In einem so überfüllten und wettbewerbsintensiven Arbeitsmarkt kann es eine endlose Suche sein, die besten Talente zu finden und zu engagieren.
Das heißt aber nicht, dass es keine Lösung für dieses Problem gibt.
Sie können dieses Hindernis überwinden, indem Sie sich kritisch darauf konzentrieren, Ihren Bewerbern eine positive Erfahrung zu bieten. Sie fragen sich wie?
Wir haben alles, was Sie über die Erfahrung von Bewerbern wissen müssen, hier im Detail beschrieben. Lesen Sie weiter.
Was ist die Erfahrung eines Kandidaten?
Die Erfahrung eines Bewerbers ist definiert als die Art und Weise, wie ein Kandidat mit Ihrem Rekrutierungsprozess umgeht.
Der Ruf Ihres Rekrutierungsteams, der davon abhängt, wie positiv Sie diese Erfahrung gestalten, kann über den Erfolg Ihrer Personalagentur entscheiden. Wir haben ein paar Komponenten aufgelistet, die ihn bestimmen.
- Prozess der Stellenbewerbung
- Verwendete Screening-Methoden
- Interview-Erfahrung
- Feedback und Engagement
- Onboarding-Prozess
Warum ist die Erfahrung der Bewerber wichtig?
Die Einstellung von Talenten wird mit der Zeit immer schwieriger und Personalvermittler konzentrieren sich aufgrund der greifbaren Vorteile, die dies mit sich bringt, mehr auf die Erfahrung der Bewerber.
Hier sind ein paar Gründe, warum es immer beliebter wird.
- Erhöht die Bereitschaft der Kandidaten, ein Angebot anzunehmen
- Ermutigt Mitarbeiter Empfehlungsschreiben
- Bessere Abschlussquoten bei Bewerbungen
- Positiver Einfluss auf Ihre Arbeitgebermarke
- Sie bauen eine nachhaltige Kandidatenpipeline auf
- Hilft Ihnen, einen besseren Ruf auf dem Markt aufzubauen
- Hebt Sie von Ihren Mitbewerbern ab
- Bietet einen besseren Return on Investment (ROI)
Wenn Sie den Bewerbern eine schlechte Erfahrung bieten, wird Ihr Personalvermittler einige der schlechtesten Bewertungen erhalten, was sich negativ auf Ihre Marke auswirkt.
Angefangen bei der Werbung für Ihren Kunden als wünschenswerten Arbeitsplatz bis hin zur Vorbereitung des Feedbacks für Kandidaten, die nicht für eine Stelle ausgewählt wurden – es sind IMMER die kleinen Dinge, die sich auszahlen.
3 Schlüsselkomponenten, die die Erfahrung der Bewerber definieren
1. Stellenbewerbung
Der erste Kontakt zwischen einem Bewerber und Ihrer Personalagentur ist die Bewerbung.
Ob über Ihre Social Media Plattformen oder Ihre Karriereseite, eine Stellenanzeige die sich unnötig in die Länge zieht, wirkt sich negativ auf die Erfahrung Ihrer Bewerber aus.
Achten Sie darauf, dass er glatt, kurz und auf den Punkt ist. Auch die Stellenbeschreibung die der Bewerbung beiliegt, sollte entsprechend verfasst sein.
2. Kommunikation
Stellen Sie sich vor, ein Spitzenkandidat informiert Sie tagelang nicht über eine wichtige Stelle, die Sie innerhalb einer bestimmten Zeit besetzen müssen. Wie frustrierend ist das denn?!
Das Gleiche gilt auch für die Kandidaten. Wie sollen sie einem Personalvermittler vertrauen, der keine Kommunikation anbietet?
Immer wieder erwähnen Bewerber, dass sie sich von Personalvermittlern nur eine bessere und schnelle Kommunikation wünschen.
Am besten richten Sie dazu automatische E-Mail-Sequenzen oder ein SMS-System ein. Textnachrichten-System das die Kandidaten über die neuesten Entwicklungen bei ihren Bewerbungen informiert.
3. Interview-Prozess
Durch Vorstellungsgespräche können Sie Ihre Kandidaten besser kennenlernen und herausfinden, ob sie für die Stelle geeignet sind. Aus diesem Grund ist die Einrichtung eines strukturierter Interviewprozess ist wirklich unerlässlich.
Sprechen Sie mit Ihrem Personalverantwortlichen und richten Sie einen reibungslosen Ablauf des Videointerviews ein. Vermeiden Sie sich wiederholende Interviews mit verschiedenen Personengruppen. Achten Sie darauf, dass Sie die Zeit des Bewerbers respektieren und ihn darüber informieren, was ihn erwartet.
Vergessen Sie auch nicht, dem Kandidaten nach dem Vorstellungsgespräch Ihr ehrliches Feedback zu geben.
5 einfache Möglichkeiten, wie Personalvermittler das beste Bewerbererlebnis bieten können
1. Sprechen Sie die Kandidaten kurz und professionell an
Die Kandidaten mögen keine nutzlosen Schlagworte wie Ninja oder Rockstar in einem Stellenbeschreibung. Wenn Sie sich fragen, wo all diese großartigen Ninjas sind, übergehen sie wahrscheinlich Ihre Stellenbeschreibung!
Wenn Sie so aufdringlich sind, ist das ein großer Minuspunkt für Ihre Jobaussichten.
Die meisten Bewerber ziehen es vor, per E-Mail angesprochen zu werden, da sie diese in aller Ruhe prüfen können. Wir haben mehrere E-Mail-Vorlagen für die Personalbeschaffung die Sie verwenden können, um potenzielle Kandidaten und Kunden anzusprechen.
Vergessen Sie also nicht, einen hervorragenden ersten Eindruck zu hinterlassen, indem Sie professionell auftreten und sicherstellen, dass Ihr Angebot klar und angemessen ist.
2. Aktualisieren Sie die Kandidaten über den Status ihrer Bewerbung
Hat sich ein Kandidat für eine Stelle bei Ihrer Agentur beworben? Fantastisch! Jetzt haben Sie die Verantwortung:
- Senden Sie eine Bestätigungsnachricht an den Kandidaten, entweder per E-Mail, Telefonanruf oder SMS
- Wenn eine Stelle frei ist, lassen Sie es sie wissen
- Wenn der Kandidat nicht zu Ihnen passt, schicken Sie ihm höflich eineAblehnungs-E-Mail
- Wenn ein Kandidat in die engere Wahl kommt, kommunizieren Sie die nächsten Schritte im Prozess sehr klar
- Helfen Sie ihnen, sich auf das vorzubereiten, was als Nächstes kommt
Wenn Sie die Kandidaten regelmäßig über ihren Status informieren, verbessert sich die Erfahrung der Kandidaten. Das Versenden einer E-Mail nimmt nicht viel Zeit in Anspruch. Wenn Sie gute E-Mail-Vorlagen verwenden und eine gutes Bewerber-Tracking-System nutzen, können Sie sich jeden Tag ein paar Minuten Zeit nehmen, um dies wie ein Profi zu tun.
Es sollte auch eine spezielle Person geben, an die sich ein Kandidat wenden kann, wenn er mit Problemen konfrontiert wird. Der Einsatz von Chatbots auf Ihrer Website macht auch einen großen Unterschied, wenn es um eine schnellere Kommunikation geht.
3. Schreiben Sie gute Stellenbeschreibungen
Sechs Sekunden…
So lange wird ein Bewerber brauchen, um Ihre Stellenanzeige zu lesen.
Eine schlecht formulierte Stellenbeschreibung ist ein großes Warnsignal, denn sie führt oft zu einer geringeren Anzahl von qualitativ hochwertigen Bewerbungen.
Das Schreiben ansprechender JDs ist wirklich einfach, wenn Sie diese Schritte befolgen.
- Fügen Sie einen klaren Titel hinzu
Die Stellenbezeichnung ist das erste, was die Aufmerksamkeit der Bewerber erregt. Stellen Sie also sicher, dass sie selbsterklärend und klar ist. Schlechtes Beispiel – Technischer Leiter Gutes Beispiel – Technischer Leiter – iOS-Entwickler - Vermeiden Sie Rechtschreibfehler
Rechtschreibfehler sind nichts als peinlich. Sie kommen vor, wenn Sie in Eile sind oder es versäumen, Korrektur zu lesen, und das ist in Ordnung. Sie können Rechtschreibfehler vermeiden, indem Sie kostenlose Tools wie Grammarly oder Hemingway.
- Schreiben Sie eine direkte Zusammenfassung Ihrer Arbeit
Die Zusammenfassung muss nicht lang sein. Einige wenige, qualitativ hochwertige Sätze reichen aus, damit der Kandidat seine Entscheidung treffen kann.
- Nennen Sie Ihre Aufgaben
Dies sind die Aufgaben, die ein Mitarbeiter täglich erledigen muss. Wenn Sie die Aufgaben der Stelle erwähnen, kann sich der Kandidat ein besseres Urteil über seine Bewerbung bilden.
- Hinzufügen sTötungen und Qualifikationsanforderungen
Nennen Sie die Fähigkeiten, die für die Erledigung der Aufgabe erforderlich sind. Wenn für die Stelle eine spezielle Zertifizierung erforderlich ist, wie z.B. eine Zertifizierung für digitales Marketing, sollten Sie dies offen ansprechen, um zukünftiges Sodbrennen zu vermeiden.
- Erwähnen Sie das Gehalt
Über diesen Punkt lässt sich streiten, aber eine transparente Gehaltsangabe ist wahrscheinlich das Beste, was Sie von Anfang an tun können. Wenn Sie die Gehaltsspanne in der Stellenbeschreibung nicht erwähnen, seien Sie ehrlich zu dem Kandidaten, wenn er danach fragt.
4. Machen Sie den Bewerbungsprozess einfach
Machen Sie es den Kandidaten leicht, sich auf Ihre Stellen zu bewerben. Wenn Sie eine Website haben, erstellen Sie eine Karriereseite um alle Stellen anzuzeigen, die Sie haben.
Etwa so.
Seien Sie sich darüber im Klaren, was Sie von den Bewerbern während des Bewerbungsprozesses erwarten und lassen Sie sie keine sich wiederholenden Felder ausfüllen, die bereits in ihrem Lebenslauf enthalten sind. Versuchen Sie, es auf einer Seite zu halten.
Der gesamte Prozess der Stellensuche muss auch mobilfreundlich sein, vor allem, wenn 90 % der Stellensuchenden ihr Mobiltelefon für die Stellensuche verwenden.
5. Seien Sie ehrlich mit Ihrem Feedback
Genauso wichtig wie es ist, Ihren Kandidaten Feedback zu geben, ist es auch wichtig, offen für Feedback zu sein.
Selbst wenn das Feedback über einen Kandidaten negativ ist, sollten Sie es in einem positiven Tonfall übermitteln. Auch wenn Sie negatives Feedback erhalten, sollten Sie sich nicht auf den Tonfall konzentrieren, sondern versuchen, es konstruktiv zu nutzen.
Senden Sie eine kurze Umfrage zur Kandidatenerfahrung an die Kandidaten am Ende des Einstellungsprozesses. So erhalten Sie den umfassendsten Einblick in Ihren Einstellungsprozess.
5 Fehler, die Sie bei der Einstellung von Bewerbern vermeiden sollten
1. Erstellung allgemeiner Stellenbeschreibungen
Es ist wichtig, dass Sie die Stelle, die Sie ausschreiben, präzise und klar beschreiben.
Heben Sie die Kernkompetenzen und Verantwortlichkeiten hervor, um wirklich interessierte und qualifizierte Kandidaten für die Stelle zu gewinnen.
Denken Sie daran, dass eine gut formulierte Stellenbeschreibung ist der erste Schritt, um den perfekten Kandidaten zu finden.
2. Verschweigen der Gehaltsspanne
Transparenz ist das A und O, wenn es um die Diskussion von Zahlen geht.
Vermeiden Sie vage Begriffe wie „verhandelbar“ oder „konkurrenzfähig“ in der Beschreibung.
Eine ehrliche Angabe der Gehaltsspanne spart nicht nur Zeit, sondern schafft auch von Anfang an Vertrauen bei potenziellen Kandidaten.
3. Langwieriger Einstellungsprozess
Wir verstehen, dass die Suche nach dem richtigen Kandidaten Zeit braucht.
Im Falle von unvorhergesehenen Verzögerungen sollten die Kandidaten informiert werden.
Eine einfache Aktualisierung kann die Begeisterung und den Respekt Ihrer potenziellen Mitarbeiter aufrechterhalten.
4. Ghosting abgelehnter Kandidaten
Ablehnungen sind nie einfach, aber sie gehören zum Rekrutierungsprozess einfach dazu.
Eine Botschaft der Wertschätzung kann einen positiven Eindruck bei Kandidaten hinterlassen, die nicht ausgewählt wurden.
Es ist auch von Vorteil, diese Kandidaten für potentielle zukünftige Möglichkeiten im Auge zu behalten.
5. Mangelndes Engagement
Wenn ein Kandidat zustimmt, ist die Schlacht schon halb gewonnen. Was folgt, ist ebenso wichtig.
Es ist von entscheidender Bedeutung, die Kommunikationswege offen zu halten und schon vor dem ersten Arbeitstag mit dem neuen Mitarbeiter in Kontakt zu treten.
Das kann so einfach sein wie ein Willkommenspaket oder eine virtuelle Einführung in das neue Team.
Diese Geste schafft nicht nur ein Gefühl der Zugehörigkeit, sondern ist auch der Startschuss für eine positive Arbeitsbeziehung.
Häufig gestellte Fragen (FAQs)
1. Wie erstellt man eine Umfrage zu den Erfahrungen der Bewerber?
Wenn Sie diese Schritte befolgen, können Sie eine wirksame Umfrage zur Kandidatenerfahrung erstellen:
- Bestimmen Sie den Zweck Ihrer Umfrage
- Definieren Sie Ihre Umfragefragen klar und deutlich
- Wählen Sie das Format des Fragebogens sorgfältig aus
- Berücksichtigen Sie den Zeitpunkt Ihrer Umfrage
- Testen Sie Ihre Umfrage, bevor Sie sie an die Kandidaten senden
- Analysieren Sie Ihre Ergebnisse und bearbeiten Sie das Feedback
2. Was ist die Aufgabe eines Spezialisten für Bewerbererfahrungen?
Die Aufgabe eines Candidate Experience Specialist besteht darin, dafür zu sorgen, dass die Bewerber während des gesamten Einstellungsverfahrens eine positive Erfahrung machen. Dazu gehört alles, von der ersten Stellenausschreibung bis zu den letzten Schritten des Einstellungsverfahrens.
Hier finden Sie einige der spezifischen Aufgaben eines Spezialisten für Bewerbererfahrungen:
- Entwicklung und Umsetzung von Strategien für Bewerber
- Entwerfen und verwalten Sie die Umfrage zu den Erfahrungen der Bewerber
- Zusammenarbeit mit internen Teams, um den Einstellungsprozess zu rationalisieren.
- Aufbau und Pflege von Beziehungen zu Bewerbern und Kunden
- Bleiben Sie auf dem Laufenden über Trends in der Personalbeschaffungsbranche
