您可能会在不知不觉中失去顶尖人才，同时毁掉他们的工作体验。
是的，您没听错。 是时候分析一下，谈谈数字了。
但衡量候选人的体验并非易事。
因此，我们在此教您如何准确地做到这一点，并揭示您需要跟踪的关键指标。
让我们开始吧！
招聘人员如何使用 KPI 衡量候选人体验？
帮助您衡量 候选人体验以下是您应该跟踪的五大KPI。
1.聘用时间
跟踪从申请到录用的时间长度是招聘人员的一项经典的 KPI对于优化候选人体验至关重要。 跟踪从申请到录用的时间指标可帮助您了解您的 招聘因为这可以向应聘者表明，您重视他们的时间，并认真对待他们的职位。
相反，招聘流程越慢，候选人失去兴趣的几率就越高。
2.面试与录取比率
面试 可能非常耗时。 如果面试与录用的比率很低，说明您的投资没有得到回报。
可以考虑加强候选人筛选阶段。
实施预筛选工具（如技能评估或性格测试）有助于在面试阶段之前筛选出不合格的候选人，从而节省时间和资源。
工具，如 Harver,Pymetrics和 Vervoe可以简化这一流程，确保只有最合适的候选人才能进入面试。
3.候选人退出率
Appcast 发布的一份研究报告称 92%的求职者在开始申请时，如果花费的时间超过 15 分钟，就再也不会完成申请。 这凸显了无缝申请体验的重要性，它可以帮助贵公司脱颖而出，吸引顶尖人才。
高l流失率表明需要简化和优化申请流程。
通过使表单对移动设备友好并减少不必要的字段来增强候选人的体验，对于提高参与度至关重要。
此外，缩短申请时间、改进招聘网站的用户界面 (UI)，以及在整个过程中提供清晰的沟通，都能进一步鼓励应聘者完成申请。
4.报价接受率
高报价接受率源于良好的 沟通和积极的应聘体验。 理想情况下，企业应争取至少达到以下目标 90%
，取决于职位和行业的资历。 要衡量这一比率，可以用接受聘用的人数除以发出聘用通知的人数。
了解应聘者拒绝您的原因是解决录用率低问题的绝佳方法。
积极的求职者体验是说服优秀人才接受您邀请的第一步。
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5.净促进者得分
净促进者得分(NPS）是常用指标，用于衡量 客户满意度但如今，招聘人员也使用这一指标来跟踪应聘者的体验。
简而言之，NPS 衡量应聘者如何评价他们在贵公司的经历。
虽然计算净促进者得分听起来很复杂，但实际上非常简单。 应聘者被要求用 1 到 10 分来评价自己的体验。
给予 9 分或 10 分的人被认为是”促进者,” 1 至 6 分为 “贬低者,”而 7 或 8 分则是 “被动被动.”
得分范围从-100 到 100。 如果所有受访者都是贬低者，您的 NPS 将是 -100，但如果他们都是促进者，您的 NPS 将是 100。
NPS 达到 50 分或以上是非常好的，分数越接近 100 分，您的推广者就越多。
除了分数，NPS 还能揭示候选人体验中需要改进的地方。
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通过可操作的反馈改善候选人体验的 5 个最佳实践
1.个性化交流
申请者希望得到个性化的服务，而不仅仅是系统中不露面的条目。
让他们了解各阶段的情况，无论是确认他们的申请还是面试后的更新。
一封电子邮件或一个电话就能表明您尊重他们的时间和精力。
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2.实践透明度
让应聘者知道自己在招聘过程中的位置以及接下来的工作非常重要。 如果会有延迟，请直说。
透明度有助于管理预期，减少焦虑，使整个体验更加积极。
3.提供反馈
即使对落选者来说，建设性的反馈也是非常宝贵的。
这表明您重视他们的努力，并希望帮助他们进步。
一条简单而又经过深思熟虑的信息能起到很大作用，并能留下积极的印象给 候选人。这可能会鼓励他们今后再次申请。
4.简化流程
没有人喜欢冗长复杂的申请流程。
去掉多余的步骤，简化流程，使其对移动设备友好。 申请越容易，他们的体验就越好。
5.培训您的招聘团队
招聘团队是应聘者与公司的第一次接触，因此他们应接受培训，以提供始终如一的、积极的应聘体验。
这包括有效沟通、公平面试以及代表公司的价值观。
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常见问题 (FAQ)
1.是否有必要衡量每个职位的候选人体验？
是的，每个职位都很重要。 无论您招聘的是初级职位还是高级职位，候选人的经历都会决定他们对公司的看法。
在各个层面进行衡量将有助于实现招聘过程中的无遗漏。
2.衡量候选人体验时应避免哪些常见错误？
虽然衡量标准很有价值，但也不要忽视候选人的定性反馈。
另一个误区是收集反馈却不采取行动：必须根据所获得的洞察力建立闭环并实施变革。
3.自动化会损害候选人的体验吗？
经过深思熟虑后，自动化可以通过加快沟通和简化流程来改善候选人的体验。
相反，过度使用自动化而缺乏人际互动会让候选人觉得自己只是个数字。
4.如果收到候选人的负面反馈，我该怎么办？
负面反馈是改进的金矿。千万不要把它放在心上，而是要将其作为改进流程的契机。
如果可能，与候选人联系，感谢他们的诚实，并在必要时做出改变，以便今后处理类似问题。
这表明您重视他们的意见并致力于改进。
