La diversità e l’inclusione non sono più solo parole d’ordine: sono strategie aziendali fondamentali per attrarre i migliori talenti nella forza lavoro.
Mentre continuiamo ad attraversare questo mondo globalizzato e interconnesso, avere una forza lavoro diversificata non è più una cosa piacevole, ma una cosa indispensabile.
Promuovere la DE&I non significa più solo spuntare una casella, ma monitorare, valutare e migliorare continuamente.
Ed è qui che entrano in gioco le metriche di reclutamento della diversità.
Queste metriche la aiutano a capire dove si trova e cosa deve cambiare.
È pronto a saperne di più?
Esploriamo 8 metriche essenziali per il reclutamento della diversità, che amplificheranno il suo assunzione della diversità e forniscono alcuni spunti interessanti.
Quali sono le metriche di reclutamento della diversità e perché dovrebbe misurarle?
Quando parliamo di diversità metriche di reclutamentoparliamo di indicatori quantificabili che misurano l’efficacia della sua strategia di reclutamento della diversità.
Ma perché queste metriche sono così critiche e come rimodellano il panorama del reclutamento?
1. Guidare le assunzioni inclusive
Misurare le metriche di reclutamento per la diversità è essenziale per ogni organizzazione che cerca di essere inclusiva.
Presentando un quadro chiaro della posizione della sua organizzazione rispetto alla diversità, queste metriche mettono in evidenza qualsiasi potenziale pregiudizio nel suo processo di assunzione e fanno luce sulle aree che richiedono un miglioramento.
2. Alimentare l’innovazione e il successo aziendale
Una forza lavoro diversificata riunisce una pletora di prospettive, esperienze e idee, favorendo la creatività e l’innovazione.
Sarà sorpreso di sapere che le organizzazioni con una diversità superiore alla media hanno prodotto una percentuale del 45% più alta di ricavi dall’innovazione.
Il monitoraggio di queste metriche consente alle organizzazioni di lavorare per ottenere un team più diversificato e inclusivo, guidando in ultima analisi il successo aziendale.
3. Migliorare il marchio e la reputazione del datore di lavoro
I datori di lavoro che si impegnano per la diversità sono visti come più attraenti dalle persone in cerca di lavoro.
Tenendo traccia delle metriche di reclutamento della diversità, le aziende possono migliorare il loro employer branding e costruire un’immagine più una pipeline di candidati diversificata.
Ben il il 67% dei millennial e dei Gen Z in cerca di lavoro apprezza la diversità quando considera le opportunità di lavoro, quindi immagini il tipo di talento che si sta perdendo senza una strategia di DE&I!
Misurare le metriche di reclutamento della diversità aiuta le aziende a rimanere competitive, a coinvolgere la loro forza lavoro e a sostenere il loro impegno per una cultura diversificata e inclusiva.
Stabiliscono il percorso per un processo di assunzione più equo e svolgono un ruolo chiave nel guidare i risultati aziendali e nel coltivare una cultura aziendale positiva.
Quindi, quali sono le metriche di reclutamento della diversità che dovrebbe misurare?
Esploriamo.
8 metriche DEI per migliorare la sua strategia di assunzione della diversità
1. Composizione della forza lavoro
Il passo iniziale per promuovere la diversità è capire il suo panorama attuale.
Analizzi la ripartizione demografica della sua forza lavoro per quanto riguarda il sesso, l’etnia, l’età, la disabilità e altri fattori.
Questo fornirà un’istantanea del suo attuale stato di diversità e servirà da punto di riferimento per i suoi sforzi futuri in materia di diversità.
Ad esempio, notare un numero inferiore di dirigenti donne può servire come parametro di riferimento per i suoi obiettivi DEI.
D’altra parte, se la sua forza lavoro è già diversificata dal punto di vista razziale, concentrare i suoi sforzi di assunzione sulla diversità culturale non avrà alcun significato.
2. Diversità dei candidati in ogni fase di reclutamento
Gli sforzi per la diversità dovrebbero permeare ogni fase del processo di reclutamento.
Dal processo di candidatura all’onboarding, si assicuri di monitorare la rappresentazione di gruppi diversi tra i candidati, i candidati selezionati, gli intervistati e il numero di assunzioni.
Questo approccio olistico evidenzierà i potenziali pregiudizi inconsci e consentirà un intervento precoce per garantire l’equità.
Concentrandosi su questa metrica, sarà anche in grado di migliorare l’esperienza complessiva dei l’esperienza dei candidati e potrebbe persino aumentare il suo tasso di accettazione delle offerte di lavoro.
3. Fonti di assunzione
Identificare da dove provengono i suoi talenti diversi può migliorare la sua strategia di reclutamento.
Le bacheche del lavoro, gli eventi di networking o le segnalazioni dei dipendenti stanno portando candidati diversi?
Identificando i canali più efficaci, può concentrare le sue risorse di conseguenza.
Per esempio, potrebbe notare che le sue descrizioni del lavoro non sono molto inclusivi o non evidenziano la diversità.
Cambiando questo approccio, potrebbe vedere un aumento significativo dei migliori candidati provenienti da gruppi sottorappresentati che si candidano alle sue posizioni aperte.
4. Diversità nella leadership
Un’organizzazione inclusiva valorizza la diversità a tutti i livelli, compresa la leadership.
Il suo team di leadership riflette la diversità della sua forza lavoro in generale?
Monitorare la composizione demografica della sua leadership aiuta a garantire che voci diverse contribuiscano al processo decisionale, promuovendo una cultura di inclusività dall’alto verso il basso.
5. Tassi di ritenzione per gruppi demografici
Trattenere talenti diversi è fondamentale quanto attrarli.
Alcuni gruppi demografici sono più propensi a lasciare la sua organizzazione?
Confrontando tassi di fidelizzazione dei dipendenti tra i diversi gruppi, può identificare e affrontare eventuali problemi che portano a tassi di abbandono più elevati tra determinati gruppi demografici.
L’identificazione di questa metrica di assunzione può persino aiutarla a migliorare la qualità delle assunzioni tra i dipendenti eterogenei.
6. Equità retributiva
Un aspetto essenziale della diversità e dell’inclusione è l’equità retributiva.
Esamini regolarmente le sue strutture retributive per assicurarsi che le persone di tutte le fasce demografiche siano pagate equamente per ruoli simili.
La disparità retributiva può portare a una diminuzione del morale, a tassi di turnover più elevati e persino a ripercussioni legali per il suo team di assunzioni.
7. Sentimento dei dipendenti
Capire come i suoi dipendenti percepiscono le indagini e gli sforzi per la diversità e l’inclusione è fondamentale.
Sondaggi e sessioni di feedback regolari possono offrire spunti preziosi, aiutandola a valutare l’efficacia dei suoi sforzi di reclutamento e delle iniziative DEI per apportare le modifiche necessarie.
8. Diversità di promozione e progressione
La progressione di carriera deve essere equa per tutti, indipendentemente dalla loro demografia.
Tenga traccia della diversità tra i talenti che ricevono promozioni o progrediscono verso nuovi ruoli.
Questo può garantire che le opportunità di avanzamento siano ugualmente accessibili, migliorando l’inclusività della sua organizzazione.
Tipi di candidati diversi da considerare durante l’assunzione
Quando si tratta di costruire una forza lavoro diversificata e inclusiva, è importante considerare varie dimensioni della diversità oltre alle categorie tradizionali.
Riconoscendo e valorizzando i diversi aspetti della diversità, può creare un processo di assunzione più inclusivo, che accolga persone di ogni estrazione sociale.
I datori di lavoro e i responsabili delle assunzioni spesso credono che la DE&I si concentri sull’aumento delle competenze culturali o diversità di genereMa c’è una rete molto più ampia da gettare!
Ecco alcuni tipi di diversità da considerare:
1. Diversità di genere
La diversità di genere garantisce la pari rappresentanza e le opportunità per le persone di tutti i generi.
Abbracciare la diversità di genere significa creare un ambiente di lavoro inclusivo di donne, uomini e persone che si identificano come non binarie o genderqueer.
2. Diversità etnica e razziale
La diversità etnica e razziale è incentrata sulla creazione di una forza lavoro che rifletta il ricco arazzo delle culture globali e delle origini etniche.
Si tratta di ricercare attivamente un certo numero di candidati provenienti da contesti razziali ed etnici diversi, per favorire un ambiente inclusivo.
3. Diversità di età
La diversità di età riconosce il valore dei dipendenti di diverse generazioni.
Prendendo in considerazione candidati di diverse fasce d’età, le organizzazioni possono beneficiare di una gamma di prospettive, esperienze e competenze.
4. Diversità LGBTQ+
La diversità LGBTQ+ si concentra sulla creazione di un luogo di lavoro che accetti e sostenga le persone con diversi orientamenti sessuali e identità di genere.
Comporta il reclutamento attivo e la promozione di un ambiente inclusivo per i dipendenti lesbiche, gay, bisessuali, transgender e queer.
5. Essere inclusivi di abilità e disabilità
La diversità delle abilità e delle disabilità enfatizza la creazione di un ambiente di lavoro inclusivo per i i candidati con disabilità.
It involves removing barriers and providing reasonable accommodations for equal access and opportunities.
6. Diversità socioeconomica
La diversità socioeconomica riconosce che gli individui provengono da diversi contesti socioeconomici.
Abbracciando la diversità socioeconomica, le organizzazioni possono promuovere un ambiente inclusivo per le persone con diversi redditi e background educativi.
7. Diversità culturale e internazionale
La diversità culturale e internazionale riconosce e valorizza le persone con background ed esperienze culturali diverse, comprese quelle che hanno vissuto o lavorato in Paesi diversi.
Promuove la collaborazione interculturale, la comprensione e l’innovazione.
Considerando queste diverse dimensioni della diversità, le organizzazioni possono coltivare una forza lavoro inclusiva e vibrante, che abbraccia l’unicità di ogni individuo.
Un approccio olistico alla diversità consente alle aziende di attingere a un’ampia gamma di prospettive, portando a un migliore processo decisionale, a una maggiore creatività e a una forza lavoro più impegnata.
Domande frequenti
1. Con quale frequenza devo analizzare le metriche di reclutamento della diversità?
Una revisione trimestrale è generalmente una buona pratica, in quanto fornisce dati sufficienti per individuare le tendenze e apportare cambiamenti significativi, consentendo interventi tempestivi.
2. In che modo le metriche di reclutamento della diversità possono migliorare la cultura di un’azienda?
Tracciare e agire sulle metriche di reclutamento della diversità può migliorare la cultura aziendale, favorendo un ambiente di equità e di inclusione.
Questo può aumentare la soddisfazione dei dipendenti, i tassi di fidelizzazione e una forza lavoro più innovativa e produttiva.
3. Le metriche di reclutamento della diversità sono rilevanti solo per le grandi aziende?
Le aziende di tutte le dimensioni possono trarre vantaggio dal monitoraggio delle metriche di reclutamento della diversità.
Ogni organizzazione dovrebbe sforzarsi di avere una forza lavoro diversificata e inclusiva, indipendentemente dalle dimensioni.
4. Come possiamo garantire l’equità retributiva nella nostra organizzazione?
Verifiche regolari delle strutture retributive aiutano a garantire l’equità retributiva.
Anche stabilire criteri chiari per la definizione dei tassi di retribuzione e la concessione di aumenti o bonus è utile.
Ad esempio, stabilire obiettivi e OKR di performance chiari e non basare i criteri su idee soggettive.
