervingsproces voor kandidaten.
What must your candidate be like?
What skills, qualifications, experiences, etc., must they possess?
A profile includes answers to these (and many more relevant) questions.
Laten we eens kijken hoe u een perfect profiel kunt maken voor uw volgende wervingscyclus!
Stap 1: Bepaal de verantwoordelijkheden en kwalificaties van de functie
- Definieer duidelijk de specifieke verantwoordelijkheden, taken en vereiste kwalificaties van de functie.
- Vraag om input van goed presterende personen binnen uw bedrijf (of misschien uw netwerk) om waardevolle inzichten en perspectieven te verzamelen als het om een nieuwe functie gaat.
Stap 2: Marktonderzoek uitvoeren
- Verken de brancherapporten, salarisonderzoeken en de lokale arbeidsmarkt, inclusief vraag en aanbod voor specifieke vaardigheden, om inzicht te krijgen in de beschikbaarheid van kandidaten en de concurrentie.
- Identificeer unieke kwaliteiten of kenmerken die uw ideale kandidaten onderscheiden van anderen met vergelijkbare achtergronden of ervaringen.
- Deze kennis zal helpen om realistische verwachtingen te stellen en stelt u in staat om onderscheidende factoren te benadrukken tijdens de sourcingfase.
Stap 3: Maak een lijst van uw must-haves en nice-to-haves
- Maak snel een lijst met gewenste eigenschappen voor de ideale kandidaatwaaronder zowel harde als zachte vaardigheden.
- Maak onderscheid tussen “must-have” kwalificaties en “nice-to-have” voorkeuren om de meest kritieke criteria te prioriteren.
- Beoordeel hoe kandidaten in de bedrijfscultuur en samen te werken met het bestaande team om een samenhangende en productieve werkomgeving te garanderen.
Stap 4: Creëer persona’s voor kandidaten
- Gebruik de verzamelde informatie om een gedetailleerd profiel van de ideale kandidaat.
- Geef een grondige beschrijving van elke eigenschap die als “noodzakelijk” is gemarkeerd voor de functie.
- Schets alle verwachtingen of bepalingen die een ideale kandidaat onderscheiden van andere sollicitanten die misschien niet alle geïdentificeerde kwaliteiten bezitten, maar toch het potentieel hebben om te slagen.
Weet u niet hoe u een candidate persona moet maken? Deze sjabloon zal u helpen! 👇
Stap 5: Maak gebruik van innovatieve hulpmiddelen en technieken
- Gebruik AI-gebaseerde platforms voor talentanalyse om talentpools te identificeren op basis van vaardigheden, ervaring en potentieel.
- Verken social listening tools zoals Merk24, Mentionof Awario om de stemming onder kandidaten en discussies in de sector te volgen en te analyseren.
- Overweeg het gebruik van gamified beoordelingstools zoals Pymetrics of Traitify om de cognitieve en gedragskenmerken van kandidaten op een unieke en aantrekkelijke manier te evalueren.
Stap 6: Samenwerken met interne belanghebbenden
- Werk nauw samen met aanwervingsmanagers, afdelingshoofden en teamleden om de gewenste vaardigheden en kwaliteiten van elke functie te begrijpen.
- Stimuleer doorverwijzingen van werknemers en stimuleer huidige werknemers om gekwalificeerde kandidaten aan te bevelen.
Stap 6: Bewaken en aanpassen
- Voortdurend de industrietrendstechnologische ontwikkelingen en veranderingen in de voorkeuren van kandidaten.
- Pas uw kandidaat-persona’s en sourcingstrategieën aan om de curve voor te blijven.
Onthoud dat wendbaar blijven en aanpassen aan de veranderende marktdynamiek essentieel is voor blijvend succes bij het zoeken naar kandidaten.
Strategie 2: Perfectioneer uw functiebeschrijvingen
Ja!
Maak een vacature voor een miljoen dollar. Waarom? Hier zijn een paar redenen:
- Het zorgt voor duidelijke communicatie over de rol, verantwoordelijkheden en vereisten, zodat kandidaten een volledig begrip krijgen van wat er verwacht wordt.
Deze duidelijkheid helpt kandidaten om de rol te begrijpen en om mismatches te verminderen. - Gedetailleerde beschrijvingen helpen recruiters om kandidaten snel te filteren op basis van essentiële criteria.
- Het laat de waarden van het bedrijf zien en spreekt kandidaten aan die op één lijn liggen met de doelen van het bedrijf.
- Het geeft recruiters een concurrentievoordeel.
Door de voordelen en mogelijkheden van de functie effectief te benadrukken, kunnen recruiters hun vacatures onderscheiden van andere, waardoor ze aantrekkelijker worden voor potentiële kandidaten. - Goed geschreven functiebeschrijvingen dragen bij aan een positieve kandidaatervaringen bevorderen de betrokkenheid en het behoud van personeel.
Dit gezegd hebbende, is de belangrijkste vraag nu hoe u uw functiebeschrijvingen kunt perfectioneren?
Maakt u zich geen zorgen, gewoon vermijd deze fouten–
- Vaag taalgebruik: Het gebruik van dubbelzinnige of onduidelijke taal kan kandidaten in verwarring brengen en leiden tot misverstanden over de functie en de vereisten.
Wees specifiek en beknopt in uw beschrijvingen. - Overweldigend jargon: Vermijd het gebruik van buitensporig veel vakjargon dat kandidaten kan afschrikken die niet vertrouwd zijn met deze termen.
Zorg ervoor dat uw vacatures gemakkelijk te begrijpen zijn voor een breed publiek. - Lange beschrijvingen: Lange functiebeschrijvingen kunnen overweldigend zijn en kandidaten ontmoedigen om te solliciteren.
Houd uw beschrijving beknopt en concentreer u op cruciale informatie. - Onrealistische verwachtingen: Het stellen van onrealistische verwachtingen voor kwalificaties, vaardigheden of ervaring kan gekwalificeerde kandidaten ervan weerhouden te solliciteren.
Zorg ervoor dat de vereisten praktisch zijn en afgestemd op de behoeften van de functie. - Gebrek aan informatie over het bedrijf: Door geen informatie te geven over de cultuur, waarden en missie van het bedrijf kan de functiebeschrijving onpersoonlijk overkomen.
Vermeld relevante details om kandidaten aan te trekken die zich kunnen vinden in het ethos van uw organisatie. - Belangrijke verantwoordelijkheden missen: Als u er niet in slaagt om de primaire verantwoordelijkheden en taken van de functie duidelijk te omschrijven, kan dit leiden tot misvattingen over de functie.
Zorg ervoor dat elke kandidaat een duidelijk beeld heeft van wat de functie inhoudt. - Diversiteit en inclusie negeren: Als u verzuimt om de inzet van het bedrijf voor diversiteit en inclusie te benadrukken, kan dat kandidaten met een ondervertegenwoordigde achtergrond afschrikken.
Laat uw inclusieve waarden en creëren een omgeving die divers talent verwelkomt. - Verwaarlozen van extraatjes en voordelen: Het vergeten van extraatjes, voordelen of groeimogelijkheden kan de positie minder aantrekkelijk maken.
Benadruk unieke eigenschappen of aanbiedingen waarmee uw bedrijf zich onderscheidt. - Niet proeflezen voor fouten: Grammaticale fouten en typefouten kunnen een slechte indruk geven van het professionalisme en de aandacht voor details van uw bedrijf.
Lees de functiebeschrijving grondig na om de nauwkeurigheid te garanderen. - Gebrek aan mobiele optimalisatie: Als u uw functieomschrijving niet optimaliseert voor mobiele apparaten, kan dit de toegankelijkheid voor kandidaten beperken.
Zorg ervoor dat de beschrijving gemakkelijk te lezen en te navigeren is op mobiele platforms.
Door deze fouten te vermijden, kunt u functiebeschrijvingen maken die potentiële kandidaten aantrekken en bindenen uw kansen vergroten om snel de juiste persoon voor uw bedrijf te vinden.
Wilt u meer?
Strategie 3: Wees creatief met uw vacature-aanpak
U weetweten hoe u een perfecte vacaturetekst schrijft, maar dat is niet genoeg.
Uw vacature moet zich onderscheiden van de rest.
Hier zijn enkele creatieve benaderingen die u kunt gebruiken om aan de slag te gaan:
1. Micro-gerichte vacatures
Maak in plaats van algemene vacatures vacatures op maat voor specifieke doelgroepsegmenten.
Pas het taalgebruik, de opmaak en de inhoud van uw personeelsadvertenties aan om verschillende groepen kandidaten aan te spreken, zoals pas afgestudeerden, professionals in het midden van hun carrière, of telewerkers.
Deze aanpak verhoogt de kans dat u kandidaten aantrekt die nauw aansluiten bij uw vereisten.
Hier volgen enkele tips voor het microtargeten van uw vacatures:
- Identificeer uw doelgroep. Naar wie bent u op zoek?
Wat zijn hun demografische gegevens? Wat zijn hun interesses? - Kies de juiste kanalen. Waar zoekt uw doelgroep naar banen?
- Maak uw boodschap op maat. Spreek uw doelgroep aan op een manier die zij zullen begrijpen en waarderen.
- Volg uw resultaten. Monitor uw resultaten om te zien wat werkt en wat niet.
Met deze tips kunt u uw vacatures microtargeten en uw ROI maximaliseren.
2. Interactieve vacatures
Maak uw vacatures boeiender en interactiever door multimedia-elementen zoals video’s, infografieken of interactieve quizzen toe te voegen.
Het zal u helpen om de aandacht van kandidaten te trekken en hen meer geneigd maken om de hele beschrijving te lezen.
Er zijn een paar verschillende manieren om interactieve vacatures te maken.
Eén manier is om een vacaturebank te gebruiken waarmee u multimedia-elementen aan uw vacatures kunt toevoegen.
Een andere manier is om een content management systeem (CMS) te gebruiken om multimedia-elementen aan uw website.
Hier volgen enkele tips voor het maken van interactieve vacatures:
- Houd het beknopt: Overstelp uw vacatures niet met een overdaad aan multimedia-inhoud.
Richt u in plaats daarvan op het beknopt en duidelijk weergeven van essentiële informatie.
Gebruik opsommingstekens, onderverdelingen en korte alinea’s om het lezen en verwerken te vergemakkelijken. - Maak het visueel aantrekkelijk: Hoewel eenvoud belangrijk is, het opnemen van visueel aantrekkelijke elementen kan de betrokkenheid vergroten.
Gebruik afbeeldingen of video’s van hoge kwaliteit die uw bedrijfscultuur, werkomgeving of team laten zien.
Zorg er wel voor dat het beeldmateriaal relevant is en de inhoud aanvult in plaats van overheerst. - Voeg interactieve elementen toe: Overweeg om interactieve elementen in te bouwen, zoals quizzen, beoordelingen of uitdagingen waarmee kandidaten hun vaardigheden of kennis met betrekking tot de functie kunnen laten zien.
Dit voegt niet alleen een leuk element toe, maar helpt ook om de geschiktheid van kandidaten voor de functie te beoordelen. - Benadruk de getuigenissen van werknemers: Het opnemen van getuigenissen van huidige werknemers kan waardevolle inzichten geven in de werkcultuur en -omgeving.
Moedig werknemers aan om hun ervaringen, successen en groeimogelijkheden binnen de organisatie te delen.
Authentieke getuigenissen kunnen helpen vertrouwen en geloofwaardigheid op te bouwen bij potentiële kandidaten. - Optimaliseer voor mobiele apparaten:
Aangezien steeds meer mensen mobiele apparaten gebruiken voor het zoeken naar een baan, is het van cruciaal belang dat uw vacatures mobielvriendelijk zijn.
Optimaliseer de lay-out, opmaak en inhoud om ervoor te zorgen dat de vacature op verschillende mobiele apparaten gemakkelijk te lezen en te navigeren is.
Gebruik de principes van responsief ontwerp om de vacature aan te passen aan verschillende schermformaten.
- Integreer opties voor sociaal delen: Maak het kandidaten gemakkelijk om uw vacatures te delen op sociale mediaplatforms.
Voeg social sharing-knoppen toe of moedig kandidaten aan om de vacature met hun netwerken te delen.
Dit kan de zichtbaarheid van uw vacatures vergroten en een breder publiek bereiken. - Gebruik aansprekende taal: Gebruik een conversatietoon en boeiende taal om de vacature boeiender te maken.
Vermijd overdreven jargon en formaliteiten die kandidaten kunnen afschrikken.
Spreek de kandidaten rechtstreeks aan en benadruk de voordelen en mogelijkheden van de functie.
3. Advertentie SEO-optimalisatie
Optimaliseer uw vacatures voor zoekmachines om hun zichtbaarheid en bereik te verbeteren.
Doe onderzoek naar trefwoorden die verband houden met de functie en neem deze trefwoorden op natuurlijke wijze op in de functiebeschrijving.
Het vergroot de kans dat uw vacatures in relevante zoekresultaten verschijnen, waardoor meer gekwalificeerde kandidaten worden aangetrokken.
Hieronder vindt u enkele hacks die u kunt gebruiken om uw vacatures te optimaliseren voor SEO:
- Neem relevante trefwoorden en zinnen op in uw functietitels en beschrijvingen. Houd bij het opstellen van uw vacatures rekening met de trefwoorden die potentiële kandidaten waarschijnlijk zullen gebruiken bij het online zoeken naar vacatures.
Neem deze trefwoorden op in uw vacatures.
(Vermijd echter “keyword stuffing”) - Gebruik beschrijvende titels. Uw functietitels behoren tot de belangrijkste factoren die bepalen of potentiële kandidaten uw vacatures wel of niet te zien krijgen.
Zorg ervoor dat uw titels beschrijvend zijn en relevante trefwoorden bevatten. - Schrijf duidelijke en beknopte beschrijvingen. Uw functiebeschrijvingen moeten duidelijk en beknopt zijn en potentiële kandidaten alle informatie geven die ze nodig hebben over de functie.
Neem de functietitel, locatie, verantwoordelijkheden, vereisten en voordelen op in uw beschrijvingen. - Gebruik afbeeldingen en video’s. Afbeeldingen en video’s maken uw vacatures niet alleen visueel aantrekkelijker, maar helpen ook uw ranking te verbeteren, wat resulteert in meer aandacht en shares.
- Gebruik een actieve stem en korte zinnen. Korte en verteerbare zinnen verbeteren de leesbaarheid.
En dat geldt ook voor de actieve stem. - Gebruik trefwoorden in uw URL. De URL van uw vacature is ook een essentiële factor bij het bepalen van de SEO ranking.
U moet het trefwoord waarop u zich richt opnemen in uw URL. - Werk uw vacatures regelmatig bij. Hoe vaker u uw vacatures bijwerkt, hoe groter de kans dat potentiële kandidaten ze te zien krijgen.
4. Kandidaatgerichte functiebeschrijvingen
Volgens 86% van de recruiters en 62% van de werkgevers is de huidige banenmarkt volledig kandidaatgestuurd – SHRM
In plaats van u alleen te richten op de vereisten en verantwoordelijkheden van de functie, kunt u functiebeschrijvingen maken die de waardepropositie voor kandidaten benadrukken.
Communiceer de voordelen, groeimogelijkheden en unieke aspecten van uw bedrijf die het aantrekkelijk maken om er te werken.
Deze aanpak helpt om de interesse van kandidaten te wekken en beter uw werkgeversmerk onder de aandacht brengen.
Overweeg de volgende tips om effectieve kandidaatgerichte vacatures te schrijven:
- Benadruk de voordelen van de functie: Focus op wat kandidaten leuk zullen vinden aan de functie, inclusief groeimogelijkheden, extraatjes en voordelen.
Benadruk hoe de functie kan bijdragen aan hun professionele ontwikkeling en succes. - Laat de bedrijfscultuur zien: Deel de missie, waarden en werkomgeving van het bedrijf.
Benadruk mogelijkheden voor samenwerking, teamwerk en andere unieke factoren van de bedrijfscultuur die het een aantrekkelijke werkplek maken. - Vereenvoudig de aanvraagprocedure: Maak het kandidaten gemakkelijk om te solliciteren door de sollicitatieprocedure te stroomlijnen.
Een eenvoudig en gebruiksvriendelijk sollicitatiesysteem vergroot de kans dat u meer sollicitaties ontvangt. - Gebruik positieve taal: Richt u op positieve aspecten en kansen in plaats van op vijandig of veeleisend taalgebruik – zie eisen als kansen voor groei en ontwikkeling.
- Wees specifiek: Geef duidelijke en specifieke details over de rol, verantwoordelijkheden en vereiste kwalificaties.
Vermijd vage beschrijvingen die verwarrend kunnen zijn voor kandidaten. - Proeflees zorgvuldig: Zorg ervoor dat uw vacatures foutloos zijn door ze grondig te controleren op typefouten en grammaticale fouten.
Professionele en gepolijste vacatures laten een positieve indruk achter op kandidaten.
5. Geautomatiseerde taakverdeling
Hulpprogramma’s voor vacaturedistributie of systemen voor het volgen van sollicitanten (ATS) die uw vacatures automatisch verspreiden naar meerdere carrièresites en vacaturebanken tegelijk.
Dit bespaart u tijd en moeite door het proces van het plaatsen van vacatures op verschillende platforms te stroomlijnen, waardoor u een bredere groep kandidaten bereikt.
Enkele tools/platforms die u kunt gebruiken om uw taakdistributieproces te automatiseren zijn:
- Systemen voor het volgen van sollicitanten (ATS): ATS-platforms zoals RecruitCRMWorkday en Lever bevatten vaak mogelijkheden voor het distribueren van vacatures.
Hiermee kunnen recruiters het plaatsen van vacatures op meerdere vacaturebanken, carrièresites en sociale mediaplatforms automatiseren. - Distributieplatforms voor vacatures: Tools zoals Broadbean, Jobvite en JobDiva zijn gespecialiseerd in de distributie van vacatures.
Zij bieden integraties met verschillende vacaturebanken, waardoor recruiters vacatures tegelijkertijd op meerdere platforms kunnen plaatsen. - Beheerprogramma’s voor sociale media: Met tools zoals Hootsuite, Buffer en Sprout Social kunt u uw jobberichten op sociale mediaplatforms van tevoren plannen en hun prestaties bijhouden.
- Programmatische platforms voor vacatures: Tools zoals Joveo, Appcast en PandoLogic maken gebruik van kunstmatige intelligentie en automatisering om de distributie van vacatures via verschillende online kanalen te optimaliseren, waaronder vacaturebanken, zoekmachines en sociale mediaplatforms.
- Carrière site systemen voor inhoudsbeheer: Platformen zoals Phenom, SmashFly en Avature bieden oplossingen voor het beheren en automatiseren van de distributie van vacature-inhoud op uw carrièresite.
Ze bieden aanpasbare sjablonen, beheer van vacatures en integratie met vacatureaggregators. - Software voor e-mailmarketing: Tools zoals MailchimpCampaign Monitor en Sendinblue kunnen worden gebruikt om de distributie van vacatures via e-mailcampagnes te automatiseren.
Recruiters kunnen gerichte e-maillijsten maken en geautomatiseerde vacature-alerts plannen om potentiële kandidaten te bereiken.
- Platformen voor wervingsmarketing: Oplossingen zoals Symphony Talent, SmashFly en Phenom bieden uitgebreide automatisering van wervingsmarketinginclusief vacaturedistributie, betrokkenheid van kandidaten en analyses.
Strategie 4: Bereik meerdere kanalen
Tweeënvijftig procent van de recruiters heeft duidelijk gemaakt dat zij zich eerst tot hun professionele netwerk wenden om hun volgende aanwerving te vinden.
Nog eens 28 procent zegt dat ze eerst naar LinkedIn.
De meeste recruiters hebben hun kanalen bepaald waarop ze zich het eerst richten bij het rekruteren.
Maar alleen vertrouwen op een persoonlijk netwerk of LinkedIn is niet genoeg om het beste talent te vinden.
Verschillende nichesites kunnen uw strategieën voor het vinden van kandidaten veranderen, zoals:
| Niche-platform | Specialisatie |
| GitHub Banen | Softwareontwikkeling en IT |
| Stack Overflow | Programmeren en technische functies |
| Dobbelstenen | Technologie en techniek |
| Behance | Creatieve en ontwerpfuncties |
| Dribbble | Ontwerp, illustratie en UI/UX |
| Gezondheidszorg eCareers | Gezondheidszorg en medische professionals |
| VerpleegkundeJobs.be | Verpleging en gezondheidszorg |
| Mogul | Vrouwen |
| Wij werken op afstand | Werknemers op afstand |
Behalve deze, terwijl sociale platforms zoals Quora, Slack en Reddit niet specifiek ontworpen zijn voor wervingsdoeleinden, bieden ze waardevolle mogelijkheden om in contact te komen met personen met dezelfde interesses.
Door actief deel te nemen aan deze gemeenschappen, kunt u deelnemen aan conversaties, passieve kandidaten identificeren en uw vacatures delen.
Hier volgen enkele specifieke strategieën om deze platforms effectief te gebruiken:
- Quora: Verken de uitgebreide kennisbank van Quora en zoek naar personen die gedetailleerde antwoorden geven op werkgerelateerde vragen.
Deze personen tonen vaak hun expertise en kunnen hun potentieel als kandidaten voor relevante functies binnen uw organisatie aantonen. - Slack: Word lid van Slack gemeenschappen die relevant zijn voor specifieke vakgebieden of industrieën.
Deze communities bieden een minder formele omgeving waar u met potentiële kandidaten kunt communiceren en inzicht kunt krijgen in hun vaardigheden en interesses.
Door deel te nemen aan discussies kunt u relaties opbouwen en contacten leggen voor toekomstige wervingskansen. - Reddit: Gebruik de subreddit-community’s van Reddit om vacatures te plaatsen en in contact te komen met potentiële kandidaten.
Veel subreddits hebben speciale ruimtes voor vacatures en discussies over specifieke industrieën of carrièrepaden.
Door actief deel te nemen aan deze gemeenschappen kunt u uw aanwezigheid vestigen, geïnteresseerde kandidaten aantrekken en zinvolle gesprekken voeren over de beschikbare vacatures.
Terug naar vacaturebanken – Natuurlijk, platforms zoals LinkedIn populair zijn omdat het de eerste keuze is van werkzoekenden en werkgevers.
Minder vaak gebruikte kanalen kunnen echter unieke informatie over kandidaten opleveren die een bron kan zijn voor gepersonaliseerde outreach.
Denk aan: De meest cruciale stap bij het vinden van potentieel talent is het analyseren van uw doelgroep en uw verwachtingen van hen.
U moet de volgende vragen beantwoorden voordat u kandidaten via online kanalen gaat zoeken:
- Waar moet u beginnen met het zoeken naar een professional op dit gebied?
Moet u freelancersites bereiken of kandidaten afsnoepen die voor uw concurrerende bedrijven werken? - Waar kan een gemeenschap met betrekking tot een bepaalde niche samenkomen?
- Welke bedrijven richten zich op soortgelijke diensten?
- Wat zijn de verschillende functietitels die mensen in een bepaald domein gebruiken?
Sociale media (bijvoorbeeld Instagram, Facebook, Reddit, Ticktok, enz.) is een van de populairste kanalen om talent te identificeren.
Het stelt recruiters in staat om de identiteit van kandidaten snel te verifiëren en achtergrondcontroles op hen uit te voeren.
Het helpt ook de merken en netwerken van bedrijven te ontwikkelen.
Hier zijn enkele tactieken om uw sourcingstrategie voor sociale media:
Hashtags worden veel gebruikt op sociale mediaplatforms zoals Twitter, LinkedInen Instagram.
They allow you to categorize and search for content related to specific topics or interests.
Identificeer relevante hashtags voor uw bedrijfstak of functie en gebruik ze in uw berichten en zoekopdrachten op sociale media.
Zo ontdekt u kandidaten die actief discussiëren of inhoud delen over uw beoogde functies.
b. Samenwerken met beroepsgroepen en gemeenschappen
Word lid van sectorspecifieke groepen en gemeenschappen op platforms zoals LinkedIn en Facebook.
Deze groepen bieden vaak actieve discussies, vacatures en mogelijkheden om in contact te komen met professionals in uw vakgebied.
Ga gesprekken aan, deel relevante inhoud en bouw relaties op met potentiële kandidaten om uzelf als betrouwbare recruiter te profileren en gekwalificeerde mensen aan te trekken voor uw vacatures.
c. Volg en maak contact met thought leaders
identificeren invloedrijke leiders, industrie-experts en professionals in uw talentenpool.
Volg hen op sociale mediaplatforms en ga de dialoog aan met hun inhoud.
Zo blijft u op de hoogte van trends in de sector, verwerft u inzichten en komt u in contact met kandidaten die deze thought leaders volgen.
d. Deel aantrekkelijke vacatures en inhoud
Maak aantrekkelijke en boeiende vacatures om te delen op uw sociale-mediaprofielen.
Gebruik visueel aantrekkelijke afbeeldingen of video’s en maak boeiende bijschriften die de belangrijkste aspecten van de functie benadrukken.
Deel daarnaast relevant nieuws uit de sector, carrièreadvies en inhoud die uw doelgroep aanspreekt.
Dit zal u positioneren als een waardevolle bron en de kans vergroten dat u passieve kandidaten aantrekt.
e. Geavanceerde zoekfuncties gebruiken
Sommige sociale mediaplatforms bieden geavanceerde zoekfuncties om resultaten te filteren op basis van criteria zoals locatie, functietitel, opleiding en ervaring.
Gebruik deze functies om uw zoekopdracht te verfijnen en kandidaten te vinden die aan uw eisen voldoen.
f.
In contact komen met potentiële kandidaten
Zodra u potentiële kandidaten op sociale media hebt geïdentificeerd, gaat u met hen in gesprek via opmerkingen, rechtstreekse berichten of door hun inhoud te delen.
Persoonlijke interacties kunnen een goede verstandhouding opbouwen en de kans vergroten dat ze uw vacatures in overweging nemen.
Door deze tactieken op te nemen in uw wervingsstrategieën voor kandidatenkunt u effectief gekwalificeerde kandidaten identificeren, binden en aantrekken via sociale mediaplatforms.
Denk eraan om professioneel en authentiek te blijven tijdens uw interactie met potentiële kandidaten en blijf op de hoogte van de nieuwste trends in wervingsstrategieën via sociale media.
g.
Booleaans zoeken gebruiken
Zoals elke zoekmachine, booleaans zoeken ook geweldig voor sociale mediaplatforms. Hiermee kunt u trefwoorden en operatoren combineren om gerichtere en nauwkeurigere zoekopdrachten te maken.
U kunt uw zoekopdrachten verfijnen door booleaanse zoekoperatoren te gebruiken en de resultaten te verfijnen om kandidaten te vinden die aan specifieke criteria voldoen.
Hier volgen enkele veelgebruikte booleaanse zoekoperatoren en tips over hoe ze kunnen worden toegepast bij het sourcen van sociale media:
- EN: Gebruik de “AND”-operator om meerdere trefwoorden te combineren en ervoor te zorgen dat beide termen in de zoekresultaten verschijnen.
Als u bijvoorbeeld zoekt op “software engineer AND Python” krijgt u resultaten die beide trefwoorden bevatten, waardoor u kandidaten vindt met ervaring in Python-programmering. - OF: De “OF”-operator breidt uw zoekopdracht uit met een van de opgegeven termen.
Dit is handig wanneer er meerdere variaties of synoniemen bestaan voor een vaardigheid of functietitel.
Als u bijvoorbeeld zoekt op “projectmanager OF programmamanager” krijgt u resultaten die beide termen bevatten, waardoor uw kandidatenpool wordt uitgebreid. - NIET: Met de “NOT”-operator kunt u specifieke termen van uw zoekresultaten uitsluiten.
Dit kan helpen om irrelevante informatie uit te filteren.
Als u bijvoorbeeld zoekt op “marketing manager, NIET stagiair”, worden alle resultaten waarin de term “stagiair” voorkomt uitgesloten. - Aanhalingstekens: Door een zin tussen aanhalingstekens te plaatsen, kunt u zoeken naar een exacte overeenkomst met die zin.
Dit is handig bij het zoeken naar kandidaten met specifieke functietitels of vaardigheden.
Als u bijvoorbeeld zoekt op “full-stack developer”, krijgt u resultaten die de exacte zin “full-stack developer” bevatten. - Haakjes: Haakjes helpen om zoektermen en operatoren te groeperen, zodat u complexe zoekopdrachten kunt maken.
Dit is handig bij het combineren van verschillende operatoren of bij het zoeken naar specifieke trefwoordcombinaties.
Als u bijvoorbeeld zoekt naar “(Java OR Python) AND (backend OR server-side)” krijgt u resultaten die zowel Java of Python bevatten, als termen voor backend of server-side.
Strategie 6: Haal het meeste uit uw werknemersnetwerk
Uw werknemers kunnen meer voor u betekenen bij het zoeken naar kandidaten dan u zich ooit kunt voorstellen.
Wilt u weten hoe?
Lees dan het volgende:
1. Verwijzingsprogramma’s
Implementeer een krachtig doorverwijzingsprogramma voor werknemers dat werknemers stimuleert en beloont voor het doorverwijzen van gekwalificeerde kandidaten.
Bied incentives zoals geldelijke bonussen, erkenning of extra vakantiedagen om werknemers aan te moedigen om kandidaten uit hun netwerk actief door te verwijzen.
Het programma promoten via interne communicatiekanalen en creëer een gestroomlijnd proces voor het indienen van verwijzingen.
2. Getuigenissen van werknemers en ambassadeurschap
Moedig uw werknemers aan om positieve ervaringen en getuigenissen over hun werk en het bedrijf te delen op hun sociale media of persoonlijke blogs.
Het laat hun enthousiasme voor de organisatie zien en kan passieve kandidaten aantrekken die vertrouwen op de mening van huidige werknemers.
Overweeg om een werknemersambassadeur programma waarbij geselecteerde werknemers de cultuur, waarden en vacatures van het bedrijf actief promoten op sociale media.
3. Netwerkevenementen en industrieconferenties
Bied uw werknemers de mogelijkheid om deel te nemen aan netwerken en brancheconferenties.
Encourage them to converse, exchange contact information, and build relationships with potential candidates.
Deze evenementen kunnen een vruchtbare manier zijn om uw talentnetwerk uit te breiden en passieve kandidaten aan te boren die misschien niet actief op zoek zijn naar een baan.
4. Interne marktplaats voor talent
Creëer een interne marktplaats voor talent waar werknemers hun vaardigheden, expertise en carrièrewensen kunnen laten zien.
Via dit platform kunnen werknemers interesse tonen in verschillende projecten of functies binnen het bedrijf en kunnen managers en recruiters intern talent voor openstaande functies identificeren.
Het zal de interne mobiliteit bevorderen en de behoefte aan externe sourcing verminderen.
5. Door werknemers geleide initiatieven
Moedig werknemers aan om deel te nemen aan branchespecifieke verenigingen, forums of online gemeenschappen.
Deze betrokkenheid zal hen positioneren als deskundige en gerespecteerde professionals en hun netwerk uitbreiden.
Zij kunnen deze connecties gebruiken om potentiële kandidaten te identificeren die overeenstemmen met de waarden en vereisten van uw organisatie.
6. Alumennetwerken
Maak gebruik van het netwerk van voormalige werknemers die de organisatie op goede voet hebben verlaten.
Onderhoud relaties met alumni en houd hen op de hoogte van nieuwe vacatures.
Deze alumni kunnen uw merkambassadeurs en potentiële kandidaten doorverwijzen vanuit hun werkomgeving of professionele netwerken.
Must-do:
- Moedig de deelname van werknemers aan, zorg voor de nodige middelen en stimulansen, en creëer een cultuur van netwerken en samenwerken binnen uw bedrijf.
- Train werknemers over best practices en richtlijnen voor sociale media voor professioneel netwerken.
Leer hen hoe ze hun profielen kunnen optimaliseren, hoe ze zich kunnen aanmelden bij branchespecifieke groepen en gemeenschappen en hoe ze vacatures en bedrijfsupdates effectief kunnen delen. - Waardeer ze altijd!
Strategie 7: Partnerschap met universiteiten
Het aangaan van partnerschappen met universiteiten en hogescholen biedt een uitstekende gelegenheid om een frisse en gemotiveerde talentenpool aan te boren.
U kunt toegang krijgen tot een gevarieerd aanbod van competente kandidaten door actief deel te nemen aan wervingsevenementen en banenbeurzen op de campus en door stages of leercontracten aan te bieden.
Uit onderzoek dat in 2021 werd uitgevoerd, bleek dat 72% van de werkgevers succesvolle aanwervingen hebben ervaren door middel van wervingsinspanningen op hogescholen.
Om deze weg optimaal te benutten, moet u contact opnemen met universitaire carrièrecentra en academische afdelingen om sterke relaties op te bouwen die kunnen leiden tot een gestage stroom van gekwalificeerde kandidaten.
Naast wervingsvoordelen kan samenwerking met onderwijsinstellingen ook waardevolle inzichten opleveren in de nieuwste onderzoeken en innovaties in uw branche.
Door onderzoeksprojecten te sponsoren of gastcolleges te geven, draagt u bij aan de academische gemeenschap en verstevigt u uw band ermee.
Deze partnerschappen bieden een wederzijds voordelige regeling: u krijgt toegang tot veelbelovend talent terwijl de universiteiten profiteren van de expertise en ondersteuning van de sector.
Door langdurige relaties op te bouwen met onderwijsinstellingen positioneert u uw organisatie als een aantrekkelijke werkgever en creëert u een reputatie van innovatie en samenwerking binnen uw sector.
Waren deze tips nuttig?
Hebt u er nog meer in gedachten? Laat het ons weten in de reacties.
Bedankt voor het volgen~
Veelgestelde vragen (FAQ’s)
V1- Wat is kandidaat sourcing?
Kandidatensourcing is het proces van het proactief identificeren en aantrekken van potentiële kandidaten om vacatures binnen een bedrijf in te vullen.
Hierbij worden verschillende online en offline kanalen afgezocht om personen met de gewenste vaardigheden, kwalificaties en ervaring te vinden.
Enkele van de beste sourcingpraktijken zijn het doorzoeken van cv-databases, het gebruik van sociale mediaplatforms, het bijwonen van netwerkevenementen en het gebruikmaken van verwijzingen van werknemers om gekwalificeerde kandidaten te vinden.
V2- Wat is het primaire doel van kandidaatsourcing?
Het primaire doel van candidate sourcing is het opbouwen van een constante pijplijn van gekwalificeerde kandidaten voor huidige en toekomstige vacatures.
Het doel is om proactief potentiële kandidaten te identificeren en te benaderen die een cruciale aanwinst voor het bedrijf kunnen zijn, ook al zijn ze niet actief op zoek naar een baan.
Door een talentenpool op te bouwen, kunnen bedrijven de time-to-hire verkorten, een hogere kwaliteit van kandidaten garanderen en de kans vergroten dat ze de best passende kandidaat voor hun functie vinden.
V3- Hoe is kandidaatervaring gerelateerd aan kandidaatsourcing?
Kandidaatervaring verwijst naar het totale traject en de perceptie van een sollicitant tijdens het wervingsproces.
Dit speelt een cruciale rol bij de werving van kandidaten en heeft een directe invloed op het vermogen van een werkgever om kandidaten aan te trekken en te behouden. toptalent.
Een positieve kandidaatervaring tijdens de sourcingfase kan helpen een gunstig werkgeversimago opbouwenkandidaten aanmoedigen om verder te gaan, en de kans op een succesvolle aanwerving vergroten.
Duidelijke communicatie, tijdige feedback en een naadloos sollicitatieproces zijn van vitaal belang om een positieve kandidaatervaring te garanderen.
Q4- Hoe beïnvloedt een employer brand strategieën voor het werven van kandidaten?
Employer brand, de reputatie en waardepropositie van een organisatie als werkgever, heeft een grote invloed op de strategieën voor het werven van kandidaten.
Een sterke employer brand helpt bij het aantrekken van toptalent, aangezien kandidaten zich eerder aangetrokken voelen tot bedrijven die bekend staan om hun positieve werkcultuur, carrièremogelijkheden en medewerkerstevredenheid.
Een goed gevestigd werkgeversmerk kan sourcinginspanningen effectiever maken door de interesse van kandidaten te vergroten en de kwaliteit van sollicitanten te verbeteren.
V5- Wat is het verschil tussen sourcing en rekrutering?
Sourcing en werving zijn verwante maar verschillende processen binnen de aanwervingscyclus.
Hier is een snelle differentiatietabel voor u:
| Sourcing | Werven | |
| Definitie | Het proactieve proces van het identificeren en aantrekken van potentiële kandidaten voor vacatures. | Het algemene proces van het aantrekken, evalueren en selecteren van kandidaten voor specifieke functies. |
| Focus | Identificeren en werven van potentiële kandidaten om een talentenpool op te bouwen. | Evalueren en selecteren van kandidaten uit de talentenpool voor specifieke functies. |
| Timing | Gaat vooraf aan het wervingsproces en gebeurt vaak voordat specifieke vacatures ontstaan. | Volgt op sourcing en omvat het hele wervingsproces, inclusief screening, sollicitatiegespreken het doen van werkaanbiedingen. |
| Doel | Een pijplijn van gekwalificeerde kandidaten opbouwen voor huidige en toekomstige vacatures. | Specifieke vacatures invullen met de meest geschikte kandidaten uit de talentenpool. |
| Activiteiten | Zoeken en onderzoeken van potentiële kandidaten, netwerken en relaties opbouwen. | CV’s screenen, sollicitatiegesprekken voeren, vaardigheden en kwalificaties beoordelen en beslissingen over aanwerving nemen. |
| Sleutelvaardigheden | Sterke onderzoeks-, sourcing- en netwerkvaardigheden. | Vaardigheden op het gebied van screenen, interviewen en evalueren, evenals een grondig begrip van functievereisten. |
| Toepassingsgebied | Breder in reikwijdte, gericht op potentiële kandidaten die verder gaan dan de onmiddellijke aanwervingsbehoeften. | Gericht op het invullen van specifieke functies op basis van vastgestelde vereisten. |
| Tijdsbestek | Het voortdurende proces van het onderhouden van een talentpijplijn. | Tijdgebonden en meestal geassocieerd met het invullen van een specifieke vacature. |
V6- Welke statistieken moet ik bijhouden om de doeltreffendheid van mijn strategieën voor het werven van kandidaten te garanderen?
Relevante statistieken bijhouden en analyseren kan helpen bij het evalueren van de doeltreffendheid van strategieën voor het werven van kandidaten.
Belangrijke maatstaven om te overwegen zijn onder andere:
- Prestaties inkoopkanaal: Houd de prestaties van elk sourcingplatform in de gaten om te bepalen welke kanalen de beste kandidaten opleveren.
- Vultijd: Volg de tijd die nodig is om posities in te vullen vanaf de eerste sourcingfase tot de uiteindelijke aanvaarding van het aanbod.
- Omrekeningskoersen: Controleer het percentage geselecteerde kandidaten dat de verschillende fasen van het wervingsproces doorloopt.
- Kwaliteit van verhuur: Beoordeel de prestaties en het behoud van kandidaten die zijn geworven in vergelijking met andere kanalen.
- Kosten per inhuur: Bereken de kosten in verband met het zoeken naar kandidaten, inclusief sourcingtools, advertenties en kosten voor wervingsbureaus.
V7- Wat is de beste kandidaat sourcing software die ik kan gebruiken voor mijn uitzendbureau?
De keuze van kandidaat sourcing software hangt af van meerdere factoren, zoals de grootte van uw uitzendbureau, specifieke behoeften en budget.
Enkele populaire kandidaat-sourcing software opties zijn:
- Recruit CRM
- LinkedIn oplossingen voor talent
- Inderdaad CV
- CareerBuilder Ontdekken van talent
- Entelo, enz.
Overweeg om de functies, gebruikersbeoordelingen en prijsopties van verschillende softwareoplossingen om de oplossing te vinden die aan de vereisten van uw bedrijf voldoet.
V8- Hoe kan ik de ideale sourcingtools voor mijn bedrijf kiezen?
Om de ideale sourcingtools voor uw bedrijf te kiezen, moet u de volgende factoren in overweging nemen:
- Afstemming op uw sourcingstrategie en -doelen
- Gebruiksvriendelijkheid en integratiegemak
- Compatibiliteit met uw bestaande technologiestapel
- Beschikbaarheid van relevante kandidaatgegevens en zoekmogelijkheden
- Prijs en schaalbaarheid van de tool
- Ondersteuning en klantenservice door de verkoper
- Aanbevelingen en feedback van andere gebruikers of professionals uit de sector
Doe grondig onderzoek, lees recensies en vraag demo’s of proefversies aan om de geschiktheid van de sourcingtools voor uw specifieke bedrijfsbehoeften te beoordelen.
V9- Wat zijn de belangrijkste voordelen van effectieve kandidaatsourcing?
Effectieve kandidaatsourcing biedt verschillende voordelen, waaronder:
- Toegang tot een bredere pool van gekwalificeerde kandidaten
- Verkorting van de time-to-hire door proactief in contact te komen met potentiële kandidaten
- Verbeterde kwaliteit van aanwervingen door gerichte sourcinginspanningen
- Meer diversiteit en inclusie door actief op zoek te gaan naar kandidaten uit ondervertegenwoordigde groepen
- Kostenbesparingen in vergelijking met traditionele reactieve wervingsmethoden
- Verbeterde employer brand door positieve ervaringen van kandidaten en reputatie in de markt
V10- Wat zijn enkele veelgemaakte fouten die u moet vermijden tijdens het zoeken naar kandidaten?
Enkele veelgemaakte fouten die u moet vermijden tijdens het sourcen van kandidaten zijn:
- Het over het hoofd zien van passieve kandidaten die openstaan voor nieuwe kansen
- Verzuimen om relaties met potentiële kandidaten op te bouwen en te onderhouden
- Uitsluitend vertrouwen op één inkoopkanaal in plaats van meerdere kanalen te gebruiken
- Falen in het personaliseren van outreach en het effectief communiceren van het waardevoorstel
- De ervaring van de kandidaat negeren en slechte communicatie of vertraagde feedback geven
- Niet bijhouden en analyseren sourcing statistieken om strategieën te evalueren en te optimaliseren
- Het belang van employer branding bij het aantrekken en binden van kandidaten negeren
V11- Hoe kan ik effectief met kandidaten communiceren tijdens het sourcingproces?
Effectief in gesprek gaan met kandidaten tijdens het sourcingproces:
- Personaliseer uw contact om te laten zien dat u oprecht geïnteresseerd bent in hun vaardigheden en ervaringen.
- Communiceer duidelijk de waardepropositie en de voordelen van werken voor uw bedrijf.
- Zorg voor tijdige en transparante communicatie tijdens het hele proces, inclusief regelmatige updates en feedback.
- Actief luisteren naar de behoeften en zorgen van kandidaten en deze op de juiste manier aanpakken.
- Bied kandidaten kansen om hun capaciteiten te laten zien of om zinvolle gesprekken aan te gaan, bijvoorbeeld via informatieve interviews of netwerkevenementen.
- Bevorder een positieve ervaring voor kandidaten door te zorgen voor een naadloos en gebruiksvriendelijk sollicitatieproces.
V12- Wat zijn de wettelijke overwegingen en compliancevereisten bij het sourcen van kandidaten?
Juridische overwegingen bij het sourcen van kandidaten zijn onder andere het naleven van antidiscriminatiewetten, voorschriften voor gegevensbescherming en privacywetten.
Zorg ervoor dat uw sourcingpraktijken voldoen aan de wetgeving voor gelijke werkgelegenheidskansen (EEO) en niet discrimineren op basis van specifieke kenmerken.
Behandel de gegevens van kandidaten ook in overeenstemming met de toepasselijke wetgeving inzake gegevensbescherming en privacy, verkrijg de nodige toestemming en implementeer de juiste beveiligingsmaatregelen.
V13- Hoe kan ik een gevarieerde kandidatenpool behouden door middel van sourcing?
Een gevarieerde kandidatenpool onderhouden door middel van sourcing:
- Gebruik verschillende sourcingkanalen om kandidaten met verschillende achtergronden te bereiken.
- Gebruik inclusieve taal en beeldspraak in functiebeschrijvingen en sourcingmateriaal.
- Actief deelnemen aan diversiteitgerichte bedrijven, netwerken of gemeenschappen.
- Moedig doorverwijzingen van werknemers aan en implementeer op diversiteit gerichte doorverwijzingsprogramma’s.
- Voer een blinde cv-screening uit om onbewuste vooroordelen tijdens het eerste selectieproces te verminderen.
- Herzie en evalueer uw sourcingstrategieën regelmatig om ervoor te zorgen dat ze inclusief en effectief zijn bij het aantrekken van diverse kandidaten.
V14- Wat zijn de opkomende trends en innovaties in het sourcen van kandidaten?
Opkomende trends en innovaties in het sourcen van kandidaten zijn onder andere:
- AI-gestuurde sourcingtools die het screenen en matchen van kandidaten automatiseren.
- Integratie van chatbots en virtuele assistenten voor de eerste interacties met kandidaten.
- Sociale media en online platforms worden prominente sourcingkanalen.
- De opkomst van employer branding en het werkgeverswaardevoorstel bij het aantrekken van kandidaten.
- Meer aandacht voor datagestuurde inkoopstrategieën, gebruikmakend van analyses en voorspellende modellen.
- Gebruik van gamification en interactieve beoordelingen om de vaardigheden en geschiktheid van kandidaten te evalueren.
Blijf op de hoogte van het nieuws uit de sector, woon conferenties bij en lees HR- en talentacquisitiepublicaties om op de hoogte te blijven van de nieuwste onderzoeken en trends in de werving van kandidaten.
