学习关键技巧和必问的推荐信调查问题，这些问题已被证明可以改进您的招聘决策。
成功进行背景调查的 7 项最佳做法
1.确立明确的目标
在启动 参考检查过程之前确定预期结果。
例如
是他们是否符合您在工作场所设定的文化，还是他们的工作态度？
您是否核实了应聘者过去的工作经验和职位描述？
确定这些目标有助于确立明确的目标，促进和简化主要流程及其核心步骤。
2.征得同意并提供背景情况
与应聘者的推荐人交谈必须征得应聘者的同意。
解释进行背景调查的原因并实事求是。
保持透明将有助于与申请人建立良好关系，避免违反法律和道德要求。
3.选择正确的参考资料
要求申请人提供 专业推荐人您可以与他们讨论应聘者的工作表现和工作态度。
这些人最好是过去的上司、工作伙伴或客户，因为他们更能为应聘者担保。
虽然个人推荐信可以让人更好地了解一个人的性格，但在其他方面，包括预测工作表现的能力方面，个人推荐信的作用却微乎其微。
4.提前准备好问题
建议采用有条理的推荐信审核方法，事先准备好问题。
这样做有助于确保来自两个参考资料的答案是一致的，也便于客观地评估和比较受访者的差异。
但是，请根据具体职位 具体职位和技能您需要确认的技能。
5.尊重他人，保持专业精神
请记住，推荐人往往会对应聘者给予积极的评价。
请尊重他们，不要浪费他们的时间。
要明白，有礼貌、敬业的专业人员在与受访者面谈时，可以提供更真实、更详尽的答案。
6.记录谈话内容
在进行背景调查时，您必须做笔记。 在对应聘者进行比较时，以及在将来作为参考点时，这些文件都是必要的。
您记下的信息不应包括任何个人观点或解释。
(绝对不能有偏见！）
7.寻找模式
偶尔的批评不一定是聘用的决定性因素。
在分析反馈意见时，要尽量找出其中的规律。
从几位推荐人那里获得许多正面或负面的评价，可以帮助您了解应聘者的长处和短处。
另请阅读： 8 个免费的应聘者体验调查模板，为您提供正确的见解
提出这些推荐信核查问题，以聘用最佳应聘者
1.总体业绩和职业道德
- 您能否确认应聘者的职位名称、工作日期和主要职责？
- 在 1-10 分的范围内，您如何评价候选人的总体工作表现？
- 应聘者的主要优势和发展领域是什么？
- 应聘者对截止日期和压力的处理能力如何？
- 在 1-10 分的范围内，您如何评价应聘者的守时性和可靠性？
- 您能告诉我应聘者遵从指令的程度超出预期的情况吗？
- 应聘者是否遵守公司政策和规定？ (是/否）
- 在 1-10 分的范围内，候选人管理时间和组织自己的效率如何？
2.团队合作和人际交往技能
- 候选人在工作中与他人合作的效率如何？
- 当出现冲突时，候选人是否有效地解决了冲突？
(是/否） - 您如何评价候选人与同事和客户的沟通风格？
(有效、中性、无效） - 应聘者在多大程度上能够接受纠正和批评？
- 您能否描述应聘者在领导力方面的活动、态度和行为（如果合适）？
- 候选人是更多地独立工作，还是作为团队的一员能够与其他应聘者合作？
3.解决问题和决策
- 能否举例说明应聘者是如何解决问题的？
- 应聘者如何应对工作场所中的意外挑战或变化？
- 应聘者如何为公司的战略目标做出贡献？
4.特定工作技能和能力
- 您能谈谈候选人与职位相关的技术技能吗？
- 应聘者是如何证明自己掌握该领域的具体知识的？
- 应聘者是否存在弱点，导致他们无法在某些领域取得优异成绩？
- 应聘者的学习速度如何？ 他们能否快速掌握新技能、工具或技术？
- 您能否从您的角度告诉我应聘者的主要优势和劣势？
5.文化契合度和与文化价值观的一致性
- 以 1-10 分表示，应聘者与公司组织文化的匹配程度如何？
- 应聘者对工作环境产生了哪些积极影响？
- 以 1-10 分来衡量，应聘者与公司价值观和使命的吻合程度如何？
- 您会重新聘用该应聘者吗？ (是/否）
- 您对应聘者的工作习惯和态度有何印象？
6.补充和最后想法
- 应聘者离职的原因是什么？
- 您认为应聘者在哪些方面需要培训或帮助？
- 是否应聘该职位？
(是/否）
如何分析您的参考文献检查结果？
第 1 步：与初步访谈进行比较
将从推荐信调查中了解到的情况与访谈中发现的情况进行比较。
找出相同点和不同点。
这将有助于支持应聘者声称的优势和成就。 这种方法有助于找出共同点和不同点，有助于做出更好的决定。
另请阅读 招聘人员的 10 个实用面试技巧
步骤 2：确定模式
关注反馈意见的模式。 在多次推荐信核查中重复出现的任何表扬或担忧都可能揭示应聘者的重要信息。
例如，如果几位推荐人都对应聘者的领导素质进行了详细阐述，那么这就说明应聘者在管理岗位上的表现很好。
步骤 3：评估文化契合度
评估应聘者过去的组织和工作环境及经验与贵组织文化的兼容性。 组织文化的兼容性。
推荐信可以帮助您深入了解应聘者如何融入您的团队和组织文化。
步骤 4：评估具体反馈
注意反馈的背景和具体内容。
应避免含糊其辞的正面或负面评价；提供候选人行为和成果的具体证据更有帮助。
寻求应聘者如何展示其技能和承诺的具体实例。
第 5 步：做出明智的决定
将推荐信调查数据视为招聘流程的一部分，而不是唯一的决定因素。
将这些反馈与面试表现、技能和 其他评估。
这种全面的方法涵盖了所有方面，可帮助考生全面了解自己。
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常见问题
1.我应该联系多少位推荐人？
通常情况下，应致电三至五位推荐人。
这些推荐人应包括过去的主管、同行和客户，以便对候选人有一个更全面的了解。
2.应聘者可以拒绝提供推荐信吗？
虽然应聘者有权拒绝，但这可能会引起怀疑。 了解他们的动机并探索验证其资历和能力的替代方法至关重要。
3.如果推荐人给出负面反馈怎么办？
重要的是要结合实际情况来看待负面评论。
审查多个资料来源中反复出现的主题，并在问题的特殊性与应聘者的背景之间取得平衡 应聘者的背景一般情况。
一句不利于应聘者的话并不能自动排除应聘者的可能性，但如果候选人经常这样说，就会排除应聘者的可能性。
4.我是否应该联系应聘者未列出的推荐人？
除非应聘者允许，否则一般不建议联系他们尚未列出的推荐人。 这种方法可以确保您保护他们的隐私，并保持公开的雇佣程序。
