7 Hightech- und datengesteuerte Strategien für die Bewerbersuche im Jahr 2024

Die neueste Korn Ferry HR-Bericht machte eine erschreckende Vorhersage: Bis 2030 könnten mehr als 85 Millionen Stellen unbesetzt bleiben, was zu einem nicht realisierten Jahresumsatz von etwa 8,5 Billionen Dollar aufgrund von Talentmangel führen würde.

Was denken Sie, wird in dieser bevorstehenden Krise die #Herausforderung Nr. 1, der sich die meisten Personalvermittler stellen werden? – Finden Sie die richtigen Talente zur richtigen Zeit

Hier ist der Bedarf an proaktive Strategien für die Bewerbersuche ins Spiel kommt!

Die Ziele sind einfach:

• Bauen Sie eine aktive Talentpipeline auf
• Top-Talente anziehen
• Maximieren Sie den ROI Ihrer Beschaffungsbemühungen

Und das Erreichen dieser Ziele sollte auch nicht schwierig sein, wenn Sie unsere 7 Hightech-Strategien für die Beschaffung von Kandidaten anwenden.

Diese speziell zusammengestellten Tipps sorgen für einen stetigen Strom qualifizierter Bewerber, positionieren Sie Ihr Unternehmen als bevorzugten Arbeitgeberund optimieren Ihren Talentakquisitionsprozess wie nie zuvor.

Lassen Sie uns also ohne Umschweife zu den Hinweisen kommen!

Strategie 1: Wissen, nach wem und was Sie suchen müssen

Die Erstellung eines umfassenden Kandidatenprofils ist der einzig richtige Weg, um Ihren Prozess der Bewerbersuche. Wie muss Ihr Kandidat beschaffen sein? Über welche Fähigkeiten, Qualifikationen, Erfahrungen usw. müssen sie verfügen? Ein Profil enthält Antworten auf diese (und viele weitere relevante) Fragen.

Lassen Sie uns sehen, wie Sie ein perfektes Profil für Ihre nächsten Einstellungszyklus!

Schritt 1: Bestimmen Sie die Aufgaben und Qualifikationen der Stelle

• Definieren Sie klar und deutlich die spezifischen Verantwortlichkeiten, Aufgaben und erforderlichen Qualifikationen der Stelle.
• Bitten Sie leistungsstarke Personen in Ihrem Unternehmen (oder vielleicht in Ihrem Netzwerk) um Rat, um wertvolle Einblicke und Perspektiven zu erhalten, wenn es sich um eine neue Position handelt.

Schritt 2: Führen Sie Marktforschung durch

• Informieren Sie sich über Branchenberichte, Gehaltserhebungen und den lokalen Arbeitsmarkt, einschließlich Angebot und Nachfrage nach bestimmten Qualifikationen, um Einblicke in die Verfügbarkeit von Bewerbern und den Wettbewerb zu erhalten.
• Identifizieren Sie einzigartige Qualitäten oder Eigenschaften, die Ihre idealen Kandidaten von anderen mit ähnlichem Hintergrund unterscheiden Hintergründen oder Erfahrungen.
• Dieses Wissen hilft Ihnen, realistische Erwartungen zu formulieren, und ermöglicht es Ihnen, während der Beschaffungsphase differenzierende Faktoren hervorzuheben.

Schritt 3: Listen Sie Ihre Must-haves und Nice-to-haves auf

• Erstellen Sie eine schnelle Liste der gewünschten Eigenschaften für den idealen Kandidaten, einschließlich der Hard- und Soft Skills.
• Unterscheiden Sie zwischen „Muss“-Qualifikationen und „Nice-to-have“-Präferenzen, um die wichtigsten Kriterien zu priorisieren.
• Beurteilen Sie, wie die Kandidaten in das Unternehmen passen Unternehmenskultur und arbeiten Sie mit dem bestehenden Team zusammen, um ein kohärentes und produktives Arbeitsumfeld zu schaffen.

Schritt 4: Erstellen Sie Kandidaten-Personas

• Nutzen Sie die gesammelten Informationen zur Erstellung eines detaillierten idealen Kandidatenprofils.
• Fügen Sie eine ausführliche Beschreibung jedes Attributs hinzu, das für die Position als „erforderlich“ gekennzeichnet ist.
• Skizzieren Sie alle Erwartungen oder Bedingungen, die einen idealen Bewerber von anderen Bewerbern unterscheiden, die vielleicht nicht alle genannten Eigenschaften besitzen, aber dennoch das Potenzial zum Erfolg haben.

Sie wissen nicht, wie Sie eine Kandidaten-Persona erstellen können? Diese Vorlage wird Ihnen helfen! 👇

Schritt 5: Nutzen Sie innovative Tools und Techniken

• Nutzen Sie KI-gestützte Plattformen zur Talentanalyse um Talentpools auf der Grundlage von Fähigkeiten, Erfahrung und Potenzial zu identifizieren.
• Entdecken Sie Social Listening Tools wie Marke24, Mention, oder Awario um die Stimmung der Bewerber und die Diskussionen in der Branche zu beobachten und zu analysieren.
• Erwägen Sie den Einsatz von Tools zur spielerischen Bewertung wie Pymetrics oder Traitify um die kognitiven und verhaltensbezogenen Eigenschaften von Kandidaten auf einzigartige und ansprechende Weise zu bewerten.

Schritt 6: Zusammenarbeit mit internen Interessengruppen

• Arbeiten Sie eng mit Personalleitern, Abteilungsleitern und Teammitgliedern zusammen, um die gewünschten Fähigkeiten und Qualitäten jeder Rolle zu verstehen.
• Ermutigen Sie Mitarbeiterempfehlungen und schaffen Sie Anreize für Ihre Mitarbeiter, qualifizierte Kandidaten zu empfehlen.

Schritt 6: Überwachen und anpassen

• Kontinuierlich beobachten Branchentrends, technologische Fortschritte und Veränderungen in den Präferenzen der Bewerber.
• Passen Sie Ihre Bewerber-Personas und Beschaffungsstrategien an, um der Zeit voraus zu sein.

Denken Sie daran, dass Sie flexibel bleiben und sich an die sich verändernde Marktdynamik anpassen müssen, um einen dauerhaften Erfolg bei der Bewerbersuche zu gewährleisten.

Strategie 2: Perfektionieren Sie Ihre Stellenbeschreibungen

Ja! Erstellen Sie eine millionenschwere Stellenanzeige. Und warum? Hier sind ein paar Gründe:

• Es sorgt für eine klare Kommunikation über die Rolle, die Verantwortlichkeiten und die Anforderungen, so dass die Kandidaten ein umfassendes Verständnis dessen erhalten, was erwartet wird. Diese Klarheit hilft den Bewerbern, die Rolle zu verstehen und Unstimmigkeiten zu vermeiden.
• Detaillierte Beschreibungen helfen Personalverantwortlichen, Kandidaten schnell nach den wichtigsten Kriterien zu filtern.
• Es zeigt die Werte des Unternehmens und spricht Kandidaten an, die mit den Zielen des Unternehmens übereinstimmen.
• Das verschafft Personalvermittlern einen Wettbewerbsvorteil. Indem sie die Vorteile und Möglichkeiten, die mit der Stelle verbunden sind, effektiv hervorheben, können Personalverantwortliche ihre Stellenausschreibungen von anderen unterscheiden und sie so für potenzielle Kandidaten attraktiver machen.
• Gut formulierte Stellenbeschreibungen tragen zu einer positiven Erfahrung der Bewerberund fördern das Engagement und die Bindung.

Die wichtigste Frage ist nun, wie Sie Ihre Stellenbeschreibungen perfektionieren können. Machen Sie sich keine Sorgen, nur vermeiden Sie diese Fehler–

1. Vage Sprache: Eine zweideutige oder unklare Sprache kann Kandidaten verwirren und zu Missverständnissen über die Rolle und ihre Anforderungen führen. Seien Sie in Ihren Beschreibungen spezifisch und prägnant.
2. Überwältigender Fachjargon: Vermeiden Sie übermäßigen branchenspezifischen Fachjargon, der Bewerber, die mit diesen Begriffen nicht vertraut sind, abschrecken könnte. Stellen Sie sicher, dass Ihre Stellenausschreibungen von einem breiten Publikum leicht verstanden werden.
3. Ausführliche Beschreibungen: Lange Stellenbeschreibungen können überwältigend sein und Kandidaten von einer Bewerbung abhalten. Halten Sie Ihre Beschreibung kurz und konzentrieren Sie sich auf die wichtigsten Informationen.
4. Unrealistische Erwartungen: Unrealistische Erwartungen in Bezug auf Qualifikationen, Fähigkeiten oder Erfahrung können qualifizierte Bewerber davon abhalten, sich zu bewerben. Stellen Sie sicher, dass die Anforderungen praktisch sind und mit den Anforderungen der Stelle übereinstimmen.
5. Fehlende Informationen über das Unternehmen: Wenn Sie es versäumen, Informationen über die Kultur, die Werte und die Mission des Unternehmens zu geben, kann die Stellenbeschreibung unpersönlich erscheinen. Fügen Sie relevante Details hinzu, um Kandidaten zu gewinnen, die zum Ethos Ihres Unternehmens passen.
6. Fehlende Schlüsselkompetenzen: Wenn Sie die Hauptaufgaben und -pflichten der Position nicht klar umreißen, kann dies zu falschen Vorstellungen über die Position führen. Vergewissern Sie sich, dass jeder Bewerber ein klares Verständnis davon hat, was die Stelle mit sich bringt.
7. Vielfalt und Integration ignorieren: Wenn Sie es versäumen, das Engagement des Unternehmens für Vielfalt und Integration hervorzuheben, kann dies Bewerber mit unterrepräsentiertem Hintergrund abschrecken. Präsentieren Sie Ihr integrative Werte und schaffen ein Umfeld das vielfältige Talente willkommen heißt.
8. Vernachlässigung von Vergünstigungen und Leistungen: Wenn Sie Vergünstigungen, Zusatzleistungen oder Wachstumschancen vergessen, kann die Stelle weniger verlockend sein. Heben Sie alle einzigartigen Merkmale oder Angebote hervor, die Ihr Unternehmen von anderen abheben.
9. Kein Korrekturlesen auf Fehler: Grammatikalische Fehler und Tippfehler können ein schlechtes Licht auf die Professionalität und die Liebe zum Detail Ihres Unternehmens werfen. Lesen Sie die Stellenbeschreibung gründlich durch, um die Richtigkeit sicherzustellen.
10. Mangel an mobile Optimierung: Wenn Sie es versäumen, Ihre Stellenbeschreibung für mobile Geräte zu optimieren, kann dies die Zugänglichkeit für Kandidaten einschränken. Stellen Sie sicher, dass die Beschreibung auf mobilen Plattformen leicht zu lesen und zu navigieren ist.

Wenn Sie diese Fehler vermeiden, können Sie Stellenbeschreibungen erstellen, die potenzielle Kandidaten anziehen und ansprechenund erhöhen so Ihre Chancen, schnell den richtigen Kandidaten für Ihr Unternehmen zu finden.

Möchten Sie mehr?

Strategie 3: Werden Sie kreativ bei Ihrer Stellenausschreibung

Sie wissenwissen, wie man eine perfekte Stellenbeschreibung schreibt, aber das ist nicht genug. Ihre Stellenanzeige muss sich von den anderen abheben. Hier sind einige kreative Ansätze, mit denen Sie beginnen können:

1. Mikrogezielte Stellenausschreibungen

Erstellen Sie statt allgemeiner Stellenanzeigen maßgeschneiderte Stellenanzeigen für bestimmte Zielgruppen.

Passen Sie die Sprache, das Format und den Inhalt Ihrer Stellenanzeigen an, um verschiedene Gruppen von Bewerbern anzusprechen, z. B. Hochschulabsolventen, Berufstätige in der Mitte ihrer Laufbahn oder Telearbeiter.

Dieser Ansatz erhöht die Chancen, Kandidaten zu finden, die Ihren Anforderungen genau entsprechen.

Hier finden Sie einige Tipps, wie Sie Ihre Stellenausschreibungen auf das Mikroziel ausrichten können:

• Identifizieren Sie Ihr Zielpublikum. Nach wem suchen Sie? Was sind ihre demografischen Daten? Was sind ihre Interessen?
• Wählen Sie die richtigen Kanäle. Wo wird Ihre Zielgruppe nach Jobs suchen?
• Passen Sie Ihre Botschaft an. Sprechen Sie Ihre Zielgruppe auf eine Weise an, die sie versteht und zu schätzen weiß.
• Verfolgen Sie Ihre Ergebnisse. Überwachen Sie Ihre Ergebnisse, um zu sehen, was funktioniert und was nicht.

Diese Tipps können Ihnen helfen, Ihre Stellenausschreibungen gezielt zu gestalten und Ihren ROI zu maximieren.

2. Interaktive Stellenausschreibungen

Gestalten Sie Ihre Stellenausschreibungen ansprechender und interaktiver, indem Sie Multimedia-Elemente wie Videos, Infografiken oder interaktive Quizze einbinden.

So können Sie die Aufmerksamkeit der Bewerber gewinnen und sie dazu bringen, die gesamte Beschreibung zu lesen.

Es gibt verschiedene Möglichkeiten, interaktive Stellenausschreibungen zu erstellen. Eine Möglichkeit ist die Nutzung einer Stellenbörse, die es Ihnen ermöglicht, Multimedia-Elemente in Ihre Stellenanzeigen einzufügen.

Eine andere Möglichkeit ist die Verwendung eines Content Management Systems (CMS), um Ihrer Website Multimedia-Elemente hinzuzufügen Website.

Hier finden Sie einige Tipps für die Erstellung interaktiver Stellenausschreibungen:

• Fassen Sie sich kurz: Vermeiden Sie es, Ihre Stellenanzeigen mit übermäßigen Multimedia-Inhalten zu überfrachten. Konzentrieren Sie sich stattdessen darauf, die wesentlichen Informationen kurz und klar zu vermitteln. Verwenden Sie Aufzählungspunkte, Zwischenüberschriften und kurze Absätze, um die Lektüre zu erleichtern und zu verdauen.
• Machen Sie es visuell ansprechend: Einfachheit ist zwar wichtig, visuell ansprechende Elemente einbauen kann das Engagement verbessern. Verwenden Sie hochwertige Bilder oder Videos, die Ihre Unternehmenskultur, Ihr Arbeitsumfeld oder Ihr Team zeigen. Achten Sie jedoch darauf, dass das Bildmaterial relevant ist und den Inhalt ergänzt, anstatt ihn zu erdrücken.
• Fügen Sie interaktive Elemente ein: Ziehen Sie interaktive Elemente in Betracht, wie z.B. Quizfragen, Bewertungen oder Herausforderungen, die es den Bewerbern ermöglichen, ihre Fähigkeiten oder ihr Wissen in Bezug auf die Stelle zu präsentieren. Das macht nicht nur Spaß, sondern hilft auch, die Eignung der Kandidaten für die Stelle zu beurteilen.
• Heben Sie Zeugnisse von Mitarbeitern hervor: Zeugnisse von derzeitigen Mitarbeitern können wertvolle Einblicke in die Arbeitskultur und das Arbeitsumfeld geben. Ermutigen Sie Ihre Mitarbeiter dazu, ihre Erfahrungen, Erfolge und Wachstumschancen innerhalb des Unternehmens zu teilen. Authentische Zeugnisse können dazu beitragen, Vertrauen und Glaubwürdigkeit bei potenziellen Kandidaten aufzubauen.
• Optimieren Sie für mobile Geräte:

Da immer mehr Menschen mobile Geräte für die Stellensuche verwenden, ist es von entscheidender Bedeutung, dass Ihre Stellenausschreibungen mobilfreundlich sind. Optimieren Sie das Layout, die Formatierung und den Inhalt, um eine einfache Lesbarkeit und Navigation auf verschiedenen mobilen Geräten zu gewährleisten. Verwenden Sie die Prinzipien des responsiven Designs, um das Posting an verschiedene Bildschirmgrößen anzupassen.

• Integrieren Sie Optionen zum Teilen in sozialen Netzwerken: Machen Sie es Kandidaten leicht, Ihre Stellenausschreibungen auf den Plattformen der sozialen Medien zu teilen. Fügen Sie Schaltflächen zum Teilen in sozialen Netzwerken hinzu oder fordern Sie die Kandidaten auf, die Gelegenheit mit ihren Netzwerken zu teilen. So können Sie die Sichtbarkeit Ihrer Stellenanzeigen erhöhen und ein breiteres Publikum erreichen.
• Verwenden Sie eine ansprechende Sprache: Verwenden Sie einen konversationellen Ton und eine einnehmende Sprache, um die Stellenanzeige fesselnder zu gestalten. Vermeiden Sie übermäßigen Jargon und Formalitäten, die Bewerber abschrecken könnten. Sprechen Sie die Kandidaten direkt an und heben Sie die Vorteile und Möglichkeiten hervor, die mit der Stelle verbunden sind.

3. Stellenanzeige SEO-Optimierung

Optimieren Sie Ihre Stellenanzeigen für Suchmaschinen, um deren Sichtbarkeit und Reichweite zu verbessern.

Recherchieren Sie nach Schlüsselwörtern, die mit der zu besetzenden Stelle in Zusammenhang stehen, und fügen Sie diese Schlüsselwörter auf natürliche Weise in die Stellenbeschreibung ein.

Es erhöht die Wahrscheinlichkeit, dass Ihre Stellenausschreibungen in den relevanten Suchergebnissen erscheinen und somit mehr qualifizierte Kandidaten anziehen.

Im Folgenden finden Sie einige Tricks, mit denen Sie Ihre Stellenanzeigen für SEO optimieren können:

• Fügen Sie relevante Schlüsselwörter und Phrasen in Ihre Jobtitel und -beschreibungen ein. Berücksichtigen Sie beim Verfassen Ihrer Stellenausschreibungen die Schlüsselwörter, die potenzielle Bewerber bei der Online-Stellensuche wahrscheinlich verwenden. Geben Sie diese Schlüsselwörter in Ihren Stellenanzeigen an. (Vermeiden Sie jedoch das Ausfüllen von Schlüsselwörtern)
• Verwenden Sie beschreibende Titel. Ihre Stellenbezeichnungen gehören zu den wichtigsten Faktoren, wenn es darum geht, ob potenzielle Bewerber Ihre Stellenausschreibungen sehen oder nicht. Stellen Sie sicher, dass Ihre Titel beschreibend sind und relevante Schlüsselwörter enthalten.
• Schreiben Sie klare und prägnante Beschreibungen. Ihre Stellenbeschreibungen sollten klar und prägnant sein und potenziellen Bewerbern alle Informationen liefern, die sie über die Stelle benötigen. Geben Sie in Ihren Beschreibungen die Stellenbezeichnung, den Standort, die Aufgaben, die Anforderungen und die Vorteile an.
• Verwenden Sie Bilder und Videos. Bilder und Videos machen Ihre Stellenanzeigen nicht nur optisch ansprechender, sondern tragen auch zu einem besseren Ranking bei, was zu einer höheren Sichtbarkeit und Verbreitung führt.
• Verwenden Sie die aktive Stimme und kurze Sätze. Kurze und verständliche Sätze verbessern die Lesbarkeit. Und das gilt auch für die aktive Stimme.
• Verwenden Sie Schlüsselwörter in Ihrer URL. Die URL Ihrer Stellenanzeige ist ebenfalls ein wesentlicher Faktor für das SEO-Ranking. Sie müssen das Fokus-Schlüsselwort in Ihrer URL enthalten.
• Aktualisieren Sie Ihre Stellenausschreibungen regelmäßig. Je häufiger Sie Ihre Stellenausschreibungen aktualisieren, desto wahrscheinlicher ist es, dass potenzielle Kandidaten sie sehen.

4. Bewerberzentrierte Stellenbeschreibungen

86% der Personalvermittler und 62% der Arbeitgeber sind der Meinung, dass der derzeitige Arbeitsmarkt ausschließlich von Bewerbern bestimmt wird – SHRM

Anstatt sich nur auf die Anforderungen und Verantwortlichkeiten der Stelle zu konzentrieren, sollten Sie Stellenbeschreibungen erstellen, die den Mehrwert für die Kandidaten hervorheben.

Vermitteln Sie die Vorteile, Wachstumschancen und einzigartigen Aspekte Ihres Unternehmens, die es zu einem attraktiven Arbeitsplatz machen.

Dieser Ansatz hilft, das Interesse der Bewerber zu wecken und Ihre Ihre Arbeitgebermarke besser zu präsentieren.

Um effektive, kandidatenorientierte Stellenausschreibungen zu verfassen, sollten Sie die folgenden Tipps beachten:

• Heben Sie die Vorteile der Rolle hervor: Konzentrieren Sie sich darauf, was den Kandidaten an der Stelle gefällt, einschließlich Wachstumschancen, Vergünstigungen und Vorteile. Heben Sie hervor, wie die Stelle zu ihrer beruflichen Entwicklung und ihrem Erfolg beitragen kann.
• Präsentieren Sie die Unternehmenskultur: Informieren Sie über die Mission, die Werte und das Arbeitsumfeld des Unternehmens. Heben Sie die Möglichkeiten zur Zusammenarbeit, Teamarbeit und alle einzigartigen Faktoren der Unternehmenskultur hervor, die das Unternehmen zu einem attraktiven Arbeitsplatz machen.
• Vereinfachen Sie das Bewerbungsverfahren: Machen Sie es den Kandidaten leicht, sich zu bewerben, indem Sie den Bewerbungsprozess vereinfachen. Ein unkompliziertes und benutzerfreundliches Bewerbungssystem erhöht die Wahrscheinlichkeit, dass mehr Bewerbungen eingehen.
• Verwenden Sie eine positive Sprache: Konzentrieren Sie sich auf positive Aspekte und Möglichkeiten statt auf eine feindselige oder fordernde Sprache – betrachten Sie Anforderungen als Chancen für Wachstum und Entwicklung.
• Seien Sie konkret: Machen Sie klare und spezifische Angaben zur Rolle, den Verantwortlichkeiten und den erforderlichen Qualifikationen. Vermeiden Sie vage Beschreibungen, die Kandidaten verwirren könnten.
• Lesen Sie sorgfältig Korrektur: Stellen Sie sicher, dass Ihre Stellenausschreibungen fehlerfrei sind, indem Sie sie gründlich auf Tipp- und Grammatikfehler überprüfen. Professionelle und ausgefeilte Stellenausschreibungen hinterlassen einen positiven Eindruck bei den Bewerbern.

5. Automatisierte Auftragsverteilung

Nutzen Sie Tools zur Jobverteilung oder Bewerber-Tracking-Systeme (ATS) die Ihre Stellenausschreibungen automatisch an mehrere Karriereseiten und Jobbörsen gleichzeitig weiterleiten.

So sparen Sie Zeit und Mühe, indem Sie den Prozess der Veröffentlichung von Stellenanzeigen auf verschiedenen Plattformen rationalisieren und einen größeren Kandidatenpool erreichen.

Einige Tools/Plattformen, die Sie verwenden können um die Verteilung Ihrer Aufträge zu automatisieren, sind:

• Bewerber-Tracking-Systeme (ATS): ATS-Plattformen wie RecruitCRM, Workday und Lever enthalten oft Funktionen zur Jobverteilung. Sie ermöglichen es Personalvermittlern, die Veröffentlichung von Stellenangeboten auf mehreren Jobbörsen, Karriereseiten und Social Media-Plattformen zu automatisieren.
• Plattformen zur Verbreitung von Stellenanzeigen: Tools wie Broadbean, Jobvite und JobDiva sind auf die Verteilung von Jobs spezialisiert. Sie bieten Integrationen mit verschiedenen Stellenbörsen, so dass Personalvermittler Stellen auf mehreren Plattformen gleichzeitig einstellen können.
• Tools zur Verwaltung sozialer Medien: Mit Tools wie Hootsuite, Buffer und Sprout Social können Sie Ihre Beiträge auf sozialen Medienplattformen im Voraus planen und ihre Leistung verfolgen.
• Programmatische Plattformen für Stellenanzeigen: Tools wie Joveo, Appcast und PandoLogic nutzen künstliche Intelligenz und Automatisierung, um die Verbreitung von Stellenanzeigen über verschiedene Online-Kanäle zu optimieren, darunter Stellenbörsen, Suchmaschinen und Social Media-Plattformen.
• Karriere-Website Content-Management-Systeme: Plattformen wie Phenom, SmashFly und Avature bieten Lösungen für die Verwaltung und Automatisierung der Verteilung von Stelleninhalten auf Ihrer Karriereseite. Sie bieten anpassbare Vorlagen, Verwaltung von Stellenangeboten und Integration mit Job-Aggregatoren.
• Software für E-Mail-Marketing: Tools wie Mailchimp, Campaign Monitor und Sendinblue können für die automatische Verteilung von Aufträgen über E-Mail-Kampagnen verwendet werden. Personalvermittler können gezielte E-Mail-Listen erstellen und automatische Jobbenachrichtigungen planen, um potenzielle Kandidaten zu erreichen.

• Plattformen für die Personalbeschaffung: Lösungen wie Symphony Talent, SmashFly und Phenom bieten umfassende Automatisierung des Personalmarketingseinschließlich der Verbreitung von Stellenangeboten, der Einbindung von Bewerbern und der Analyse von Daten.

Strategie 4: Erreichen Sie uns über mehrere Kanäle

Zweiundfünfzig Prozent der Personalvermittler haben erklärt, dass sie sich zuerst an ihr berufliches Netzwerk wenden, um ihre nächsten Mitarbeiter zu finden.

Weitere achtundzwanzig Prozent sagen, dass sie sich zuerst an LinkedIn.

Die meisten Personalvermittler haben ihre eigenen Kanäle, auf die sie bei der Rekrutierung zuerst zurückgreifen. Aber sich nur auf ein persönliches Netzwerk oder LinkedIn zu verlassen, reicht nicht aus, um die besten Talente zu finden.

Verschiedene Nischen-Websites können Ihre Strategien zur Kandidatensuche entscheidend verbessern, z. B:

Nischenplattform	Spezialisierung
GitHub Jobs	Softwareentwicklung und IT
Stack Overflow	Programmierung und technikbezogene Aufgaben
Würfel	Technologie und Ingenieurwesen
Behance	Kreative und gestalterische Aufgaben
Dribbble	Design, Illustration und UI/UX
Gesundheit eCareers	Gesundheitspflege und medizinisches Fachpersonal
KrankenpflegeJobs.us	Krankenpflege und Gesundheitswesen
Mogul	Frauen
Wir arbeiten aus der Ferne	Ferngesteuerte Arbeitnehmer

Abgesehen von diesen, während soziale Plattformen wie Quora, Slack und Reddit nicht speziell für Rekrutierungszwecke konzipiert sind, bieten sie wertvolle Möglichkeiten, mit Personen in Kontakt zu treten, die gemeinsame Interessen haben.

Indem Sie sich aktiv in diesen Communities engagieren, können Sie an Unterhaltungen teilnehmen, passive Kandidaten identifizieren und Ihre Stellenanzeigen teilen.

Hier finden Sie einige spezifische Strategien, um diese Plattformen effektiv zu nutzen:

• Quora: Erkunden Sie die umfangreiche Wissensdatenbank von Quora und suchen Sie nach Personen, die detaillierte Antworten auf berufsbezogene Fragen geben. Diese Personen stellen oft ihr Fachwissen zur Schau und können ihr Potenzial als Kandidaten für relevante Positionen in Ihrem Unternehmen unter Beweis stellen.
• Slack: Slack-Gemeinschaften beitreten die für bestimmte Bereiche oder Branchen relevant sind. Diese Communities bieten einen weniger formellen Rahmen, in dem Sie mit potenziellen Kandidaten interagieren und Einblicke in deren Fähigkeiten und Interessen gewinnen können. Durch die Teilnahme an Diskussionen können Sie Beziehungen aufbauen und Verbindungen für zukünftige Rekrutierungsmöglichkeiten herstellen.
• Reddit: Nutzen Sie die Subreddit-Communities von Reddit, um Stellenanzeigen zu veröffentlichen und mit potenziellen Kandidaten in Kontakt zu treten. Viele Subreddits haben eigene Bereiche für Stellenanzeigen und Diskussionen zu bestimmten Branchen oder Karrierewegen. Indem Sie sich aktiv an diesen Gemeinschaften beteiligen, können Sie Ihre Präsenz aufbauen, interessierte Kandidaten ansprechen und sinnvolle Gespräche über die verfügbaren Möglichkeiten führen.

Zurück zu den Jobbörsen – Natürlich, Plattformen wie LinkedIn sind beliebt, weil sie die erste Wahl für Arbeitssuchende und Arbeitgeber sind. Die Berücksichtigung weniger häufig genutzter Kanäle kann jedoch einzigartige Informationen über Kandidaten liefern, die eine Quelle für eine personalisierte Ansprache sein können.

Erinnern Sie sich an: Der wichtigste Schritt bei der Suche nach potenziellen Talenten ist die Analyse Ihrer Zielgruppe und Ihrer Erwartungen an sie.

Bevor Sie Kandidaten über Online-Kanäle suchen, müssen Sie die folgenden Fragen beantworten:

• Wo sollten Sie mit der Suche nach einem Fachmann auf diesem Gebiet beginnen? Sollten Sie Freelancer-Seiten zu erreichen oder Kandidaten abwerben, die für Ihr Konkurrenzunternehmen arbeiten?
• Wo könnte sich eine Gemeinschaft mit Bezug zu einer bestimmten Nische versammeln?
• Welche Unternehmen sind auf ähnliche Dienstleistungen spezialisiert?
• Wie lauten die verschiedenen Berufsbezeichnungen, die in einem bestimmten Bereich verwendet werden?

Strategie 5: Quellen in sozialen Medien

Soziale Medien (z.B. Instagram, Facebook, Reddit, Ticktok, usw.) ist einer der beliebtesten Kanäle zur Talentfindung.

Es ermöglicht Personalvermittlern, die Identität von Bewerbern schnell zu überprüfen und Hintergrundchecks durchzuführen. Es hilft auch, die Marken und Netzwerke der Unternehmen zu entwickeln.

Hier sind einige Taktiken zur Verbesserung Ihrer Beschaffungsstrategie für soziale Medien:

a. Nutzen Sie Hashtags

Hashtags werden auf sozialen Medienplattformen wie Twitter häufig verwendet, LinkedIn, und Instagram. Sie ermöglichen es Ihnen, Inhalte zu bestimmten Themen oder Interessen zu kategorisieren und danach zu suchen.

Identifizieren Sie relevante branchen- oder stellenspezifische Hashtags und verwenden Sie diese in Ihren Beiträgen und Suchanfragen in den sozialen Medien. Es hilft Ihnen dabei, Kandidaten zu entdecken, die aktiv Inhalte über Ihre Zielpositionen diskutieren oder teilen.

b. Engagieren Sie sich in Berufsgruppen und Gemeinschaften

Treten Sie branchenspezifischen Gruppen und Gemeinschaften auf Plattformen wie LinkedIn und Facebook bei. Diese Gruppen bieten oft aktive Diskussionen, Stellenausschreibungen und die Möglichkeit, mit Fachleuten aus Ihrem Bereich in Kontakt zu treten.

Beteiligen Sie sich an Gesprächen, teilen Sie relevante Inhalte und bauen Sie Beziehungen zu potenziellen Kandidaten auf, um sich als vertrauenswürdiger Personalvermittler zu etablieren und qualifizierte Personen für Ihre Angebote zu gewinnen.

c. Folgen Sie Vordenkern und verbinden Sie sich mit ihnen

Identifizieren Sie einflussreiche Führungskräfte, Branchenexperten und Fachleute in Ihrem Ziel-Talentpool. Folgen Sie ihnen auf den Plattformen der sozialen Medien und beteiligen Sie sich an ihren Inhalten.

So bleiben Sie über Branchentrends auf dem Laufenden, gewinnen Einblicke und knüpfen Kontakte zu Kandidaten, die diesen Vordenkern folgen.

d. Teilen Sie ansprechende Stellenanzeigen und Inhalte

Erstellen Sie attraktive und ansprechende Stellenausschreibungen, die Sie auf Ihren Profilen in den sozialen Medien veröffentlichen können. Verwenden Sie visuell ansprechende Bilder oder Videos und formulieren Sie überzeugende Untertitel, die die wichtigsten Aspekte der Rolle hervorheben.

Teilen Sie außerdem relevante Branchennachrichten, Karrieretipps und Inhalte, die bei Ihrer Zielgruppe Anklang finden. Damit positionieren Sie sich als wertvolle Ressource und erhöhen die Wahrscheinlichkeit, dass Sie passive Kandidaten anziehen.

e. Nutzen Sie die erweiterten Suchfunktionen

Einige Social Media-Plattformen bieten erweiterte Suchfunktionen, mit denen Sie die Ergebnisse nach Kriterien wie Standort, Berufsbezeichnung, Ausbildung und Erfahrung filtern können. Nutzen Sie diese Funktionen, um Ihre Suche einzugrenzen und Kandidaten zu finden, die Ihren Anforderungen entsprechen.

f. Kontaktaufnahme mit potenziellen Kandidaten

Sobald Sie potenzielle Kandidaten in den sozialen Medien ausfindig gemacht haben, können Sie mit ihnen über Kommentare, Direktnachrichten oder das Teilen ihrer Inhalte in Kontakt treten. Persönliche Interaktionen können eine Beziehung aufbauen und die Wahrscheinlichkeit erhöhen, dass sie Ihr Stellenangebot in Betracht ziehen.

Indem Sie diese Taktiken in Ihre Strategien zur Bewerbersuchekönnen Sie qualifizierte Kandidaten auf sozialen Medienplattformen effektiv identifizieren, ansprechen und gewinnen.

Denken Sie daran, bei der Interaktion mit potenziellen Kandidaten einen professionellen und authentischen Ansatz beizubehalten, und bleiben Sie auf dem Laufenden über die neuesten Trends bei den Rekrutierungsstrategien in den sozialen Medien.

g. Boolesche Suche verwenden

Wie jede Suchmaschine, boolesche Suche auch für soziale Medienplattformen hervorragend geeignet. Sie ermöglicht es Ihnen, Schlüsselwörter und Operatoren zu kombinieren, um gezieltere und präzisere Suchen zu erstellen.

Sie können Ihre Suchanfragen verfeinern, indem Sie boolesche Suchoperatoren verwenden und die Ergebnisse eingrenzen, um Kandidaten zu finden, die bestimmte Kriterien erfüllen.

Hier finden Sie einige häufig verwendete boolesche Suchoperatoren und Tipps, wie Sie diese bei der Beschaffung in sozialen Medien einsetzen können:

1. UND: Verwenden Sie den Operator „AND“, um mehrere Schlüsselwörter zu kombinieren und sicherzustellen, dass beide Begriffe in den Suchergebnissen erscheinen. Wenn Sie zum Beispiel nach „Software-Ingenieur UND Python“ suchen, erhalten Sie Ergebnisse, die beide Schlüsselwörter enthalten, so dass Sie Kandidaten mit Erfahrung in der Python-Programmierung finden können.
2. OR: Der Operator „OR“ erweitert Ihre Suche um einen der beiden angegebenen Begriffe. Es ist nützlich, wenn mehrere Varianten oder Synonyme für eine Fähigkeit oder eine Berufsbezeichnung existieren. Wenn Sie beispielsweise nach „Projektmanager ODER Programmmanager“ suchen, erhalten Sie Ergebnisse, die einen der beiden Begriffe enthalten, wodurch sich Ihr Kandidatenpool erweitert.
3. NICHT: Mit dem Operator „NOT“ können Sie bestimmte Begriffe von Ihren Suchergebnissen ausschließen. Es kann helfen, irrelevante Informationen herauszufiltern. Wenn Sie zum Beispiel nach „Marketing Manager, NICHT Praktikant“ suchen, werden alle Ergebnisse ausgeschlossen, die den Begriff „Praktikant“ erwähnen.
4. Anführungszeichen: Indem Sie eine Phrase in Anführungszeichen setzen, können Sie nach einer genauen Übereinstimmung dieser Phrase suchen. Dies ist nützlich, wenn Sie nach Kandidaten mit bestimmten Berufsbezeichnungen oder Fähigkeiten suchen. Wenn Sie zum Beispiel nach „Full-Stack-Entwickler“ suchen, erhalten Sie Ergebnisse, die genau den Begriff „Full-Stack-Entwickler“ enthalten.
5. Klammern: Mit Hilfe von Klammern können Sie Suchbegriffe und Operatoren gruppieren und so komplexe Suchanfragen erstellen. Sie ist nützlich, wenn Sie verschiedene Operatoren kombinieren oder nach bestimmten Schlüsselwortkombinationen suchen. Wenn Sie zum Beispiel nach „(Java OR Python) AND (backend OR server-side)“ suchen, erhalten Sie Ergebnisse, die entweder Java oder Python sowie die Begriffe backend oder server-side enthalten.

Strategie 6: Machen Sie das Beste aus dem Netzwerk Ihrer Mitarbeiter

Ihre Mitarbeiter können bei der Kandidatensuche mehr für Sie tun, als Sie sich jemals vorstellen können. Wollen Sie wissen, wie? Lesen Sie das Folgende:

1. Empfehlungsprogramme

Führen Sie ein solides Empfehlungsprogramm für Mitarbeiter ein, das Anreize und Belohnungen für das Empfehlen qualifizierter Kandidaten bietet.

Bieten Sie Anreize wie Geldprämien, Anerkennungen oder zusätzliche Urlaubstage, um Mitarbeiter zu ermutigen, aktiv Kandidaten aus ihren Netzwerken zu empfehlen.

Bewerben Sie das Programm über interne Kommunikationskanäle und schaffen Sie ein rationalisiertes Verfahren für die Einreichung von Überweisungen.

2. Zeugnisse von Mitarbeitern und Botschafterschaft

Ermutigen Sie Ihre Mitarbeiter, positive Erfahrungen und Zeugnisse über ihre Arbeit und das Unternehmen in ihren sozialen Medien oder persönlichen Blogs zu veröffentlichen.

Es zeigt ihre Begeisterung für das Unternehmen und kann passive Kandidaten anziehen, die den Meinungen der derzeitigen Mitarbeiter vertrauen.

Erwägen Sie die Einrichtung eines Mitarbeiter-Botschafter Programm, bei dem ausgewählte Mitarbeiter aktiv für die Kultur, die Werte und die Stellenangebote des Unternehmens in den sozialen Medien werben.

3. Networking-Veranstaltungen und Branchenkonferenzen

Bieten Sie Ihren Mitarbeitern die Möglichkeit zur Teilnahme an Networking und Branchenkonferenzen. Ermutigen Sie sie zu Gesprächen, zum Austausch von Kontaktinformationen und zum Aufbau von Beziehungen zu potenziellen Kandidaten.

Diese Veranstaltungen können ein fruchtbarer Weg sein, um Ihr Talentnetzwerk zu erweitern und passive Kandidaten anzusprechen, die vielleicht nicht aktiv auf Jobsuche sind.

4. Interner Marktplatz für Talente

Schaffen Sie einen internen Marktplatz für Talente, auf dem Mitarbeiter ihre Fähigkeiten, ihr Know-how und ihre Karrierewünsche präsentieren können.

Diese Plattform ermöglicht es Mitarbeitern, ihr Interesse an verschiedenen Projekten oder Rollen innerhalb des Unternehmens zu bekunden und erlaubt es Managern und Personalverantwortlichen, interne Talente für offene Stellen zu identifizieren. Es wird die interne Mobilität fördern und den Bedarf an externer Beschaffung verringern.

5. Von Mitarbeitern geleitete Initiativen

Ermutigen Sie Ihre Mitarbeiter zur Teilnahme an branchenspezifischen Verbänden, Foren oder Online-Communities.

Dieses Engagement wird sie als sachkundige und angesehene Fachleute positionieren und ihr Netzwerk erweitern.

Sie können diese Verbindungen nutzen, um potenzielle Kandidaten zu identifizieren, die mit den Werten und Anforderungen Ihres Unternehmens übereinstimmen.

6. Alaun-Netzwerke

Nutzen Sie das Netzwerk ehemaliger Mitarbeiter, die das Unternehmen in gutem Einvernehmen verlassen haben.

Pflegen Sie die Beziehungen zu Ehemaligen und halten Sie sie über neue Stellenangebote auf dem Laufenden.

Diese Ehemaligen können Ihre Markenbotschafter sein und potenzielle Kandidaten von ihren Arbeitsplätzen oder beruflichen Netzwerken empfehlen.

Muss man machen:

• Ermutigen Sie Ihre Mitarbeiter zur Teilnahme, stellen Sie die notwendigen Ressourcen und Anreize bereit und schaffen Sie eine Kultur der Vernetzung und Zusammenarbeit in Ihrem Unternehmen.
• Schulen Sie Ihre Mitarbeiter in Bezug auf bewährte Praktiken und Richtlinien für professionelles Networking in sozialen Medien. Bringen Sie ihnen bei, wie sie ihre Profile optimieren, sich in branchenspezifischen Gruppen und Communities engagieren und effektiv Stellenangebote und Unternehmensaktualisierungen teilen können.
• Schätzen Sie sie immer!

Strategie 7: Partnerschaften mit Universitäten

Der Aufbau von Partnerschaften mit Universitäten und Hochschulen ist eine hervorragende Gelegenheit, einen frischen und motivierten Talentpool zu erschließen.

Sie können Zugang zu einer Vielzahl von kompetenten Bewerbern indem Sie aktiv an Rekrutierungsveranstaltungen und Jobmessen auf dem Campus teilnehmen und Praktika oder Ausbildungsplätze anbieten.

Eine im Jahr 2021 durchgeführte Studie ergab, dass 72% der Arbeitgeber durch die Rekrutierungsbemühungen der Hochschulen erfolgreich eingestellt werden konnten.

Um diese Möglichkeit optimal zu nutzen, sollten Sie mit den Career Centern und akademischen Abteilungen der Universitäten zusammenarbeiten, um starke Beziehungen aufzubauen, die zu einem stetigen Strom qualifizierter Bewerber führen können.

Abgesehen von den Vorteilen bei der Personalbeschaffung kann die Zusammenarbeit mit Bildungseinrichtungen auch wertvolle Einblicke in die neueste Forschung und Innovationen Ihrer Branche bieten.

Indem Sie Forschungsprojekte sponsern oder Gastvorträge halten, tragen Sie zur akademischen Gemeinschaft bei und festigen Ihre Verbindung zu ihr.

Diese Partnerschaften sind für beide Seiten von Vorteil: Sie erhalten Zugang zu vielversprechenden Talenten, während die Universitäten von der Expertise und Unterstützung der Industrie profitieren.

Der Aufbau langfristiger Beziehungen zu Bildungseinrichtungen positioniert Ihr Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber und verschafft Ihnen einen Ruf für Innovation und Zusammenarbeit in Ihrer Branche.

Waren diese Tipps hilfreich? Haben Sie noch mehr im Sinn? Lassen Sie es uns in den Kommentaren wissen.

Danke, dass Sie mitgemacht haben~

Häufig gestellte Fragen (FAQs)

F1- Was ist Bewerbersuche?

Bewerbersuche ist der Prozess der proaktiven Identifizierung und Gewinnung potenzieller Kandidaten zur Besetzung offener Stellen in einem Unternehmen.

Dabei werden verschiedene Online- und Offline-Kanäle durchsucht, um Personen mit den gewünschten Fähigkeiten, Qualifikationen und Erfahrungen zu finden.

Zu den besten Praktiken der Personalbeschaffung gehören das Durchsuchen von Lebenslaufdatenbanken, die Nutzung von Social Media-Plattformen, die Teilnahme an Networking-Veranstaltungen und die Nutzung von Mitarbeiterempfehlungen, um qualifizierte Kandidaten zu finden.

F2- Was ist das Hauptziel der Bewerbersuche?

Das Hauptziel der Bewerbersuche ist der Aufbau einer immerwährenden Pipeline von qualifizierten Kandidaten für aktuelle und zukünftige Stellenausschreibungen.

Es zielt darauf ab, proaktiv potenzielle Kandidaten zu identifizieren und mit ihnen in Kontakt zu treten, die für das Unternehmen von entscheidender Bedeutung sein könnten, auch wenn sie nicht aktiv nach einer Anstellung suchen.

Durch den Aufbau eines Talentpools können Unternehmen die Zeit bis zur Einstellung verkürzen, eine höhere Qualität der Bewerber sicherstellen und die Wahrscheinlichkeit erhöhen, dass sie die beste Besetzung für ihre Stellen finden.

F3- Wie hängt die Erfahrung der Bewerber mit der Suche nach Kandidaten zusammen?

Die Erfahrung eines Bewerbers bezieht sich auf die gesamte Reise und Wahrnehmung eines Bewerbers während des Einstellungsprozesses. Sie spielt eine entscheidende Rolle bei der Suche nach Bewerbern und wirkt sich direkt auf die Fähigkeit eines Arbeitgebers aus, Bewerber anzuziehen und zu halten. Spitzentalent.

Ein positives Erlebnis der Bewerber während der Beschaffungsphase kann dazu beitragen eine positive Arbeitgebermarke aufzubauen, ermutigt Kandidaten, sich weiter zu engagieren, und erhöht die Chancen auf eine erfolgreiche Einstellung.

Klare Kommunikation, rechtzeitiges Feedback und ein reibungsloser Bewerbungsprozess sind entscheidend für eine positive Erfahrung der Bewerber.

Q4- Wie wirkt sich eine Arbeitgebermarke auf die Strategien zur Bewerbersuche aus?

Die Arbeitgebermarke, die den Ruf und das Wertversprechen eines Unternehmens als Arbeitgeber repräsentiert, hat einen erheblichen Einfluss auf die Strategien zur Bewerbersuche.

Eine starke Arbeitgebermarke trägt dazu bei, Top-Talente anzuziehen, da sich Bewerber eher zu Unternehmen hingezogen fühlen, die für ihre positive Arbeitskultur, ihre beruflichen Entwicklungsmöglichkeiten und ihre Mitarbeiterzufriedenheit bekannt sind.

Eine gut etablierte Arbeitgebermarke kann die Beschaffungsbemühungen effektiver machen, indem sie das Interesse der Bewerber erhöht und die Qualität der Bewerber verbessert.

F5- Wie unterscheiden sich Beschaffung und Rekrutierung?

Sourcing und Rekrutierung sind verwandte, aber unterschiedliche Prozesse innerhalb des Einstellungszyklus. Hier ist eine schnelle Differenzierungstabelle für Sie:

	Beschaffung	Rekrutierung
Definition	Der proaktive Prozess der Identifizierung und Gewinnung potenzieller Kandidaten für offene Stellen.	Der gesamte Prozess der Anwerbung, Bewertung und Auswahl von Kandidaten für bestimmte Stellen.
Fokus	Identifizierung und Ansprache potenzieller Kandidaten zum Aufbau eines Talentpools.	Bewertung und Auswahl von Kandidaten aus dem Talentpool für bestimmte Stellen.
Zeitmessung	Geht dem Rekrutierungsprozess voraus und findet oft statt, bevor eine bestimmte Stelle ausgeschrieben wird.	Folgt auf die Beschaffung und umfasst den gesamten Einstellungsprozess, einschließlich Screening, Vorstellungsgesprächeund die Erstellung von Stellenangeboten.
Zielsetzung	Aufbau einer Pipeline von qualifizierten Kandidaten für aktuelle und zukünftige Stellenangebote.	Besetzung von bestimmten Stellen mit den am besten geeigneten Kandidaten aus dem Talentpool.
Aktivitäten	Suche und Recherche nach potenziellen Kandidaten, Networking und Aufbau von Beziehungen.	Sichtung von Lebensläufen, Durchführung von Vorstellungsgesprächen, Bewertung von Fähigkeiten und Qualifikationen und Treffen von Einstellungsentscheidungen.
Schlüsselqualifikationen	Gute Recherche, Beschaffungstechniken und Netzwerkfähigkeiten.	Screening-, Interview- und Bewertungsfähigkeiten sowie ein gründliches Verständnis der Stellenanforderungen.
Umfang	Ein breiteres Spektrum, das potenzielle Kandidaten über den unmittelbaren Einstellungsbedarf hinaus anspricht.	Konzentrieren Sie sich auf die Besetzung bestimmter Stellen auf der Grundlage der ermittelten Anforderungen.
Zeitrahmen	Der fortlaufende und kontinuierliche Prozess der Pflege einer Talentpipeline.	Zeitlich begrenzt und in der Regel mit der Besetzung einer bestimmten offenen Stelle verbunden.

F6- Welche Metriken sollte ich verfolgen, um die Effektivität meiner Strategien zur Bewerbersuche sicherzustellen?

Verfolgen und Analysieren relevanter Metriken kann dabei helfen, die Effektivität von Strategien zur Bewerbersuche zu bewerten. Zu den wichtigsten Kennzahlen, die Sie berücksichtigen sollten, gehören:

• Leistung der Beschaffungskanäle: Behalten Sie die Leistung der einzelnen Beschaffungsplattformen im Auge, um festzustellen, welche Kanäle die hochwertigsten Kandidaten hervorbringen.
• Zeit zum Füllen: Verfolgen Sie die Zeit, die für die Besetzung von Stellen benötigt wird, von der ersten Beschaffungsphase bis zur endgültigen Angebotsannahme.
• Umrechnungskurse: Überwachen Sie den Prozentsatz der vermittelten Kandidaten, die die verschiedenen Phasen des Einstellungsprozesses durchlaufen.
• Qualität der Miete: Beurteilen Sie die Leistung und Bindung der vermittelten Kandidaten im Vergleich zu anderen Kanälen.
• Kosten pro Anstellung: Berechnen Sie die Kosten die mit der Kandidatensuche verbunden sind, einschließlich der Beschaffungsinstrumente, der Werbung und der Gebühren für Personalvermittler.

F7- Was ist die beste Software für die Bewerbersuche, die ich für mein Personalvermittlungsunternehmen verwenden kann?

Die Wahl der Software für die Bewerbersuche hängt von mehreren Faktoren ab, wie z.B. der Größe Ihres Personalvermittlungsunternehmens, Ihren spezifischen Bedürfnissen und Ihrem Budget. Einige beliebte Software-Optionen für die Bewerbersuche sind:

• Recruit CRM
• LinkedIn Talent Lösungen
• Indeed Lebenslauf
• CareerBuilder Talent Entdeckung
• Entelo, etc.

Prüfen Sie die Funktionen, Benutzerbewertungen und Preisoptionen verschiedener Softwarelösungen Software-Lösungen um die Lösung zu finden, die den Anforderungen Ihres Unternehmens entspricht.

F8- Wie kann ich die idealen Beschaffungstools für mein Unternehmen auswählen?

Bei der Auswahl der idealen Beschaffungsinstrumente für Ihr Unternehmen sollten Sie die folgenden Faktoren berücksichtigen:

• Abstimmung mit Ihrer Beschaffungsstrategie und Ihren Zielen
• Benutzerfreundlichkeit und einfache Integration
• Kompatibilität mit Ihrem bestehenden Technologiepaket
• Verfügbarkeit von relevanten Bewerberdaten und Suchfunktionen
• Preisgestaltung und Skalierbarkeit des Tools
• Unterstützung und Kundenservice durch den Anbieter
• Empfehlungen und Feedback von anderen Benutzern oder Branchenexperten

Recherchieren Sie gründlich, lesen Sie Bewertungen und fordern Sie Demos oder Testversionen an, um die Eignung der Sourcing-Tools für Ihre spezifischen Geschäftsanforderungen zu beurteilen.

F9- Was sind die wichtigsten Vorteile einer effektiven Bewerbersuche?

Eine effektive Kandidatensuche bietet mehrere Vorteile, darunter:

• Zugang zu einem größeren Pool an qualifizierten Kandidaten
• Verkürzung der Zeit bis zur Einstellung durch proaktive Kontaktaufnahme mit potenziellen Kandidaten
• Verbesserte Qualität der Einstellungen durch gezielte Beschaffungsmaßnahmen
• Mehr Vielfalt und Integration durch die aktive Suche nach Kandidaten aus unterrepräsentierten Gruppen
• Kosteneinsparungen im Vergleich zu traditionellen reaktiven Rekrutierungsmethoden
• Verbesserte Arbeitgebermarke durch positive Erfahrungen der Bewerber und Ansehen auf dem Markt

F10- Was sind die häufigsten Fehler, die Sie bei der Suche nach Bewerbern vermeiden sollten?

Einige häufige Fehler, die Sie bei der Kandidatensuche vermeiden müssen, sind:

• Übersehen von passiven Kandidaten, die für neue Möglichkeiten offen sein könnten
• Vernachlässigung des Aufbaus und der Pflege von Beziehungen zu potenziellen Kandidaten
• Verlassen Sie sich nur auf einen Beschaffungskanal, anstatt mehrere Kanäle zu nutzen
• Sie haben es versäumt, die Ansprache zu personalisieren und das Wertversprechen effektiv zu kommunizieren.
• Missachtung der Erfahrungen des Bewerbers und schlechte Kommunikation oder verspätetes Feedback
• Keine Verfolgung und Analyse von Beschaffungsmetriken um Strategien zu bewerten und zu optimieren
• Ignorieren der Bedeutung von Employer Branding für die Gewinnung und Bindung von Kandidaten

F11- Wie kann ich während des Sourcing-Prozesses effektiv mit den Kandidaten in Kontakt treten?

Effektiver Umgang mit Kandidaten während des Sourcing-Prozesses:

• Gehen Sie persönlich auf Ihre Kunden zu, um ein echtes Interesse an ihren Fähigkeiten und Erfahrungen zu zeigen.
• Vermitteln Sie klar und deutlich das Wertangebot und die Vorteile einer Beschäftigung in Ihrem Unternehmen.
• Sorgen Sie während des gesamten Prozesses für eine rechtzeitige und transparente Kommunikation, einschließlich regelmäßiger Aktualisierungen und Feedback.
• Hören Sie sich die Bedürfnisse und Bedenken der Kandidaten aktiv an und gehen Sie auf diese angemessen ein.
• Bieten Sie Bewerbern die Möglichkeit, ihre Fähigkeiten zu präsentieren oder sich in sinnvolle Gespräche einzubringen, z. B. durch Informationsgespräche oder Networking-Veranstaltungen.
• Fördern Sie eine positive Erfahrung für Bewerber, indem Sie einen nahtlosen und benutzerfreundlichen Bewerbungsprozess sicherstellen.

F12- Welche rechtlichen Überlegungen und Compliance-Anforderungen gibt es bei der Suche nach Bewerbern?

Zu den rechtlichen Erwägungen bei der Suche nach Bewerbern gehört die Einhaltung von Antidiskriminierungsgesetzen, Datenschutzbestimmungen und Gesetzen zum Schutz der Privatsphäre.

Stellen Sie sicher, dass Ihre Beschaffungspraktiken den Gesetzen zur Chancengleichheit bei der Beschäftigung (EEO) entsprechen und keine Diskriminierung aufgrund bestimmter Merkmale beinhalten.

Behandeln Sie die Daten von Bewerbern in Übereinstimmung mit den geltenden Gesetzen zum Datenschutz und zur Privatsphäre, holen Sie die erforderliche Zustimmung ein und ergreifen Sie geeignete Sicherheitsmaßnahmen.

F13- Wie kann ich durch die Beschaffung einen vielfältigen Kandidatenpool erhalten?

Aufrechterhaltung eines vielfältigen Kandidatenpools durch Sourcing:

• Nutzen Sie eine Vielzahl von Beschaffungskanälen, um Kandidaten mit unterschiedlichem Hintergrund zu erreichen.
• Verwenden Sie eine integrative Sprache und Bildsprache in Stellenbeschreibungen und Beschaffungsmaterialien.
• Engagieren Sie sich aktiv in Unternehmen, Netzwerken oder Gemeinschaften, die sich für Vielfalt einsetzen.
• Ermutigen Sie Ihre Mitarbeiter, Empfehlungen auszusprechen, und führen Sie auf Vielfalt ausgerichtete Empfehlungsprogramme ein.
• Führen Sie ein blindes Lebenslauf-Screening durch, um unbewusste Voreingenommenheit während des ersten Auswahlprozesses zu reduzieren.
• Überprüfen und bewerten Sie regelmäßig Ihre Personalbeschaffungsstrategien, um sicherzustellen, dass sie integrativ und effektiv sind, wenn es darum geht, vielfältige Kandidaten zu gewinnen.

F14- Was sind die neuen Trends und Innovationen bei der Bewerbersuche?

Zu den aufkommenden Trends und Innovationen bei der Bewerbersuche gehören:

• KI-gestützte Sourcing-Tools die das Screening und den Abgleich von Kandidaten automatisieren.
• Integration von Chatbots und virtuellen Assistenten für erste Interaktionen mit Kandidaten.
• Soziale Medien und Online-Plattformen werden zu wichtigen Beschaffungskanälen.
• Der Aufstieg des Employer Branding und des Arbeitgeberangebots bei der Gewinnung von Kandidaten.
• Verstärkte Konzentration auf datengesteuerte Beschaffungsstrategien, die Analytik und prädiktive Modellierung nutzen.
• Einsatz von Gamification und interaktiven Bewertungen um die Fähigkeiten und die Eignung von Kandidaten zu bewerten.

Bleiben Sie auf dem Laufenden mit Branchennachrichten, besuchen Sie Konferenzen und informieren Sie sich in Publikationen über Personalwesen und Talentakquise, um über die neueste Forschung und Trends bei der Bewerbersuche.