Nell’intricato mondo del reclutamento, tenere d’occhio le bandiere rosse è essenziale.
Questi segnali rivelatori possono metterci in guardia da potenziali problemi con i candidati che potrebbero non essere immediatamente evidenti.
Di recente abbiamo intervistato alcuni dei principali influencer del reclutamento – Gina Morrison, Faye Spruce, Michael Blakely e molti altri – per sapere quali sono le bandiere rosse più comuni dei candidati e come identificarle prima.
Le rivelazioni sono sorprendenti!
Conosce la bandiera rossa più comune dei candidati individuata dagli esperti di reclutamento?
La mancanza di preparazione o di interesse per il ruolo o l’azienda è la bandiera rossa più comune che il nostro gruppo di esperti ha evidenziato.
Questo si manifesta spesso in modi come:
- Non fa ricerche sull’azienda o sul ruolo
- Presentarsi impreparati ai colloqui
- Non sono in grado di spiegare perché sono interessati al ruolo o all’azienda.
- Non è in grado di parlare dell’azienda o della descrizione del lavoro in modo competente.
Anche se questo è facile da individuare, ci sono bandiere rosse che possono cogliere di sorpresa i reclutatori.
Guardi il video completo qui per sapere di quali altre bandiere rosse hanno parlato i nostri esperti.
Per renderlo più semplice, abbiamo riassunto questo rapido elenco tratto da questo video – e altre informazioni su come individuare queste bandiere rosse fin dalle prime fasi del processo di assunzione.
10 bandiere rosse dei candidati a cui prestare attenzione durante il processo di assunzione
1. Frequenti cambi di lavoro e problemi con i manager
Un candidato che cita uno schema di difficoltà con i manager come motivo per cambiare lavoro potrebbe essere preoccupante.
Questo potrebbe indicare una mancanza di capacità di risoluzione dei conflitti o persino l’incapacità di accettare l’autorità manageriale.
Questi tratti possono creare attriti in una dinamica di squadra e creare un ambiente di lavoro dirompente.
Come dice Thomas Jennings, Executive Recruiter: “Si iniziano a notare queste tendenze di ‘Beh, ho avuto un problema con il mio manager, e ho avuto un altro problema con un altro manager’… forse questo cand
Il problema è la data”.
2. Comunicazione incoerente
Il livello di coinvolgimento di un candidato durante il processo di assunzione può offrire spunti significativi.
Se le loro risposte sono ritardate o mostrano una mancanza di interesse, ciò può suggerire un problema di impegno per il ruolo o per l’azienda., “ Se qualcuno non è affatto preparato, per me è un grande segnale di allarme”, sottolinea Faye Spruce, Recruitment Manager di Moore Kingston Smith.
La mancanza di preparazione può suggerire non solo una scarsa capacità di gestione del tempo, ma anche un atteggiamento non serio nei confronti della ricerca di lavoro.
3. Bandiere rosse del curriculum
Cambiamenti frequenti di lavoro senza ragioni credibili, o un curriculum che vedemento eccessivamente personalizzato per corrispondere a una specifica descrizione del lavoropotrebbe destare preoccupazioni circa la stabilità o l’onestà del candidato.
È fondamentale prestare attenzione ai candidati che sembrano riempire delle caselle piuttosto che dimostrare una conoscenza o un interesse genuino per il ruolo.
4. Motivazione discutibile
Michael Blakely, cofondatore di Equitas, ritiene che la motivazione di un candidato per un ruolo possa essere un indicatore rivelatore della sua idoneità.
Se non hanno fatto ricerche approfondite sull’azienda o sul ruolo, ciò potrebbe suggerire una mancanza di interesse.
Questo potrebbe portare a una minore soddisfazione sul lavoro, a prestazioni inferiori e a maggiori probabilità di abbandono prematuro del posto di lavoro.
5. Il gioco delle colpe
Aaron Gonsalves, responsabile dell’acquisizione di talenti presso i-Pharm Consulting, afferma che se un candidato attribuisce sempre i fallimenti o i conflitti professionali ad altri, senza assumersi alcuna responsabilità personale, ciò potrebbe indicare una mancanza di autoconsapevolezza o una mancanza di volontà di imparare e crescere dalle esperienze passate.
Tale caratteristica potrebbe influire negativamente sul lavoro di squadra e creare una cultura tossica all’interno dell’organizzazione.
6. Omissione di informazioni
Le incongruenze tra il curriculum di un candidato e il suo profilo LinkedIn o i casi in cui il candidato nasconde informazioni su impieghi precedenti, possono essere un serio problema.
Questo non solo solleva domande sulla loro onestà, ma anche sul loro rispetto per il processo di reclutamento.
Thomas Jennings, ritiene che la trasparenza sia fondamentale per creare fiducia e garantire un collocamento di successo.
7. Parlare male dei precedenti datori di lavoro
Se un candidato parla negativamente dei precedenti datori di lavoro o colleghi in modo eccessivo, potrebbe indicare una mancanza di professionalità e di intelligenza emotiva.
Questo comportamento può essere dirompente e tossico in un ambiente di squadra, con un impatto negativo sulla cultura lavorativa complessiva.
8. Evasività delle prestazioni
Se un candidato è esitante o vago quando parla delle sue prestazioni passate, potrebbe suggerire che non ha il successo che dichiara.
Come dice Aaron Gonsalves, “…Se è davvero bravo in quello che fa, probabilmente vorrà gridarlo.
Vorrebbe dire a tutti quanto è bravo”.
Questa riluttanza potrebbe far pensare a risultati gonfiati nel curriculum o all’incapacità di valutare le proprie prestazioni in modo critico e onesto.
9. Interviste mancanti
Un candidato che manca a un colloquio programmato colloquio senza preavviso senza preavviso dimostra una mancanza di rispetto per il tempo dell’intervistatore e una mancanza di serietà nei confronti del ruolo.
Potrebbe anche essere indicativo di una scarsa capacità di gestione del tempo, che potrebbe influire sulle sue prestazioni lavorative in caso di assunzione.
10. Atteggiamento orientato alla retribuzione
Se un candidato è motivato principalmente dalla retribuzione piuttosto che dalla crescita, dalle sfide o dal ruolo stesso, è una bandiera rossa.
Suggerisce una mancanza di impegno a lungo termine o di interesse per il ruolo al di là del guadagno monetario.
Secondo le parole di Desiree Goldey, una Talent Operations Leader, “se non sono entusiasti di andarsene per la crescita o per una sfida o per qualsiasi altra cosa, è solo per cinquemila dollari in più”. Anche io metto in dubbio questo tipo di cose”.
Ricorda che, sebbene la retribuzione sia importante, non dovrebbe essere l’unica motivazione per cambiare lavoro.
Al termine di questo viaggio attraverso alcune delle bandiere rosse più critiche da tenere d’occhio nei potenziali candidati, è chiaro che l’individuazione precoce è fondamentale per mantenere l’integrità del suo processo di assunzione.
Questi consigli, distillati dalla saggezza dei leader del settore, possono fornire un insieme di strumenti vitali per i suoi sforzi di reclutamento.
Domande frequenti
1. Come posso evitare i candidati con bandiere rosse?
Il modo migliore per evitare i candidati con bandiere rosse è quello di effettuare un processo di screening approfondito.
Questo include un’attenta revisione dei curriculum, colloqui completi e, quando possibile, anche controlli dei precedenti.
Ascoltare attentamente le risposte di un candidato durante il colloquio può rivelare molto sul suo atteggiamento, sulla sua motivazione e sull’idoneità generale al ruolo.
2. Come posso individuare le bandiere rosse in un curriculum?
Individuare le bandiere rosse in un curriculum richiede un attento esame.
Cerchi i frequenti cambiamenti di lavoro, che potrebbero suggerire una mancanza di stabilità o di impegno.
Anche le lacune inspiegabili nella storia lavorativa possono essere un segnale di allarme, anche se possono esserci ragioni legittime.
Descrizioni vaghe delle responsabilità, incongruenze nelle date o nelle informazioni tra le varie piattaforme, e errori di formattazione o di ortografia possono essere un indizio di potenziali problemi.
Ricordiamo che è importante permettere ai candidati di spiegare qualsiasi potenziale bandiera rossa durante il processo di colloquio.
3. Come si determina il candidato migliore?
La determinazione del candidato migliore comporta una combinazione di fattori.
Deve valutare le qualifiche, le competenze e l’esperienza del candidato per vedere se sono in linea con i requisiti del lavoro.
Anche la valutazione delle soft skills, come la comunicazione, la capacità di risolvere i problemi e l’adattamento culturale all’azienda, sono fondamentali.
Il loro entusiasmo e la loro comprensione del ruolo possono anche indicare il loro impegno e il loro potenziale di successo.
Infine, riferimento I controlli possono fornire indicazioni sulla sua etica lavorativa e sulle sue prestazioni passate.
Il candidato ideale bilancia le giuste competenze, un atteggiamento positivo e un interesse genuino per il ruolo.
