觉得自己陷入了招聘无果的无休止循环中？
您并不孤单，最近 SHRM 报告 表明全球 83% 的雇主和您一样感到沮丧。
那么解决方案是什么呢？
保持对明确界定的指标的关注，这些指标包括 的确 帮助您提高招聘绩效。
因此，让我们来分析一下这 14 个关键点 寻找候选人 保证改变你的招聘方式的指标。
什么是候选人采购指标？
候选人来源指标可帮助招聘人员评估吸引潜在候选人的各个环节，清楚地表明其招聘策略的有效性。
从职位开放到人才入围，这些指标都会跟踪和分析采购渠道的表现、候选人的质量以及整个流程的效率。
他们超越直觉和假设，提供具体而客观的证据，说明哪些方法行之有效，哪些方法需要改进。
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为什么要考虑测量它们？
多年来，招聘人员一直依靠个人判断、团队专长和传统方法来识别潜在候选人。
那么，为什么我们现在需要候选人采购指标呢？
让我们来了解一下为什么这些数据洞察力是招聘成功的关键：
- 帮助制定明智的采购战略： 采购指标使您能够确定哪些渠道能够持续产生高质量的候选人。
这种洞察力使您能够明智地分配资源，将精力集中在能产生最佳结果的平台上。 - 帮助有效分配资源： 有了宝贵的数据，您就可以战略性地分配时间和预算。
而不是随意在招聘网站上发布招聘信息，或在招聘网站上发布招聘信息。 招聘平台这样，您就可以将精力集中在最重要的地方。 - 促进以数据为依据的决策： 分析指标可以证明哪些有效，哪些无效。
这样，您就可以做出更多数据驱动型决策，提高招聘成功率并改进战略。 - 促进持续改进： 定期跟踪和分析候选人采购指标，可以让您识别一段时间内的趋势和模式。
这些信息对于完善您的战略和适应不断变化的市场动态非常宝贵。 - 产生明显影响： 向客户和招聘经理展示您的影响力至关重要。
利用采购指标，您可以向利益相关者展示可量化的结果，证明您对组织的价值。
招聘要求精准。
衡量这些指标是您做出战略性和数据驱动型选择的工具包，有助于成功招聘。
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您应该跟踪的 7 种候选人寻访指标
1.数量指标
数量指标关注的是您的招聘工作所带来的候选人数量。 数量指标可以帮助您衡量外联工作的效果和您的 候选人. 您必须关注两个关键的数量指标：
- 采购候选人总数：这一数量指标侧重于不同采购渠道的绩效。
这包括跟踪从各个渠道（如招聘网站、社交媒体）获得的候选人数量、 推荐以及直接采购。 通过分析各种招聘渠道的表现，您可以确定哪些渠道产生的候选人最多，哪些渠道需要优化。 例如，如果社交媒体平台带来的候选人数量一直高于传统的招聘网站，您可以考虑为您的 社交媒体寻源策略.
- 申请率：通过申请率可以了解职位发布和招聘渠道的有效性。
计算方法是用提交的申请数除以浏览招聘信息的应聘者总数。
申请率越高，说明您发布的招聘信息能引起求职者的共鸣，并鼓励他们采取行动。
而申请率较低则表明你的招聘启事需要改进，或者工作要求与应聘者的偏好不符。
2.质量指标
质量指标提供了一个清晰的视角，您可以通过它来评估所吸引的候选人的素质以及他们与组织需求的匹配程度。
它们可以帮助您区分哪些候选人只是为了填补职位空缺，哪些候选人可以提升您的团队。
以下是您应该熟悉的两大质量指标：
- 申请到面试的转化率： 该指标计算从申请阶段进入面试阶段的候选人比例。
高转换率表明您的 采购策略吸引了资质与您的职位要求非常吻合的候选人。 反之，如果转换率较低，则表明您需要调整采购平台或 职位描述以吸引更多合适的候选人。
- 报价接受率： 录用率 工作机会 接受率反映了您的工作机会对潜在求职者的吸引力。
它揭示了接受招聘信息的应聘者所占的百分比。
高接受率表明，您的搜寻工作成功地找到了那些认为您的组织和职位有吸引力的候选人。
较低的接受率可能表明，你需要调整你的招聘信息，使其更符合应聘者的期望。
参考竞争对手的招聘信息或收集应聘者的反馈意见，以便更好地展望未来。
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3.参与指标
参与度指标揭示了候选人与您的招聘工作的互动情况。
通过这些指标，我们可以了解候选人对您的工作机会和雇主品牌的兴趣程度。
通过分析参与度指标，您可以更深入地了解候选人的行为和偏好，从而改进您的策略，创造更吸引人的 候选人体验. 最重要的参与度指标包括
- 点击率:点击率衡量的是点击招聘信息或电子邮件中的链接或行动号召的候选人的百分比。
它可以显示您的内容有多引人注目，以及候选人是否认为您提供的产品足够吸引人，从而采取进一步行动。
较高的点击率表明您的信息与目标受众产生了良好的共鸣。
如果点击率较低，请考虑重新编写标题，或加入更多令人兴奋的细节和关键词。
- 回复率:回复率是一个简单的衡量标准，用来衡量您所联系的应聘者中有多少人对您的信息做出了实际回复。
它是衡量你的外联工作在获得潜在应聘者反应方面效果如何的一种方法。
高回复率表明您的信息抓住了候选人的兴趣点，并促使他们与您互动。
另一方面，低回复率可能表明你的推广活动需要一些调整。
4.渠道有效性指标
这些指标可评估不同采购渠道的绩效，以确定哪些渠道能产生最佳效果。
它们突出了候选人覆盖率、参与度、转换率和总体投资回报率等关键方面。
通过密切监控这些指标，您可以分配资源和调整策略，将重点放在最有成效的渠道上。
以下是几个关键的渠道有效性指标：
- 按渠道划分的招聘质量：通过这一指标，招聘人员可以深入了解其招聘策略对组织绩效的长期影响。
这包括对候选人的表现、工作效率、留用率、文化契合度、技能组合匹配度、职业发展以及以下因素进行评估 面试反馈经理和同事的面试反馈。 通过分析不同渠道的招聘质量，招聘人员可以确定哪些渠道能够持续提供在其岗位上表现出色、有助于实现组织目标并能很好地融入团队和企业文化的候选人。
通过分配一个数字分数，招聘人员可以比较不同渠道的参与度。
参与度得分越高，表明候选人认为内容有吸引力，更有可能进一步探索机会。
5.时间指标
时间指标可帮助您深入了解采购工作的速度和效率。
填补职位空缺的速度在很大程度上影响着组织的成功。
职位空缺时间过长会导致现有员工工作量增加、生产率下降以及潜在的收入损失。
反之，过快的招聘流程会导致招聘到不合格的候选人。
时间指标有助于在这两个极端之间取得适当的平衡。
关键时间指标包括
- 应用时间： 申请时间是指候选人启动申请流程后完成申请所需的时间。
这一指标反映了申请流程的难易程度以及候选人对您的机会的兴趣程度。
申请时间越短，说明您的申请流程对用户越友好，不会让候选人望而却步。
如果平均申请时间超过预期，则可能表明应聘者在申请过程中遇到了过多的步骤或障碍。
- 填补时间： 填补时间指标揭示了各种采购渠道在预期时间内提供合适候选人的效率。
该指标量化了从启动招聘流程到成功填补空缺职位所需的时间。如果您想简化和加快招聘流程，分析这一指标至关重要。 您可能也喜欢 招聘人员本季可采用的 10 种候选人寻访策略
6.成本指标
成本指标可以评估采购工作的财务影响。
成本指标不仅仅是表面上的支出，还包括与吸引、评估和聘用新人才相关的成本。
通过了解直接和间接的财务影响，招聘人员可以战略性地分配资源，确保招聘流程更符合预算要求。 预算友好型招聘流程. 成本指标包含一系列因素，其中包括
- 每次租用成本:每次招聘的成本：每次招聘的成本计算的是为填补职位空缺而产生的与招聘相关的总支出。
这一指标包括广告、代理费和背景调查等直接成本，以及招聘人员用于面试和评估的时间等间接成本。
- 投资率： 投资回报率显示投资的效率和盈利能力。
这一指标可帮助招聘人员确定在寻找、聘用和入职候选人方面投入的资源和精力是否产生了有利的结果。
这里的 “投资净收益 “包括新员工的附加值、对团队绩效的影响以及候选人对组织目标的贡献等因素。
投资成本 “包括所有直接和间接招聘成本。
7.多样性衡量标准
多样性衡量标准 重点跟踪采购工作和候选人库的包容性。
与 74% 的千禧一代员工 表达对多元化和包容性文化的重视、 多样性 招聘已成为当今招聘人员的必然选择。
通过收集和分析以下指标，组织可以营造一个包容性的工作空间：
- 代表率：衡量组织候选人库中不同人口群体的比例。
这包括计算特定人口统计类别（如性别、民族、种族、年龄等）候选人的百分比。
有了这些衡量标准，您就可以确定代表性不足的群体，并制定有针对性的战略来吸引和留住这些群体的人才。
- 按人口统计划分的招聘比例：该指标主要关注新聘员工在不同人口群体中的分布情况。
这包括在特定时间范围内，将每个人口统计类别的招聘人数与总人数进行比较。
通过计算聘用比率，招聘人员可以了解某些群体是否以公平的比率得到聘用。
从评估候选人的质量和多样性到评估不同渠道的有效性，这些指标在整个招聘过程中都是您的得力助手。
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请记住 招聘指标 不仅在于测量，还在于解释。
利用它们来确定优势和需要改进的地方，调整方法，并推动取得有影响力的成果。
因此，请抓住机会，利用这些数据洞察力，前所未有地提升您的候选人搜寻能力！
