Es ist an der Zeit, dass Sie sich exklusive Strategien, Tools und Hacks für die Bewerbersuche aneignen, um effizient Spitzenkräfte zu finden.
Was ist Bewerbersuche?
Candidate Sourcing bezieht sich auf die Praxis der proaktiven Suche nach und
Anwerbung potenzieller Kandidaten
um bestimmte offene Stellen zu besetzen.
Hier müssen die Personalvermittler nicht auf Bewerbungen warten, sondern sie gehen aufs Ganze und suchen nach Personen, die für die Stelle in Frage kommen.
Der Schlüssel zu einer guten Talentsuche ist der Einsatz der richtigen Tools, die Ihnen helfen, potenzielle Bewerber zu finden, zu verfolgen und mit ihnen zu kommunizieren.
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Warum überhaupt Kandidaten suchen?
Da wir nun das ‚Was‘ kennen, sollten wir auch das ‚Warum‘ verstehen. Hier sind einige wichtige Gründe, warum Sie Talente suchen müssen:
1. Bauen Sie Ihre Talent-Pipeline auf
Indem Sie proaktiv nach Kandidaten suchen, können Sie mit dem Aufbau einer
Pipeline von potenziellen Talenten
noch bevor es offene Stellen gibt.
Sie können auch Beziehungen zu qualifizierten Fachleuten pflegen und bereit sein, Positionen zu besetzen, wenn Bedarf entsteht.
2. Verkürzen Sie Ihre Time-to-Hire
Die Suche nach Kandidaten im Voraus verschafft Ihnen einen Vorsprung, wenn tatsächlich eine Stelle frei wird, denn Sie haben bereits potenzielle Bewerber identifiziert, geprüft und oft auch eingestellt.
Auf diese Weise können Sie den Einstellungsprozess viel schneller abwickeln, als wenn Sie jedes Mal bei Null anfangen.
3. Verschaffen Sie sich einen Wettbewerbsvorteil gegenüber anderen Personalvermittlern
Indem Sie Beziehungen zu passiven Kandidaten aufbauen, positionieren Sie sich und Ihr Unternehmen als Arbeitgeber erster Wahl. Wenn sie sich entscheiden, einen Schritt zu machen, denken sie vielleicht zuerst an Sie.
Sie können auch Talente für sich gewinnen, die andere Personalvermittler über ihre üblichen Plattformen vielleicht noch nicht entdeckt haben.
Rekrutierungsplattformen
.
Was ist ein Direktkandidat?
Ein Direktkandidat ist ein Bewerber, der durch direkte Kontaktaufnahme gefunden wurde und nicht durch eine allgemeinere Quelle wie eine
Online-Jobbörse
oder
soziale Medien
.
Bei der Direktansprache werden aktiv Personen gesucht und kontaktiert, die den Qualifikationen einer bestimmten offenen Stelle entsprechen, sich aber nicht anderweitig beworben oder ihr Interesse an der Stelle bekundet haben.
Dies könnte beinhalten…
- Recherchieren Sie Profile auf
LinkedIn
. - Kontaktaufnahme mit Empfehlungsgebern.
- Durchsuchen von Lebenslauf-Datenbanken.
- Nutzung anderer Forschungstechniken, um Talente direkt zu identifizieren.
Diese direkt rekrutierten Bewerber wurden im Wesentlichen von dem Unternehmen „rekrutiert“, anstatt sich für ein passives Bewerbungsverfahren zu entscheiden.
Im Vergleich zu Kandidaten, die sich selbst über
Stellenanzeigen
bieten direkt vermittelte Leute den Personalvermittlern einen besser
kuratierten Talentpool
der den Anforderungen der jeweiligen Stelle am nächsten kommt.
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Sourcing vs. Rekrutierung: Was sind die wichtigsten Unterschiede?
Der Hauptunterschied zwischen Sourcing und Recruiting besteht darin, dass sich das Sourcing auf die Suche nach potenziellen Talenten konzentriert, während das Recruiting die Suche, das Screening, die Auswahl und die Einstellung von Kandidaten umfasst.
1. Zeitleiste
Das Sourcing ist eine frühere Aktivität im Einstellungsprozess, die von einigen Tagen bis zu mehreren Wochen dauern kann, um potenzielle Kandidaten ausfindig zu machen.
Die Rekrutierung erstreckt sich über einen längeren Zeitraum und umfasst verschiedene Phasen von einigen Wochen bis zu mehreren Monaten, abhängig von der Rolle und den qualifizierten Bewerbern.
2. Interaktionen der Kandidaten
Beschaffungsexperten nehmen oft den ersten Kontakt mit potenziellen Kunden über
Emails
oder
Stellenausschreibungen
auf Plattformen wie LinkedIn.
Die Recruiter gehen intensiver auf die Bewerber ein, führen Telefonscreenings und persönliche Gespräche durch und tragen so erheblich zur
Erfahrung der Bewerber
.
3. Ergebnis
Das Ergebnis des Sourcing ist ein qualifizierter Pool von Kandidaten, die schnell für aktuelle oder künftige Stellen eingestellt werden können, während das Recruiting die erfolgreiche Einstellung eines Bewerbers ist, der die Stellenanforderungen erfüllt und gut in das Unternehmen passt.
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4 entscheidende Schritte bei der Suche nach Talenten
Schauen wir uns nun eine Schritt-für-Schritt-Anleitung an, um die Suche nach Kandidaten besser zu verstehen:
Schritt 1: Definieren Sie Ihre ideale Kandidaten-Persona
Das Wichtigste zuerst: Nach wem suchen Sie? Verstehen Sie die Fähigkeiten, die Berufserfahrung und die Art des Talents, das Sie suchen.
Stellen Sie sie sich vor – das ist Ihre ideale
Kandidaten-Persona
. Es ist, als wüssten Sie genau, was Sie wollen, bevor Sie überhaupt anfangen zu suchen.
Schritt 2: Entwicklung und Umsetzung eines strategischen Beschaffungsplans
Jetzt, da Sie wissen, wen Sie suchen, wie werden Sie ihn finden?
Dieser Plan beinhaltet, wo Sie suchen, welche Hilfsmittel Sie verwenden und wie Sie sich melden. Sie können diesen Plan als Ihre persönliche Blaupause für die Suche nach den besten Talenten verwenden.
Schritt 3: Bauen Sie eine Beziehung zu den Kandidaten auf
Hier werden die Dinge persönlich.
Gehen Sie auf Ihre potenziellen Arbeitssuchenden zu und beginnen Sie ein Gespräch. Machen Sie ihnen klar, dass Sie nicht einfach nur einen Bewerber suchen, sondern den passenden Kandidaten für die ideale Stelle.
Ein Schlüssel zum Aufbau von Beziehungen ist
aktives Zuhören.
Schritt 4: Fortschritte verfolgen und nachfassen
Halten Sie fest, mit wem Sie gesprochen haben und wie es gelaufen ist. Machen Sie sich Notizen und melden Sie sich bei ihnen. Auf diese Weise entgeht Ihnen kein großartiger Kandidat, nur weil er durch die Maschen gerutscht ist.
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5 unverzichtbare Tools, die Sie für die Bewerbersuche nutzen müssen
1. Leicht zu bedienendes Bewerber-Tracking-System
Der Einsatz einer
KI-Recruiting-Software
rationalisiert Ihren Sourcing-Prozess und macht ihn effizienter und effektiver.
Eine
ATS
kann Ihnen helfen, die Beziehungen zu Bewerbern, Kunden und Personalverantwortlichen zu verwalten und gleichzeitig einen nahtlosen Rekrutierungsprozess zu gewährleisten.
2. Plattformen der sozialen Medien
Sie eignen sich hervorragend, um potenzielle Kandidaten anzusprechen und Ihre Unternehmenskultur zu fördern.
Natürlich ist LinkedIn ein Muss für professionelles Networking, während
Facebook
und
Twitter
können auch für ein zwangloseres Engagement und die Präsentation der Persönlichkeit Ihres Unternehmens nützlich sein.
3. Job-Aggregatoren
Diese Plattformen fassen Stellenangebote aus verschiedenen Quellen zusammen und erleichtern so das Einstellen von Stellen und das Erreichen eines größeren Publikums.
Zum Beispiel,
Indeed
ist bekannt für seine große Datenbank und Reichweite, und
Glassdoor
bietet Einblicke in Unternehmenskulturen und Gehälter, die Kandidaten anziehen können.
4. Professionelle Begegnungsplattformen
Diese Websites können Ihnen helfen, mit potenziellen Kandidaten in einem informelleren Rahmen in Kontakt zu treten, was oft zu echteren Verbindungen führt.
Meetup
eignet sich hervorragend, um Gruppen mit bestimmten Interessen oder Fähigkeiten zu finden, die mit Ihrer Branche zusammenhängen, und Eventbrite kann verwendet werden, um relevante berufliche Veranstaltungen zu organisieren oder zu finden.
5. Empfehlungs-Software
Plattformen wie
EmployeeReferrals.com
vereinfachen den Prozess der Verwaltung von
Mitarbeiterempfehlungsprogramme
.
Sie ermutigen die derzeitigen Mitarbeiter, Bekannte für offene Stellen zu empfehlen und nutzen die bestehenden Netzwerke, um qualifizierte Kandidaten zu finden.
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Überwinden Sie diese 4 häufigen Herausforderungen bei der Talentbeschaffung
1. Voreingenommenheit überwinden
Unbewusste Voreingenommenheit
können sich in den Beschaffungsprozess einschleichen und die Vielfalt Ihres Kandidatenpools einschränken.
Um dem entgegenzuwirken, sollten Sie strukturierte Auswahlkriterien einführen und, wenn möglich, blinde Rekrutierungsverfahren in Betracht ziehen.
Tools wie
Textio
können bei der Neutralisierung von
Stellenbeschreibungen
und stellen sicher, dass sie ein breites Publikum ansprechen.
2. Beschaffung von Nischenkompetenzen in aufstrebenden Branchen
Die Suche nach Talenten mit speziellen Fähigkeiten in neuen oder sich schnell entwickelnden Sektoren kann zeitaufwendig sein.
Erweitern Sie Ihre Suche, indem Sie spezialisierte Foren und Berufsgruppen in den sozialen Medien nutzen und an branchenspezifischen Konferenzen teilnehmen.
Konferenzen
.
Zum Beispiel, LinkedIn Gruppen und
GitHub
können Goldminen sein, um Talente in technikorientierten Bereichen zu entdecken.
3. Umgang mit den Erwartungen der Kandidaten
Auf dem heutigen umkämpften Arbeitsmarkt haben Arbeitssuchende oft hohe Erwartungen an Flexibilität, Kultur und Sozialleistungen.
Eine klare und transparente Kommunikation von Anfang an ist entscheidend.
Nutzen Sie die Plattformen Ihres Unternehmens
Plattformen der sozialen Medien
um Ihre Kultur zu präsentieren und zu zeigen, wie es ist, in Ihrem Unternehmen zu arbeiten, und so die Erwartungen der Bewerber von Anfang an zu erfüllen.
4. Bekämpfung der Informationsflut
Bei der riesigen Menge an Daten, die zur Verfügung stehen, kann man leicht überfordert werden.
Um den Prozess zu rationalisieren, verwenden Sie fortschrittliche
Software für die Bewerbersuche
die eine effiziente Sortierung und Verfolgung von Kandidaten ermöglicht.
Die 7 besten Strategien für die Bewerbersuche, die Ihnen helfen, besser zu rekrutieren
1. Nutzen Sie Plattformen der sozialen Medien
Heutzutage sind die sozialen Medien nicht nur für
Katzenvideos
und
Memes
sie sind vielmehr ein Talentpaket für Personalverantwortliche.
Sie können LinkedIn nutzen, um Stellenanzeigen aufzugeben und nach Bewerbern mit den spezifischen Fähigkeiten und Erfahrungen zu suchen, die Sie benötigen.
Twitter und
Instagram
können Sie Ihre Unternehmenskultur präsentieren und potenzielle Talente ansprechen, indem Sie Neuigkeiten über Ihr Team, das Büroleben und die Erfolge Ihres Unternehmens mitteilen.
2. Implementieren Sie Empfehlungsprogramme für Mitarbeiter
Nutzen Sie die Netzwerke Ihrer Mitarbeiter, indem Sie sie ermutigen, Freunde oder ehemalige Kollegen zu empfehlen, von denen sie glauben, dass sie gut zu uns passen würden.
Machen Sie das
Empfehlungsprogramm
attraktiv, indem Sie Prämien, zusätzliche Urlaubstage oder andere Vergünstigungen für erfolgreiche Neueinstellungen anbieten.
Dies beschleunigt nicht nur den Suchprozess, sondern führt auch zu Kandidaten, die kulturell besser zu Ihnen passen, da sie von jemandem empfohlen werden, der Ihr Unternehmen bereits kennt.
3. Inserieren Sie in Nischen-Jobbörsen
Während allgemeine Stellenbörsen ein breites Publikum erreichen, richten sich Nischen-Stellenbörsen an bestimmte Branchen oder Stellenfunktionen.
Zum Beispiel,
Stack Overflow
ist ideal für technische Aufgaben,
Behance
für kreative Positionen und
Medzilla
für Stellen im Gesundheitswesen.
Wenn Sie in diesen spezialisierten Foren posten, erreichen Sie Kandidaten mit genau den Fähigkeiten und Erfahrungen, die Sie suchen, und sparen sich die Zeit, die Sie mit dem Durchsuchen unzusammenhängender Lebensläufe verbringen.
4. Halten Sie den Personalverantwortlichen während des gesamten Prozesses auf dem Laufenden
Eine effektive Kommunikation mit dem Personalverantwortlichen stellt sicher, dass Sie von Anfang an mit dem Kandidatenprofil übereinstimmen.
Regelmäßige Überprüfungen ermöglichen Anpassungen auf der Grundlage der Qualität des
Talentpools
und dem Feedback des Marktes.
5. Optimieren Sie Stellenanzeigen für SEO
Indem Sie Schlüsselwörter, die sich auf den Stellentitel, die Fähigkeiten und die Branche beziehen, in Ihre Stellenanzeigen aufnehmen, verbessern Sie deren Sichtbarkeit in Suchmaschinen und Jobbörsen.
Denken Sie an die Begriffe, die Kandidaten bei der Stellensuche verwenden könnten, und nehmen Sie diese in Ihre Angebote auf.
A
gut optimierte Stellenanzeige
zieht mehr Bewerber an und stellt sicher, dass sie den Anforderungen der Stelle besser entsprechen.
6. Implementieren Sie ein ATS + CRM-System
Ein ATS hilft bei der Rationalisierung des Bewerbungs- und Screening-Prozesses, während ein CRM-System es Ihnen ermöglicht, eine Datenbank mit potenziellen Kandidaten für zukünftige Positionen zu führen.
Mit dieser Kombination können Sie Ihren aktuellen Personalbedarf bewältigen und eine Pipeline für zukünftige Stellenangebote aufbauen.
Suchen Sie nach Systemen, die Folgendes bieten
nahtlose Integration
, einfach zu bedienende Schnittstellen und robuste Analysen, um die Effektivität Ihrer Beschaffungsbemühungen zu verfolgen.
7. Nutzen Sie Techniken des Rekrutierungsmarketings
Gehen Sie bei der Bewerbersuche wie bei einer Marketingkampagne vor.
Entwickeln Sie eine starke
Arbeitgebermarke
die hervorhebt, was Ihr Unternehmen zu einem großartigen Arbeitsplatz macht.
Nutzen Sie gezielte Anzeigen in sozialen Medien und beruflichen Netzwerken, um potenzielle Mitarbeiter zu erreichen.
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Vermeiden Sie diese 5 häufigen Fehler bei der Suche nach Kandidaten
Wenn es um die Suche nach Talenten geht, gibt es definitiv einige häufige Fallstricke, die Sie vermeiden sollten.
1. Die Erfahrung der Kandidaten übersehen
Der erste Punkt ist wirklich wichtig – übersehen Sie nicht die Erfahrung eines Bewerbers, nur weil sie nicht perfekt mit den Angaben in der
Stellenbeschreibung
.
Menschen erwerben in allen möglichen Rollen wertvolle Fähigkeiten, seien Sie also aufgeschlossen. Wenn Sie diesen Fehler begehen, könnten Sie sich Top-Talente entgehen lassen.
2. Sich ausschließlich auf Stellenbörsen verlassen
Jobbörsen sind zwar nützlich, aber verlassen Sie sich nicht ausschließlich auf sie. Denken Sie breiter – nutzen Sie Ihr Netzwerk auf LinkedIn, nehmen Sie an Branchenveranstaltungen teil und arbeiten Sie mit anderen Personalvermittlern zusammen.
Eine vielfältigere
vielfältige Beschaffungsstrategie
wird mehr großartige Kandidaten aufdecken.
3. Employer Branding ignorieren
Es ist auch wichtig, das Employer Branding nicht zu vernachlässigen.
Die Menschen wollen von den Unternehmen, bei denen sie sich bewerben, begeistert sein. Vergewissern Sie sich, dass Ihre Karriereseite, Ihr Glassdoor-Profil usw. Ihre Kultur und Ihre Werte klar darstellen.
Dies wird Ihnen helfen, die richtigen Kandidaten anzuziehen.
4. Nicht personalisierte Kommunikation
Auch die Personalisierung der Kommunikation ist wichtig. Die Leute wollen nicht das Gefühl haben, dass sie nur eine weitere Bewerbung auf dem Stapel haben.
Nehmen Sie sich die Zeit für echte Gespräche und zeigen Sie den Kandidaten, dass Sie ihr Potenzial als Individuum sehen.
5. Vernachlässigung von Kandidaten, die mit weniger Zeigern auskommen
Und schließlich sollten Sie auch die Bewerber nicht vernachlässigen, die fast, aber nicht ganz perfekt zu Ihnen passen. Vielleicht fehlen ihnen ein oder zwei Jahre an Erfahrung, aber sie könnten sich schnell einarbeiten.
Wenn Sie diesen Borderline-Bewerbern eine Chance geben, könnten Sie mit Top-Talenten belohnt werden.
Bewerbersuche ist eine Kunst – eine Kunst, die Geschick, Hingabe und einen Hauch von Kühnheit erfordert.
Mit den richtigen Strategien und Werkzeugen wird Ihre Schatzsuche garantiert erfolgreich sein.
Häufig gestellte Fragen
1. Wer ist ein Sourcing-Spezialist?
Ein Sourcing-Spezialist ist ein Rekrutierungsexperte, der für die Suche und Gewinnung von Qualitätskandidaten für offene Stellen verantwortlich ist. Zu den Hauptaufgaben eines Beschaffungsspezialisten gehören:
a. Recherchieren und erweitern Sie Talentnetzwerke durch Online-Profile und Datenbanken.
b. Identifizierung von Stellensuchenden, die den Stellenanforderungen entsprechen, durch gezielte Suche.
c. Direkte Ansprache von aktiven und passiven Kandidaten, um Interesse zu wecken.
d. Sourcing von Bewerbern über verschiedene Plattformen wie LinkedIn, Nischen-Jobbörsen und Universitäten.
2. Was ist Social Sourcing?
Unter Social Sourcing versteht man die Nutzung sozialer Medien und professioneller Netzwerke, um Talente zu finden und anzuziehen. Dazu gehört ein aktives Engagement auf Plattformen wie LinkedIn, Facebook, Twitter und YouTube. Zu den wichtigsten Aspekten des Social Sourcing gehören die Suche nach passiven Kandidaten, das Starten von Online-Gesprächen, um Interesse zu wecken, über Trends auf dem Laufenden zu bleiben und Unternehmensaktualisierungen zu teilen, um eine Arbeitgebermarke aufzubauen.
3. Wie kann man KI bei der Bewerbersuche einsetzen?
Der Einsatz von KI bei der Kandidatensuche beinhaltet die Nutzung von Technologie, um die Suche nach qualifizierten Talenten zu automatisieren und zu verbessern. Diese Tools können Lebensläufe und Online-Profile nach bestimmten Fähigkeiten und Erfahrungen durchsuchen, sie mit Stellenbeschreibungen abgleichen und sogar ihre Eignung auf der Grundlage ihrer Online-Präsenz vorhersagen.
4. Wie wirkt sich die Beschaffung auf die Rekrutierung aus?
Sourcing wirkt sich direkt auf die Effizienz und Effektivität des Rekrutierungsprozesses aus. Durch die proaktive Identifizierung und Ansprache potenzieller Kandidaten wird ein reichhaltiger Talentpool aufgebaut, so dass offene Stellen einfacher und schneller besetzt werden können. Diese passive Bewerbersuche bedeutet, dass Sie nicht bei jeder neuen Stellenausschreibung wieder bei Null anfangen müssen, was zu schnelleren Einstellungen führt.
5. Was ist eine boolesche Suche?
Eine boolesche Suche ermöglicht es Personalverantwortlichen, verschiedene Suchbegriffe mit logischen Operatoren zu kombinieren, um die Ergebnisse in Quellen wie Jobbörsen, Karriereseiten von Unternehmen oder Datenbanken zu verfeinern. Auf diese Weise können Sie gezielte Suchen durchführen, um Kandidaten mit ganz bestimmten Qualifikationen oder Hintergründen zu finden.
Ein Personalverantwortlicher, der nach einem Bewerber mit mehr als 5 Jahren Erfahrung im digitalen Marketing UND Kenntnissen in SEO UND sozialen Medienplattformen sucht, könnte zum Beispiel eine boolesche Suchanfrage wie diese verwenden: „digitales Marketing“ AND „SEO“ AND („soziale Medien“ OR „soziale Netzwerke“) AND „5 Jahre Erfahrung“
Bei dieser Suche werden nur Kandidaten gefunden, die über alle erforderlichen Begriffe verfügen – Erfahrung im digitalen Marketing, SEO-Kenntnisse und Erfahrung mit sozialen Medien/Netzwerken sowie ein Minimum an Jahren Erfahrung.
6. Was sind die besten Tipps für die Suche nach passiven Kandidaten?
Hier sind einige wichtige Tipps für die Suche nach passiven Kandidaten:
a. Recherchieren Sie gründlich die berufliche Online-Präsenz auf den sozialen Plattformen, um einen Einblick zu erhalten, der über die Angaben im Lebenslauf hinausgeht. Achten Sie auf Hinweise, die darauf hindeuten, dass sie offen für neue Möglichkeiten sind.
b. Sprechen Sie ihn mit einer Kontaktanfrage und einer persönlichen Nachricht an, in der Sie die gemeinsamen Interessen, den Hintergrund und den Wert, den er Ihrer Meinung nach mitbringt, hervorheben, ohne eine bestimmte Rolle zu erwähnen.
c. Vereinbaren Sie Informationsgespräche, um ein offenes Gespräch zu führen und mehr über die aktuelle Situation des Bewerbers, seine langfristigen Ziele und seine Wünsche für eine zukünftige Stelle zu erfahren.
7. Wie finden Sie Einstiegskandidaten?
Hier finden Sie drei wichtige Tipps für die Suche nach Einsteiger-Kandidaten:
a. Wenden Sie sich an Karrierecenter und Rekrutierungsbeauftragte an lokalen Universitäten, um offene Stellen auszuschreiben und neue Absolventen zu finden.
b. Schalten Sie Stellenanzeigen in den Jobbörsen der Hochschulen und arbeiten Sie mit Berufsberatern zusammen, um qualifizierte Talente aus relevanten Studiengängen zu finden.
c. Besuchen Sie Karrieremessen, Informationsveranstaltungen und Networking-Events auf dem College-Campus, um potenzielle Kandidaten persönlich zu treffen.
8. Wie finden Sie Kandidaten für die Führungsebene?
Sie können die folgenden Tipps befolgen, um Kandidaten auf Führungsebene zu finden:
a. Suchen Sie auf LinkedIn nach Profilen von C-Suite-Führungskräften mit der erforderlichen Erfahrung. Verfeinern Sie die Suche nach früheren Unternehmen, Titeln, Fähigkeiten und Ausbildung.
b. Vereinbaren Sie Informationsgespräche, um mehr über Ihre Karriereziele zu erfahren und herauszufinden, ob Sie zur Unternehmenskultur passen, ohne direkt über offene Stellen zu sprechen.
c. Ziehen Sie auch Kandidaten in Betracht, die derzeit beschäftigt sind, aber für eine passende Gelegenheit offen sein könnten.
9. Wie sichert man sich ein Budget für die Bewerberbeschaffung?
Um ein Budget für die Bewerberbeschaffung zu sichern, muss der ROI der Beschaffungsaktivitäten nachgewiesen werden. Beginnen Sie damit, Daten darüber zu sammeln, wie die Beschaffung die Zeit bis zur Einstellung verkürzt, die Qualität der Einstellungen verbessert und die Einstellungskosten gesenkt hat. Präsentieren Sie Fallstudien oder Beispiele, bei denen die proaktive Suche zur Einstellung schwer zu findender Talente geführt hat.
10. Ist die Suche nach Talenten schwierig?
Ja, ohne die richtigen Tools kann die Suche nach Bewerbern eine Herausforderung sein, insbesondere auf umkämpften Stellenmärkten oder bei der Suche nach Kandidaten mit Nischenfähigkeiten. Es erfordert eine Mischung aus Kreativität, Ausdauer und strategischem Einsatz von Technologie, um potenzielle Bewerber zu identifizieren und anzusprechen. Mit den richtigen Tools und Strategien wird dies jedoch zu einem überschaubaren und lohnenden Teil des Einstellungsprozesses.
