Cada vez que um candidato qualificado passa ao lado do seu anúncio de emprego, perde dinheiro.
Cada vez que eles ignoram a sua mensagem de divulgação, você perde tempo.
Fraco marketing de recrutamento é muito mais caro do que pensa. Esvazia o seu pipeline, enfraquece a sua marca e deixa-o a pensar porque é que o talento certo não está a aparecer.
Mas sabe exatamente onde é que os seus esforços de marketing estão a correr mal?
Vamos compreender os erros de marketing de recrutamento mais comuns que pode estar a cometer e como de facto obter os resultados certos!
A melhor parte?
Temos uma lista de verificação GRATUITA de mais de 30 práticas recomendadas de marketing de recrutamento para que possa roubar!
9 erros de marketing de recrutamento que afastam os melhores talentos
1. Falta de uma marca de empregador forte
Com os candidatos a avaliarem constantemente as suas escolhas, a sua marca do empregador é o que o ajuda a ultrapassar o ruído e a ser notado.
Diz aos candidatos a emprego quem você é, o que você representa, e o que faz com que a sua agência ou a empresa para a qual está a contratar valha o seu tempo.
Para estabelecer uma marca forte, tem de se concentrar na criação de ligações genuínas, partilhando histórias sobre a sua cultura de trabalho, equipa interna e valores da empresa.
Siga estes três passos obrigatórios para construir uma marca de recrutamento que realmente faz com que os candidatos parar, lere responder :
- Uma proposta de valor forte para os colaboradores: Uma proposta de valor para o trabalhador (EVP) apresenta os benefícios, valores e experiências que um empregador oferece aos seus talentos. Para construir uma EVP forte, concentre-se em responder à questão central dos candidatos: “Porque devo trabalhar aqui em vez de noutro lugar?” Evite chavões como “ambiente dinâmico” ou “óptima cultura de trabalho”. Seja específico e forneça-lhes informações essenciais sobre as responsabilidades da função, a estrutura da equipa e a cultura de trabalho desde o início.
- Testemunhos positivos: Os testemunhos criam confiança nos potenciais clientes, mostrando o que é trabalhar consigo. Partilhe o feedback da experiência do candidato e histórias de contratações bem sucedidas em vez de elogios vagos como “excelente agência” ou “processo tranquilo”.
- Evite mensagens genéricas: Os candidatos já viram “Grande liderança” e “Recrutador número um do sector” uma centena de vezes em vários sites de agências de recrutamento. Evite tópicos genéricos e fale sobre a função em si, o ambiente da equipa e o que é uma vitória nessa posição. A sua mensagem deve responder à pergunta: “O que é que você oferece que os outros não têm nos seus métodos de recrutamento de todo?”
Quer os conselhos de um especialista para enfrentar os desafios da marca do empregador? Nós tratamos de si.
2. Negligenciar a otimização SEO
Muitos recrutadores escrevem anúncios de emprego e conteúdos de carreira sem pensar na forma como os candidatos estão realmente estão a procurar.
Não fazem pesquisa de palavras-chave e não optimizam as descrições de funções para os motores de busca. Isto diminui a sua visibilidade, especialmente em plataformas como o Google e LinkedIn.
Negligenciar SEO também tem impacto na classificação do seu sítio Web, levando a uma diminuição do valioso tráfego orgânico.
Melhore a sua otimização SEO com estes passos simples:
a. Inclua palavras-chave nas descrições de funções
Quer que os seus anúncios de emprego sejam vistos com mais atenção? Comece por adicionar as palavras-chave exactas que os candidatos estão a procurar no seu descrição das funções.
Antes de publicar qualquer emprego, faça uma pesquisa rápida de palavras-chave e descubra que títulos e perguntas estão a ser classificados nesse nicho. Descubra o volume de pesquisa e utilize essas expressões de elevado interesse no título e na descrição do seu emprego.
Não se limite a escrever frases criativas e peculiares como, “Estamos à procura de um assistente de vendas dinâmico para se juntar à nossa equipa”. Em vez disso, dê prioridade a títulos optimizados para SEO como “designer gráfico remoto,” “programador Java em Nova Iorque,” ou “associado de vendas a tempo parcial”.
b. Melhore as suas descrições meta
Sabia que uma boa meta descrição pode aumentar em 5x as visualizações do seu trabalho?
É um pequeno texto de pré-visualização que aparece por baixo da hiperligação para as suas publicações nos resultados de pesquisa quando um candidato procura a sua empresa ou qualquer anúncio de emprego que tenha criado no Google, painéis de empregoou no LinkedIn.
Pense nisso como o discurso de elevador da descrição do seu emprego ou do seu sítio Web. Deve ser curto, específico e centrar-se em o que torna o papel apelativo.
O Google tem um limite de 150-160 caracteres para as meta descrições. Para que isso funcione, utilize palavras-chave direcionadas para realçar a função, a localização e uma vantagem fundamental da função em aberto.
c. Adicione backlinks
Backlinking é uma estratégia de SEO em que outros sites ou plataformas têm um link para o seu conteúdo. Estas ligações funcionam como sinais de confiança para os motores de busca e aumentam a classificação do seu conteúdo nos resultados de pesquisa do Google. A implementação de estratégias comprovadas de criação de links pode ajudar as agências de recrutamento a adquirir sistematicamente estes valiosos backlinks e a melhorar a sua visibilidade na pesquisa.
Sem eles, o seu conteúdo permanece isolado e torna-se um beco sem saída para a SEO. Mesmo que o conteúdo tenha palavras-chave de elevado desempenho, a classificação com base nelas será um desafio.
Para obter backlinks, contacte blogues do sector para obter artigos de convidados ou menções a recursos. Partilhe o seu conteúdo em plataformas como o LinkedIn e Redditonde pode ganhar tração orgânica.
Também pode colaborar com parceiros ou clientes para apresentar o seu conteúdo nos respectivos sítios Web em troca de incentivos. Estas colaborações podem ser uma óptima forma de distribuir os seus recursos de marketing de conteúdos e ganhar backlinks credíveis.
3. Não se concentrar no marketing de conteúdos
O conteúdo correto atrai talentos, cria confiança nos clientes e estabelece a marca da sua agência. Uma estratégia de conteúdo SEO clara garante que este conteúdo chega efetivamente aos candidatos certos no momento certo.
No entanto, muitos recrutadores apenas publicam “Porque deve trabalhar connosco” e longos parágrafos técnicos no LinkedIn.
Isto reduz a visibilidade, uma vez que os candidatos não estão apenas à procura de vagas no seu sítio Web. Estão à procura de conteúdo que prove que conhece o sector, compreende os seus desafios e pode guiá-los através do processo de contratação.
Além disso, cada blogue, vídeo, podcast ou carrossel que publica é outra oportunidade de se classificar para termos-chave como “melhores recrutadores para funções financeiras” ou “empregos remotos em tecnologia nos EUA”.
Melhore o seu jogo de marketing de conteúdos em três passos simples :
- Publique conteúdos de forma consistente: O conteúdo prospera com a consistência. Um fluxo constante de conteúdos mantém a sua marca visível, constrói confiança ao longo do tempo e diz aos potenciais candidatos que está a par dos conhecimentos actuais do sector. Quer seja duas vezes por semana ou duas vezes por semana, encontre um horário que funcione para si e comprometa-se com ele.
- Crie conteúdos centrados nos candidatos: Os candidatos querem saber como pode ajudá-los, em vez de se debruçarem sobre listas das suas realizações. Fale sobre estatísticas de colocação, dicas de currículo, tendências salariais, preparação para entrevistas ou até mesmo mudanças no sector que lhes interessam. Pesquise sobre os seus pontos fracos e crie conteúdos que se tornem no seu guia de consulta.
- Eleve o nível da sua marca visual: Tem de se concentrar não só no que está a dizer, mas também na forma como o está a dizer. Desenvolva uma marca visual coesa com cores, tipos de letra e criativos que se sintam alinhados e representem a sua marca de empregador.
4. Ficar para trás no marketing das redes sociais
Redes sociais É onde constrói a sua marca, inicia conversas e se mantém no topo das atenções de potenciais candidatos.
Porque os painéis de emprego não são o único local onde os candidatos procuram funções em aberto ou pesquisam a sua empresa.
Estão a percorrer o LinkedIn, o Instagram e até o TikTok para explorar a cultura da empresa, ver as ideias dos recrutadores e saber como é trabalhar consigo.
Certifique-se de que o seu marketing de recrutamento utiliza as redes sociais:
a. Ser ativo nas redes sociais de forma consistente
As redes sociais são a melhor plataforma para mostrar a sua marca de empregador.
Publicações regulares como práticas de contrataçãoSe tiver uma história de sucesso, as vitórias nos bastidores ou as histórias de sucesso fazem-no parecer ativo e credível. A publicação de histórias de sucesso de candidatos pode aumentar consideravelmente a credibilidade e o interesse dos candidatos.
Compreenda que não precisa de se tornar viral. Só precisa de aparecer.
b. Envolver-se estrategicamente com o público
Quando começar a publicar conteúdo nas redes sociais, é altura de se envolver.
Por exemplo, se publicou um anúncio de emprego para um diretor de vendas e alguém comentou, “Tenho 7 anos de experiência em vendas de SaaS e isto é totalmente compreensível!”
Não dê um “ghost” ao comentário ou simplesmente goste dele e vá-se embora.
Inicie uma conversa respondendo da seguinte forma, “É ótimo ouvir isso. Deve concordar que se trata de um padrão recorrente na indústria. Como é que lida com isso?” Isto irá desencadear conversas significativas relacionadas com o sector.
Além disso, envolvimento dos candidatos é uma excelente forma de aumentar o seu alcance. Isso fará com que o seu conteúdo seja enviado para feeds relevantes e aumentará as hipóteses de ser exposto a diferentes grupos de talentos.
c. Criar conteúdos de tendências específicos da plataforma :
Cada plataforma tem as suas próprias tendências. Descubra o que funciona melhor em cada uma delas fazendo testes A/B com diferentes formas de conteúdo.
Certifique-se de que segue as tendências actuais e tente adaptá-las à voz da sua marca. A regra geral é publicar carrosséis informativos de formato longo no LinkedIn, carrosséis com áudio em voga no Instagram e no TikTok.
Quer automatizar o seu alcance e resolver as fugas nas condutas? Inicie uma avaliação gratuita do Recruit CRM e transforme o seu marketing de recrutamento hoje mesmo.
5. Ignorar os principais KPIs de recrutamento
Sem dados, não pode dizer o que está a funcionar, o que está a fazer perder tempo ou onde está a perder os melhores candidatos.
Muitos recrutadores concentram-se apenas no resultado: Conseguimos contratar?
Mas as principais métricas, como o tempo de preenchimento, a origem da contratação, o custo por contratação e taxas de desistência de candidatos fornecem-lhe informações precisas sobre o desempenho das suas estratégias de marketing de recrutamento.
6. Ter um processo de contratação complexo
Sabe que 80% dos candidatos desistem devido à complexidade dos formulários de contratação?
Rondas intermináveis, prazos vagos, avaliações complexas ou portais de candidatura que não respondem indicam que o seu processo se centra mais na conveniência interna do que na experiência do candidato.
Os candidatos podem partilhar esta experiência publicamente. E isso afecta não só esta função, mas todas as funções futuras que tentará desempenhar.
A processo de contratação simplificado indica que é decisivo, organizado e que respeita o tempo do candidato.
Esta é, por si só, a maior promoção das suas capacidades de recrutamento.
Crie processos de contratação simplificados seguindo estes três passos:
- Simplifique o seu processo de contratação: Facilite a candidatura dos candidatos. Utilize instruções claras, formulários adaptados a dispositivos móveis e elimine os logins ou redireccionamentos desnecessários. Um processo de contratação simplificado diz aos candidatos que respeita o seu tempo e aumenta as hipóteses de obter referências.
- Torne as avaliações mais fáceis para os candidatos: Crie avaliações relevantes para a função e diretas avaliações para avaliar a aptidão sem sobrecarregar os candidatos. Seja franco quanto aos pormenores, tais como o motivo pelo qual está a pedir a avaliação, quanto tempo demorará e o que acontecerá a seguir.
- Seja franco quanto ao calendário de contratação: Informe os candidatos de quando devem esperar feedback ou o próximo passo. Se algo mudar, actualize-os rapidamente. Um processo transparente e bem organizado mantém os candidatos interessados e reduz as hipóteses de os melhores talentos desistirem.
7. Não investir em marketing por correio eletrónico
Email constrói relações de longo prazo com talentos activos e passivos
Se apenas os utiliza para enviar alertas de emprego ou ligações para entrevistas, está a perder uma grande oportunidade de criar uma comunidade de talentos qualificados.
Um simples boletim de recrutamento, a “Estamos a contratar” com personalidade, ou uma campanha de incentivo baseada em valores pode aumentar significativamente a visibilidade da sua marca.
Porque a questão é a seguinte: Os candidatos consultam a sua caixa de correio eletrónico com mais frequência do que qualquer outro quadro de empregos. Ao contrário das publicações nas redes sociais, onde se dirige a toda a gente, não pode ser genérico nas mensagens de correio eletrónico.
Tem de segmentar os e-mails por sector, função ou localização para cada potencial cliente potencial e concentrar-se no envio de mensagens personalizadas.
8. Ignorar a experiência do candidato
A experiência do candidato tem a ver com a forma como cria todo o percurso de recrutamento para ele. Desde o primeiro clique num anúncio de emprego até à oferta final (ou rejeição). Cada etapa do seu processo de contratação determina a sua experiência.
Respostas lentas, descrições de funções vagas, formulários de candidatura morosos ou falta de feedback são sinais de alerta imediatos para os melhores candidatos.
Estes factores levam-no muitas vezes a desistir do processo de candidatura.
Corrija as lacunas mais comuns na experiência do candidato utilizando estes passos :
a. Seja sempre reativo com os candidatos
Se alguém se candidatar, for entrevistado ou apenas manifestar interesse, certifique-se de que recebe resposta a todas as mensagens que lhe enviar.
Um simples acompanhamento mantém a sua marca profissional e fiável. Procure sempre resolver as dúvidas que possam ter.
b. Mantenha os candidatos informados em todas as fases
Mensagens de confirmação como “Recebemos a sua candidatura e entraremos em contacto consigo” defina as expectativas à partida.
Não deixe que os candidatos se tornem fantasmas depois de recolher os seus currículos. Em vez disso, mantenha-os informados sobre as próximas etapas, atrasos ou decisões relativas à sua candidatura.
c. Peça feedback para melhorar a sua experiência de contratação
Peça feedback aos candidatos de forma pró-ativa.
Inclua uma rápida experiência do candidato para lhe dar uma visão direta do que está a funcionar e do que não está. Demonstra que se preocupa, ajuda-o a detetar problemas ocultos numa fase inicial e cria confiança a longo prazo.
9. Ignorar as campanhas da DEI
Ignorar diversidade na contratação significa que está a perder uma grande reserva de talentos de candidatos qualificados.
Arrisca-se a atrair um grupo de talentos restrito e a perder perspectivas diversas que impulsionam a inovação.
Pode também levar a um maior desgaste, especialmente entre os grupos sub-representados que se sentem excluídos ou negligenciados. Para obter candidatos diversificados:
a. Repense as suas plataformas de aprovisionamento
Deixe de confiar apenas no LinkedIn ou nos classificados de emprego.
Frequentemente, selecionam o mesmo tipo de perfis porque os seus algoritmos se baseiam em sugestões limitadas. Assim, os candidatos com experiências de trabalho pouco convencionais são frequentemente filtrados.
Em vez disso, explore plataformas de nicho como TechLadies, Black Tech Twitter, Dribble ou Github. Oferecem portefólios transparentes e são uma excelente forma de encontrar talentos que não têm perfis de trabalho convencionais.
b. Reescreva as suas descrições de funções para inclusão
Palavras como “ninja”, “rockstar” ou “deve dominar” podem parecer cativantes, mas nem sempre são inclusivas.
Troque-as por uma linguagem clara e inclusiva.
Por exemplo: Em vez de escrever “tem de prosperar em ambientes de alta pressão,” diga “sente-se confortável a trabalhar em equipas de ritmo acelerado com apoio”. Isto reflecte o seu compromisso com as políticas DEI e mostra que a sua empresa valoriza a colaboração em vez do esgotamento.
Como é que o Recruit CRM o pode ajudar a corrigir os seus esforços de marketing de recrutamento?
Não pode fazer você mesmo as suas estratégias de marketing de recrutamento.
Se pretende obter melhores resultados, precisa de criar um sistema robusto que funcione para si mesmo quando está offline. É aqui que Recruit CRM entra no cenário.
É um sistema tudo-em-um ATS + CRM concebido para agências de recrutamento para simplificar os processos de contratação e automatizar os fluxos de trabalho.
Quer esteja a procurar candidatos passivos, a configurar campanhas de gotejamento automatizadas ou a escrever as descrições das suas funções, o Recruit CRM tem uma solução para todas as suas necessidades de marketing de recrutamento.
A melhor parte é que o Recruit CRM não se limita a armazena dados. Ajuda-o actue actue sobre ela.
Com a análise análiseso acompanhamento do desempenho do canal de sourcing e as informações sobre o percurso do candidato, obtém uma imagem completa do que está a fazer avançar o processo e do que não está.
Eis como pode utilizá-lo para criar estratégias de marketing de recrutamento que realmente lhe tragam resultados:
a. Utilize a integração do Gen AI para gerar descrições de funções
Como recrutador, o tempo é a sua moeda.
Não pode perder tempo a escrever manualmente cada descrição de funções.
Em vez disso, utilize a integração do Gen AI e do GPT do Recruit CRM integração GPT do Recruit CRM para o ajudar a escrever descrições de funções personalizadas e específicas para cada função em segundos.
Ao contrário das plataformas de IA genéricas, não lhe dará os mesmos resultados aborrecidos baseados em modelos.
A Recruit CRM considera o tom, os requisitos de competências e a relevância do sector para escrever descrições de funções que convertem. Pode até ajustar o resultado por nível de antiguidade, localização ou relevância remota, sem começar do zero de cada vez.
É por isso que Anna, a co-fundadora da First Points Partner, diz, “O Recruit CRM foi além das minhas expectativas porque é uma solução feita por recrutadores para recrutadores.”
b. Sequência de correio eletrónico personalizada e campanhas de envio
Já não precisa de iniciar sessão em vários softwares de marketing por correio eletrónico.
Porque o Recruit CRM tem tudo numa única interface!
As suas funcionalidades avançadas permitem-lhe criar campanhas de gotejamento automatizadas que parecem pessoais e oportunas.
Pode conceber sequências para os candidatos, como e-mails de aquecimento para os passivos, acompanhamentos para perfis submetidos ou check-ins para leads frios.
c. Páginas de carreiras de marca com formulários de candidatura
Recruit Craft by Recruit CRM permite-lhe criar sítios Web e páginas de carreira que são optimizados para telemóveis e compatíveis com SEO. Para mostrar a sua marca de empregador, pode adicionar um design personalizado, tipos de letra e testemunhos na sua página de carreiras.
Não necessita de qualquer tipo de codificação. Basta configurar os accionadores personalizados e o Recruit CRM encarregar-se-á do resto.
d. Extensão de sourcing do Chrome
Sim, o Recruit CRM tem uma extensão para o Chrome também!
Com ele, pode adicionar instantaneamente à sua base de dados os dados dos candidatos do LinkedIn, Instagram ou qualquer outra plataforma. Já não precisa de alternar entre plataformas para preencher o seu pipeline.
Basta instalar a extensão do Chrome e adicionar à sua base de dados o e-mail, o telefone, o currículo e os perfis sociais de potenciais candidatos em segundos.
Aqui está a melhor parte: O Recruit CRM também pode assinalar dados duplicados e acionar automatizações (como adicioná-los a uma campanha ou lista de tarefas) diretamente a partir da extensão, acelerando o seu fluxo de sourcing.
É por isso que Geoffry, o cofundador da Swalla, diz que o Recruit CRM tem “uma excelente extensão para o Chrome que maximiza o sucesso do recrutamento num instante!”
Perguntas mais frequentes
1. O que é o marketing de recrutamento?
Marketing de recrutamento O marketing de recrutamento é a forma como atrai, envolve e alimenta os candidatos antes mesmo de estes se candidatarem a um emprego.
Inclui a construção de uma marca de empregador forte e a utilização de conteúdos para atrair talentos para a sua agência ou para a empresa do seu cliente. Tal como o marketing vende produtos, o marketing de recrutamento vende o oportunidade de trabalhar consigo.
2. Qual é o sítio que funciona simultaneamente como ferramenta de recrutamento e como serviço de marketing?
O LinkedIn é uma plataforma que funciona como ferramenta de recrutamento e software de marketing.
Para os recrutadores, é o melhor local para encontrar candidatos, publicar empregos e interagir diretamente com os talentos. Também pode realizar campanhas de employer branding, partilhar ideias de liderança e aumentar a visibilidade da empresa através de conteúdos e anúncios no LinkedIn.
3. O que são plataformas de marketing de recrutamento?
Marketing de recrutamento são ferramentas que o ajudam a atrair, envolver e alimentar os candidatos. Estas plataformas combinam elementos de marketing e recrutamento para promover a sua marca de empregador, distribuir conteúdos relevantes, acompanhar o envolvimento dos candidatos e medir o impacto dos seus esforços em todos os canais.
Eis alguns exemplos de plataformas de marketing de recrutamento :
- Recrute CRM: Recruit CRM combina caraterísticas de ATS + CRM, tornando-o perfeito para o marketing de recrutamento.Pode gerir candidatos, automatizar o contactoe acompanhe os principais KPIs numa única interface. Também lhe permite publicar empregos, criar uma página de carreiras com a sua marca e construir o seu pipeline de contratação.
- Phenom: A Phenom ajuda as empresas a personalizar a experiência do candidato. Oferece sites de carreiras orientados por IA, campanhas de e-mail e segmentação de conteúdos para manter os talentos envolvidos em todas as fases do funil de recrutamento.
- SmashFlyX: A SmashFlyX é especializada na automatização do marketing de recrutamento e CRM. Ajuda-o a criar condutas de talentos, a realizar campanhas de incentivo e a melhorar a marca do empregador através de informações baseadas em dados.
4. O que é o marketing invertido no recrutamento?
No recrutamento, o marketing inverso consiste em promover um candidato junto de potenciais empregadores, mesmo que ainda não exista nenhum cargo em aberto.
Em vez de esperar por vagas de emprego, você pega num candidato qualificado e apresenta-o a empresas que deveriam estar a contratar alguém como ele.
Esta abordagem funciona melhor com talentos a pedido e ajuda-o a construir relações fortes com os clientes, mostrando que está a trazer valor para além do simples preenchimento de funções.
