Lei: “Se dovesse valutare la sua esperienza nel percorso di assunzione su una scala da 1 a 10, quale sarebbe?“
Candidato: “Probabilmente 3“
Basta una semplice domanda e tutti i suoi sforzi per trovare potenziali candidati vanno a vuoto.
Non si tratta di una situazione ipotetica.
Nel frenetico mercato delle assunzioni di oggi, se il suo l’esperienza del candidato non sono al top, molto probabilmente rimarrà indietro.
Infatti, una cattiva gestione dei candidati costa a Virgin Media 5 milioni di dollari all’anno..
According to research, 7,500 candidates out of 130,000 who applied for jobs at Virgin Media expressed frustration due to their terrible experience by canceling their subscriptions and switching to the company’s competitor.
Se i dati di cui sopra hanno appena scatenato la sua profonda FOMO, questo articolo le sarà utile.
Qui esploreremo le strategie per offrire la migliore esperienza possibile ai suoi candidati e i modi per ripristinare la sua reputazione di marchio già “incasinata”.
Quindi rimanga nei paraggi!
Identificare le scappatoie: Scopra i segni di cattive strategie di esperienza del candidato
Di seguito sono riportati nove segnali che indicano se la gestione dell’esperienza dei candidati della sua azienda è pessima:
1. Basso tasso di conversione dei candidati
Se non riceve un numero sufficiente di candidature per le sue offerte di lavoro o, al contrario, riceve molte candidature incomplete, potrebbe indicare che i candidati si stanno ritirando a causa di una cattiva esperienza.
2. Recensioni negative
Le recensioni negative dei candidati su siti come Glassdoor o Indeed possono indicare che l’esperienza del suo candidato è carente.
Se nota uno schema di recensioni negative che menzionano il processo di assunzione, potrebbe essere il momento di rivalutare la sua strategia.
3. Tempi lunghi per l’assunzione
Se il suo tempo di assunzione è più lungo rispetto agli standard del settore o più lungo di un tempo, potrebbe essere un segno che il suo processo di assunzione è inefficiente e frustrante per i candidati.
4. Mancanza di diversità
Se sta fatica ad attrarre un gruppo eterogeneo di candidatipotrebbe indicare che il suo processo di assunzione è parziale o inaccessibile a gruppi specifici.
5. Turnover elevato
Se il suo tasso di turnover è elevato, potrebbe essere un segno che i nuovi assunti non ricevono il supporto di cui hanno bisogno o che si sentono disimpegnati a causa di una scarsa esperienza dei candidati.
6. Mancanza di comunicazione
Se non comunica con i candidati durante il processo di assunzione o non fornisce informazioni chiare sulla posizione o sull’azienda, i candidati possono sentirsi all’oscuro.
7. Processo di richiesta lungo o complicato
Se il suo processo di candidatura è troppo lungo o complicato, potrebbe scoraggiare i candidati dal candidarsi.
Un processo di candidatura snello e semplice è fondamentale per offrire un’esperienza positiva ai candidati.
8. Mancanza di personalizzazione
I candidati si aspettano un’esperienza personalizzata che corrisponda ai loro interessi e alle loro qualifiche.
Se il suo processo di assunzione sembra generico o impersonale, potrebbe allontanare i candidati.
9. Nessun feedback o follow-up
I candidati vogliono un feedback sulla loro candidatura per sapere se sono stati selezionati per un colloquio.
Non fornire un feedback o un follow-up può essere frustrante e scoraggiante per i candidati.
Se sta affrontando uno di questi problemi, è il momento di riconsiderare le sue strategie di esperienza dei candidati.
Tornare in auge: Corregga le sue strategie di esperienza dei candidati che sono state sbagliate.
Una volta stabilito dove è carente, è il momento di fare un solido ritorno.
Ma prima di questo, la domanda è: perché non può lasciar perdere?
Un gruppo di candidati delusi non può farle del male, giusto?
(GIUSTO?)
No, è invece il contrario!
Se i candidati rifiutati vengono lasciati incustoditi, lei..:
- Perderli per sempre
Gli studi I candidati con esperienze negative interrompono ogni tipo di rapporto con l’azienda e non si candidano mai più.
- Rovina la reputazione della sua azienda
Il 72% dei candidati condividono le loro recensioni sull’azienda online o con i loro conoscenti dopo il processo di candidatura.
(Un solo passaparola negativo può trasformarsi in qualcosa di impensabile).
- Perde denaro e risorse
I candidati scontenti sono meno propensi ad acquistare beni o servizi da quell’azienda in futuro, il che le costerà tonnellate di denaro.
(Sì! Proprio come Virgin Media che ha perso 5 milioni di dollari).
Quindi, qual è la soluzione?
Ecco una rapida lista di controllo da seguire:
1. Riconoscere l’errore
Inizi a riconoscere le lacune e si scusi con il candidato.
Si faccia carico della situazione e spieghi cosa è andato storto.
Sia sincero ed empatico nel suo approccio.
2. Ascoltare il loro feedback
Incoraggi il candidato a condividere il suo feedback sull’esperienza e ad essere aperto alle critiche.
Ascolti attentamente le loro preoccupazioni e prenda appunti per capire la loro prospettiva.
3. Offrire una soluzione
In base al feedback, offra una soluzione che risponda alle preoccupazioni del candidato.
Ciò potrebbe includere la riprogrammazione dei colloqui, l’assegnazione di un nuovo reclutatore o la fornitura di maggiori informazioni sulla posizione.
4. Seguire regolarmente
Si assicuri di seguire regolarmente il candidato e di informarlo su eventuali progressi o cambiamenti.
Questo aiuta a creare fiducia e dimostra il suo impegno a migliorare la sua esperienza.
5. Offrire un’esperienza positiva per il futuro
Si assicuri di fornire un’esperienza positiva al candidato da quel momento in poi.
Ciò potrebbe includere l’invio di aggiornamenti regolari, la fornitura di feedback tempestivi e la dimostrazione di un interesse genuino per il loro successo.
Adottando questi accorgimenti, può dimostrare al candidato che le sta a cuore la sua esperienza e che si impegna a sistemare le cose.
3 modi per risolvere la sua cattiva esperienza di candidato
1. Rifiutare i candidati senza bruciare i ponti)
Mantenere i rapporti con chiunque è già abbastanza impegnativo, ma diventa ancora più complicato quando si tratta di farlo con i candidati respinti.
Questi candidati hanno tutte le ragioni per non essere in contatto con lei o con la sua azienda.
Inoltre, che lo accetti o meno, è nella natura umana essere prevenuti nei confronti di chi non è riuscito a fare un’ottima prima impressione.
I candidati rifiutati rientrano in qualche modo in questa categoria per i reclutatori, il che complica ulteriormente il processo di assunzione.
Per aiutare i reclutatori, ecco quattro consigli da tenere in considerazione:
1.1 Dare la notizia il prima possibile (educatamente)
Non sprechi il suo tempo e quello dei suoi candidati trascinando senza motivo candidati non qualificati fino alla fine, per poi rifiutarli.
Lo faccia il prima possibile.
Mostri loro che dà valore al loro tempo.
Risponda rapidamente.
È meglio chiamare personalmente il candidato almeno una volta dopo averlo informato attraverso il messaggio.
Dica loro che potrebbe contattarli in futuro se un ruolo lavorativo corrisponde al loro profilo.
Chieda loro di rimanere in contatto e di controllare regolarmente il suo sito web per le nuove offerte di lavoro.
Ma non dia loro false speranze.
Se il candidato non è davvero adatto, non lo incoraggi a ripresentare la domanda.
Questo non farà altro che influenzare la loro percezione della sua agenzia.
Concluda il messaggio e la telefonata con una nota positiva.
1.2 Mantenere la comunicazione costante e personalizzata
La personalizzazione è la chiave per una comunicazione efficace.
Aggiunga una nota personale al suo messaggio di rifiuto.
Dica loro i punti positivi e i punti deboli su cui devono lavorare.
Si colleghi con loro su LinkedIn e dimostri che le interessa davvero.
Sia trasparente sui modi in cui possono contattarla, apra canali di comunicazione, ecc.
Rassicurateli sul fatto che possono affidare a lei le loro preoccupazioni in qualsiasi momento.
1.3 Dia un feedback sincero e chieda altrettanto
Il feedback costruttivo è ottimo per la crescita generale dei candidati.
Permette loro di analizzare i propri punti di forza e di debolezza dalla prospettiva di qualcun altro.
Può utilizzare le schede di valutazione dei colloqui dei candidati per determinare dove i candidati sono carenti.
Consigliare alcuni corsi pertinenti per aiutarli a superare i loro punti deboli può aiutarli a crescere e a fare carriera.
Quando dà un feedback ai candidati rifiutati, chieda lo stesso in cambio.
Deve sapere come si è sentito il candidato durante il processo di assunzione.
Questo può aiutarla ad analizzare le sue strategie di assunzione e a lavorarci su.
Dare e chiedere un feedback aiuta a creare fiducia nei candidati ed è un ottimo modo per dimostrare che le loro opinioni sono apprezzate.
Chieda loro di lasciare una recensione sul suo sito web e li ringrazi per il loro tempo.
1.4 Evitare problemi di responsabilità
Faccia attenzione a ciò che condivide con i candidati riguardo al suo cliente o alla sua agenzia.
Sia prudente nel dare loro un feedback.
Sia diretto, ma non offenda nessuno.
Non lasci che i suoi pregiudizi prevalgano sui suoi sforzi di costruire relazioni con i candidati.
Mantenga la conversazione legata al lavoro per evitare qualsiasi tipo di problema legale in futuro.
Suggerimenti per scrivere un messaggio di rifiuto efficace
Perché ci preoccupiamo di scrivere un messaggio di rifiuto convincente?
Perché è importante!
Un messaggio di rifiuto ben scritto aiuta a fornire una chiusura emotiva ai candidati respinti e migliora la loro esperienza complessiva.
Può anche contribuire a migliorare la reputazione del marchio della sua agenzia.
Tenga a mente questi suggerimenti mentre scrive un messaggio di rifiuto:
- Ringrazia i candidati per il tempo e l’impegno che hanno dedicato al processo.
- Sia chiaro sul suo messaggio.
Non deve scusarsi per averli rifiutati, ma hanno il diritto di conoscere il motivo del loro rifiuto.
Dica loro quali sono le loro carenze, in modo che possano lavorare sui loro punti deboli. - Dica loro che è disposto a rimanere in contatto con loro e che potrebbe contattarli in futuro se qualche richiesta di lavoro corrisponde al loro profilo.
- Mantenga il messaggio personalizzato.
Menzioni il loro nome completo e corregga il messaggio prima di inviarlo.
Come rimanere in contatto con i candidati respinti?
Dopo aver rifiutato gentilmente i candidati, si tratta di mantenere una relazione a lungo termine con loro.
L’approccio migliore è quello di rimanere in contatto con loro.
Disclaimer: Comprendiamo che i reclutatori hanno molto lavoro e che avere una comunicazione regolare con i candidati rifiutati può sembrare quasi impossibile.
Anche noi non le chiediamo di parlare con loro ogni giorno, ma può provare a contattarli personalmente almeno una volta ogni tanto.
Ecco alcuni modi:
- Segua i candidati sui social media.
- Fornisca regolarmente contenuti di buona qualità sul suo feed di social media.
- Li informi via e-mail delle nuove opportunità che possono aiutarli.
- Condivida con loro i blog e le newsletter sul reclutamento.
- Li inviti a partecipare a workshop o seminari sulla crescita.
- Condivida con loro alcuni corsi pertinenti che possono aiutarli a migliorare le loro competenze.
- Leva ATS per impostare dei promemoria di follow-up per mantenersi in linea con le sue strategie di coinvolgimento dei candidati.
2. Sfruttare il punteggio netto dei promotori dei candidati per migliorare
Il Candidate Net Promoter Score (CNPS) è una metrica che misura la qualità dell’esperienza del candidato.
Sviluppato da Fred Reichheld, è una forma mirata del quadro Net Promoter Score (NPS) e cattura i dati sulla probabilità che i candidati facciano riferimento ad altri candidati alla sua azienda.
Il CNPS le consente di effettuare un benchmark e di monitorare la qualità della sua esperienza di candidato nel tempo.
Può anche aiutarla a identificare le aree di miglioramento del suo processo di reclutamento.
Per calcolare il CNPS, si fa un sondaggio tra i candidati dopo che hanno completato il processo di colloquio, ponendo una semplice domanda: “Con quale probabilità consiglierebbe la nostra azienda a qualcuno, su una scala da 0 a 10?”, in base alla quale si ottengono tre categorie di candidati: promotori, passivi e detrattori.
Promotori (punteggio 9-10) sono candidati che hanno avuto un’ottima esperienza e raccomanderebbero vivamente la sua azienda ad altri.
Passivi (punteggio 7-8) sono coloro che hanno avuto una buona esperienza, ma non necessariamente si impegnerebbero per raccontarla ad altri.
Questi candidati sono molto propensi a cambiare lavoro se gli vengono offerte migliori opportunità.
È facile trasformare questi candidati in promotori seguendo strategie di candidate experience migliori.
Detrattori (punteggio 0-6) sono candidati che hanno avuto un’esperienza negativa e non raccomanderebbero la sua azienda ad altri.
5 migliori pratiche per calcolare il CNPS
1. Automatizzare il processo CNPS
È fondamentale contattare ogni candidato per risolvere i suoi problemi con il processo di assunzione, prima che si sfoghino attraverso le recensioni online.
L’utilizzo di un software di recruiting per creare sondaggi CNPS, inviarli in massa e raccogliere feedback le farà risparmiare molto tempo.
In questo modo, può mantenere il controllo del suo employer branding e persino elevarlo coinvolgendo tempestivamente i candidati.
2. Non escluda i candidati rifiutati
Nella maggior parte dei casi, i candidati rifiutati sono quelli che condividono per primi con gli altri il loro percorso di reclutamento.
Una buona esperienza del candidato migliorerà la sua reputazione sul mercato.
Si assicuri di personalizzare CNPS diverse per ogni fase.
Per esempio, un candidato respinto nella fase di screening avrà un’esperienza diversa da chi si è presentato al colloquio.
Inoltre, consideri l’invio di sondaggi CNPS ai candidati che hanno ritirato la propria candidatura.
3. Filtrare il suo CNPS su diversi livelli
Ogni candidato vive un’esperienza diversa in base alla fase di reclutamento in cui si trova.
Segmentare le indagini CNPS per ogni fase la aiuterà a ottenere più dati per analizzarli in profondità.
4. Per migliorare il CNPS, faccia più domande.
Per migliorare, deve sapere perché i suoi candidati scelgono di raccomandarla ulteriormente o meno.
Deve porre da 3 a 5 domande per scoprire il motivo della loro valutazione.
Tenga presente che un maggior numero di domande non significa fargliene arrivare un centinaio in gola.
Mantenga le sue domande specifiche, brevi e non superiori a 5-7.
Anche la raccolta di feedback fa parte dell’esperienza del candidato.
Non lo renda monotono.
5. Determinare l’impatto della CNPS
Una volta che ha a disposizione i punteggi, deve analizzare come possono essere migliorati.
Chiaramente, se aumenta il suo CNPS, la sua attività ne trarrà beneficio.
Ma come può farlo?
Non esiste una lista di controllo.
Dovrà analizzare le risposte dei suoi candidati per scoprire quali sono le sue carenze e quali strategie deve mettere in atto per migliorare la loro esperienza.
Come usare il CNPS come benchmark per valutare l’esperienza dei candidati?
Ecco come può utilizzare il CNPS per migliorare la sua esperienza di candidato:
1. Confrontare il Net Promoter Score dei candidati all’interno dei team
La CNPS è un ottimo strumento per misurare i suoi miglioramenti.
Confrontando il numero di passivi (e forse anche di detrattori) che è riuscito a trasformare in promotori, troverà la direzione per migliorare ulteriormente.
Abbia un punto di riferimento nella sua azienda, in modo da sapere quando sono necessarie azioni serie da parte sua.
2. Eseguire un benchmark del punteggio Net Promoter del candidato all’esterno.
Non solo all’interno dell’azienda, ma è anche indispensabile tenere d’occhio i suoi concorrenti.
Deve sapere quanto bene o male si sta comportando sul mercato e puntare a migliorare ulteriormente il suo punteggio.
Un punteggio CNPS migliore garantirà l’eccellente reputazione sul mercato della sua azienda e, naturalmente, la prima scelta di qualsiasi candidato.
3. Discuta con i suoi responsabili delle assunzioni e con i membri del team.
Discuta del net promoter score del suo candidato almeno una volta al mese con i membri del suo team e i responsabili delle assunzioni.
Questo aiuterà ad allineare la mentalità di tutti i dipendenti con la necessità di trattare i candidati nel modo migliore possibile.
Una volta che tutti saranno coinvolti nel gioco, sarà molto più facile trasformare più candidati in promotori.
3. Sia creativo nel suo approccio
Deliziando i candidati respinti, può efficacemente trasformarli in ambasciatori del marchio del datore di lavoro e diffondere un passaparola positivo sulla sua azienda.
Ecco una piccola cosa che può fare per i nostri candidati:
- Li inviti a partecipare a eventi di networking online o offline rilevanti.
- Offra mentorship o formazione ai candidati promettenti.
- Offra loro corsi gratuiti per affinare le loro competenze.
- Invii loro un biglietto di ringraziamento o una cartolina con un messaggio personalizzato.
- Offra loro una carta regalo per una caffetteria locale o un ristorante nelle vicinanze.
- Il merchandising di marca, come una maglietta o una borsa, può fare miracoli.
- Regali loro un libro legato alla loro area di interesse.
- Invii loro un voucher o un codice sconto per prodotti, webinar o servizi gratuiti che offre.
- Un tour virtuale della sua azienda può mantenere alto il loro interesse.
- Una consulenza gratuita sulla carriera o una sessione di revisione del curriculum può aiutarli ad ottenere un posto migliore in futuro.
(Il che finirà per incidere il suo nome nei loro buoni libri).
Il punto è: sia creativo!
Sfruttare la #RecTech: Utilizzare la tecnologia di reclutamento per ottimizzare l’esperienza dei candidati
Ci crederà se le diciamo che il suo ATS e la sua Candidate Experience sono molto più collegati di quanto lei abbia immaginato?
Consideriamo un esempio in cui un candidato è interessato a un ruolo lavorativo e vuole candidarsi.
Il passo fondamentale per candidarsi al ruolo è l’invio del curriculum.
Ora che il candidato ha inviato il curriculum, presume che lei conosca le sue informazioni di base.
Tuttavia, quando il candidato procede con la sua candidatura, gli viene nuovamente chiesto di inserire le informazioni già menzionate nel suo CV.
In questi casi, la maggior parte dei candidati abbandonerà il processo di candidatura a metà.
Alcuni di quelli che lo completano rimarranno con un’impressione negativa della sua azienda.
Quindi, cosa può fare per garantire che i candidati continuino a candidarsi?
- Rendere il processo di candidatura intuitivo e mobile-friendly
- Limita il numero di schermate essendo specifico sulle domande.
- Seguire il candidato subito dopo la sua candidatura
- Offre l’opzione “Candidatura facile
Tutte queste quattro soluzioni possono essere facilmente raggiunte utilizzando un sistema di Sistema di monitoraggio dei candidati.
Interesting, right?
It proves the connection between ATS and candidate experience.
Come può utilizzare l’ATS per migliorare la sua esperienza di candidato?
Questi sono tre (su altri X) modi in cui può utilizzare il suo ATS per migliorare l’esperienza dei candidati:
1. Scrivere descrizioni del lavoro accurate e inclusive
A annuncio di lavoro è spesso una descrizione breve e nitida, che contiene dettagli come la cultura aziendale, la posizione vacante, i criteri di idoneità, le offerte di retribuzione, i link ai profili social, ecc.
Un annuncio di lavoro ben scritto (con le parole chiave giuste) aiuta i candidati a determinare se sono adatti al ruolo e li salva dallo spreco di tempo per candidarsi a posizioni irrilevanti, per poi essere respinti.
Per ottenere risultati migliori, deve assicurarsi che il suo annuncio di lavoro sia inclusivo, privo di acronimi specifici del settore e che contenga un’immagine rilevante.
Fatto: Il 17% dei candidati ha ritirato la propria candidatura a causa di discrepanze tra la descrizione del lavoro e il lavoro effettivo.
Si assicuri di non diffondere informazioni false solo per attirare più talenti.
Come utilizzare l’ATS?
- Prima di pubblicare il lavoro online, attinga al suo database ATS per trovare i candidati dal suo pool di talenti.
- Utilizzi le funzioni di collaborazione per individuare le aree di miglioramento e creare rapidamente annunci di lavoro migliori.
- Utilizzi i modelli già salvati nel suo ATS per risparmiare tempo.
- Formatta e pubblica i suoi annunci di lavoro su più canali con un solo clic.
2. Assicurarsi che lei e il suo responsabile delle assunzioni siano sulla stessa lunghezza d’onda.
L’ultima cosa che il suo candidato vuole è superare tutti i colloqui per poi essere rifiutato dal cliente nella fase finale.
Si assicuri di essere esauriente con i requisiti e le aspettative del suo cliente fin dall’inizio, in modo da non far perdere tempo al suo candidato.
Fatto: 7% dei candidati interrompere i rapporti con le aziende in caso di esperienza negativa dei candidati.
Scommettiamo che non le piacerà che questo accada a lei.
Come utilizzare l’ATS?
- L’ATS memorizza Tutte le informazioni dei candidati in un formato strutturato nel suo database.
Quando si parla della persona ideale del candidato, porti questi dati sul tavolo. - Dia ai suoi responsabili delle assunzioni l’accesso al suo ATS per aumentare la loro visibilità sul processo di assunzione.
- Tracci il ROI attraverso il suo ATS e discuta tempestivamente i problemi con il responsabile delle assunzioni per evitare problemi di allineamento nel tempo.
3. Mantenere la comunicazione
Se il suo candidato sente di essere stato dimenticato o di non essere stato preso in considerazione per il ruolo, è più probabile che accetti un’altra offerta di lavoro o ritiri la sua candidatura.
Si assicuri che ogni candidato faccia parte del ciclo in ogni fase dell’assunzione, soprattutto durante le fasi di reclutamento ad alto volume quando non ha tempo sufficiente per contattare tutti i candidati individualmente.
Fatto: I candidati si aspettano di ricevere un’offerta di lavoro entro 1-2 settimane dopo il primo colloquio.
Are you taking more time?
If yes, maybe it’s time to reconsider your hiring strategies.
Come utilizzare l’ATS?
- Impostate dei promemoria di follow-up e seguite i progressi di ogni candidato in modo semplice attraverso l’ATS.
- Collabori con i membri del suo team per accelerare il processo decisionale e la velocità di risposta.
- Automatizza le attività amministrative come l’invio di e-mail di follow-up, la risposta alle domande di base, il sondaggio dei candidati, la programmazione dei colloqui, ecc.
- Utilizzi i modelli di email già salvati modelli di e-mail personalizzabili per risparmiare ulteriormente tempo.
Tenga presente che l’uso dell’ATS non si limita solo a questi aspetti di assunzione.
Come abbiamo detto prima, il suo ATS può fare l’impensabile.
Deve solo capire per cosa ha bisogno di un ATS, e tutto comincerà a girare da solo.
5 migliori pratiche per utilizzare efficacemente l’ATS per un migliore ROI
Senza dubbio, un sistema di tracciamento dei candidati è un potente strumento di reclutamento.
Tuttavia, potrebbero esserci alcuni fattori da tenere in considerazione durante l’utilizzo dell’ATS, che possono compromettere le sue possibilità di entrare in un buon elenco di candidati.
Per migliorare il suo processo di assunzione, tenga presente i seguenti suggerimenti durante l’utilizzo dell’ATS:
1. Lei è il controllore, non il suo ATS
Sebbene il suo ATS sia in grado di automatizzare i compiti e di assisterla nelle sue attività quotidiane, è fondamentale non dimenticare l’aspetto umano del processo di reclutamento.
Non lasci che l’ATS prenda il controllo!
Si assicuri di controllare due volte le candidature selezionate, per evitare di eliminare un candidato qualificato solo a causa di una serie di parole chiave.
Non deve farlo per ogni candidatura, ma un controllo casuale non la danneggerà.
Inoltre, va bene affidarsi ai chatbot per risolvere alcuni dubbi e promemoria, ma man mano che il candidato avanza nel processo di assunzione, contattarlo di persona.
Tenga presente che l’ATS non è il suo sostituto, ma un assistente.
2. Verifichi per cosa si sta iscrivendo
Come discusso in precedenza, scegliere il giusto software di reclutamento è il primo passo per influenzare l’esperienza del candidato.
Si assicuri di aver raggiunto almeno questa parte prima di cercare di ottimizzare qualsiasi cosa.
La maggior parte dei fornitori offre prove gratuite del software.
Analizzi le caratteristiche di quelli buoni (può trovarli attraverso i siti di recensioni) e ne provi alcuni che soddisfano le sue esigenze.
3. Formare bene se stesso e il suo team
Non è solo lei, ma tutto il suo team utilizzerà l’ATS, quindi deve avere come priorità assoluta la formazione del suo team HR per un utilizzo efficace del software di reclutamento.
Può programmare delle dimostrazioni con i team di assistenza clienti o anche organizzare dei workshop in generale.
Questa esperienza accumulata assicurerà che ogni membro sia sulla stessa pagina prima di utilizzare il software.
4. Mettersi nei panni del candidato
Provi lei stesso il suo software.
Si prenda un momento e ripercorra singolarmente ogni fase per analizzare come si sentiranno i suoi candidati durante il loro percorso di assunzione.
Questo le darà una visione migliore delle lacune del suo processo di candidatura, che potrà discutere con il suo team e costruire strategie migliori.
Inoltre, può utilizzare i sondaggi CNPS per capire meglio cosa si aspettano i suoi candidati e cosa può fare per rendere la loro esperienza perfetta.
5. Sia curioso delle tendenze del mercato
Si tenga aggiornato sulle attuali tendenze del mercato, sulle nuove funzionalità e sulle integrazioni rilevanti per il suo ATS.
Cerchi di essere aperto a tutte le fonti di informazione e si adatti alle tendenze.
Inoltre, non esiti a comunicare se c’è una funzione di cui ha bisogno ma che non ha al momento, la chieda.
Allo stesso modo, se qualcosa non funziona, lo faccia presente.
Detto questo, abbiamo qualcosa per lei:
Allora, ha utilizzato il nostro calcolatore di ROI?
Il suo ATS è ideale per la sua azienda?
Se non lo è, può sempre dare un’occhiata a Recruit CRM.
Domande frequenti
Q1: Che cos’è l’esperienza del candidato?
L’esperienza del candidato si riferisce a tutte le interazioni e le impressioni che una persona in cerca di lavoro ha con un datore di lavoro o un selezionatore durante il processo di assunzione.
Include la candidatura, la comunicazione, il colloquio e la decisione di assunzione.
Per conoscere nel dettaglio l’esperienza del candidato, consulti il nostro ebook curato da esperti.
Q2: Perché devo ripensare le mie strategie di esperienza dei candidati?
Con l’uso crescente della tecnologia e dei social media, lei deve stare al passo con i tempi, adattando le tendenze, i canali di comunicazione, le nuove strategie di branding, eccetera, il tutto fornendo ai suoi candidati un’esperienza personalizzata e senza soluzione di continuità.
Questo è possibile solo se rivede regolarmente le sue “vecchie” strategie di esperienza dei candidati e le modifica per adattarle alle sue attuali esigenze di assunzione.
Q3: Quale stack #RecTech dovrei avere per migliorare l’esperienza dei candidati?
Ecco un rapido elenco di strumenti di reclutamento da aggiungere al suo carrello:
- Sistema di tracciamento dei candidati
- Piattaforma di interviste video
- Sistema di gestione delle relazioni con i candidati
- Un parser di curriculum
- Chatbot
- Uno strumento di valutazione
- Software di onboarding
Può scegliere tra questi strumenti indipendenti o investire in una suite di recruiting integrata. suite di recruiting integrata che li contenga tutti.
