性格测试不再只是一种心理好奇，它正在成为招聘过程中的一个重要组成部分。
采用正确的方法，这些检查可以让您深入了解应聘者的真正潜力，从而改变您 获取人才.
渴望 提升您当前的招聘战略? 请加入我们的行列，我们将深入探讨招聘前性格测试的世界，为您提供寻找最合适人选的全新视角。
什么是就业前性格测试？
这些测试是 心理评估旨在衡量应聘者的个性特征，如开放性、自觉性、动机、外向性、合意性和神经质。
这些评估通常包括一系列问题或陈述，申请人通过回答这些问题或陈述，可以发现简历或面试中可能不明显的潜在特征。
通过了解这些素质，招聘人员可以更好地评估潜在应聘者如何适应公司文化，以及在特定岗位上的表现。
使用性格测试进行招聘的 5 个理由
1.潜在新人的预测性能
人格检查可以有力地预测工作绩效。
美国 SHRM的一项研究发现，人格评估与认知能力测试（CAT）相结合，可以预测高达 50% 的工作绩效差异。
自觉性和情绪稳定性等特质与成功胜任各种职位息息相关，从而使招聘人员能够做出更明智的决定。
2.稳定反应对行为模式的有效性
行为会在不同的情况下发生变化，而人格特质则不同，它被认为在一段时间内比较稳定。
根据一项 研究、在整个成年期在整个成年期都是如此。
这种稳定性使得包括最佳圆盘性格测试在内的性格测试成为评估应聘者在各种办公场景和常规工作压力下可能表现的可靠方法。
3.需要诚实
虽然可能会有人担心应聘者会伪造答案，但大多数性格测试的设计都是为了检测不一致之处。
有一些控制问题，特定的量表 通常用来检测那些试图伪造他们的答案。
这就确保了测试结果能够准确反映个人的真实性格，从而加强了性格测试在招聘过程中的可信度和实用性。
4.客观性要素
性格测试为招聘过程增加了一个客观的层面，减少了偏见，并提供了一个标准化的衡量标准来比较求职者。
德勤公司报告称，使用数据驱动评估（包括性格测试）的组织，其多元化程度提高了 多样性提高了 30%。员工的多样性提高了 30%。
这种客观性有助于做出公平、明智的招聘决定，促进建立一个更具包容性的工作场所。
5.强化面试程序
了解个人特点可以使面试更有见地 更有洞察力和更有成效的面试.
许多招聘人员和招聘经理在做出正确的招聘决定时都面临着挑战，原因往往是对求职者的个性缺乏了解。
性格测试提供的洞察力可以 指导面试问题通过性格测试，招聘人员可以探索在传统环境下可能无法涉及的领域。
在招聘中纳入性格测试的 4 项最佳实践
1.与其他测试相结合
人格测试不应孤立使用，而应与其他评估结合使用，如言语、非言语、定量和空间推理 CAT、技能评估和面试。
这种全局观念可确保招聘人员全面了解应聘者是否适合某一职位。
2.避免仅凭这些测试就做出通过/未通过的决定
人格测试不应用于对未来求职者的聘用做出最终决定。
英国心理学会 英国心理学会强调，人格测试的目的是让人们了解应聘者的特质和偏好，而不是最终确定应聘者是否有能力胜任某项工作。
将其作为及格/不及格的标准会导致不公平和有偏见的决定。
3.考虑团队动态
评估有抱负的人如何与现有团队成员保持一致，可以营造一个更有凝聚力、更有效的工作环境。
哈佛商学院发现，在使用性格测试时考虑团队动力，可使 提高 30团队协作和工作效率。
4.保持透明度并尊重保密性
人格测试使用的透明度对于与候选人建立信任至关重要。
在开始测试之前，明确说明测试的目的、使用方法和测量内容。
确保对通过这些评估收集到的所有个人信息严格保密，并遵守相关的隐私法。
尊重申请人的隐私不仅能提升 求职者体验还能加强招聘流程的完整性。
5 种职前性格测试及其测评内容
1.迈尔斯-布里格斯（Myers-Briggs）类型指标（MBTI
迈尔斯-布里格斯（Myers-Briggs）类型指标是一种著名的人格评估工具，它将个人分为 16 种不同的人格类型.
It evaluates how people perceive the world and make decisions, offering insights into working styles, communication preferences, and potential team fit.
例如 INTJ 型 (内向, 直观的, 思想, 判断)可能非常适合担任分析角色，而 ESFP (外向, 检测, 情绪, 感知)可能会在客户服务方面表现出色。
虽然 MBTI 无法预测工作绩效，但它被广泛用于 团队建设和领导力发展.
It’s certified by CPP 公司确保质量和可靠性。
2.霍根人格量表（HPI）
HPI 衡量七个主要人格维度，包括 抱负, 社交能力, 人际敏感性, 谨慎, 好奇心, 调整学习方法 学习方法.
这些维度提供了对一个人如何与他人相处、如何对待工作以及如何处理压力的细微理解。
HPI 对领导职位尤其有用，它可以预测人才在特定职位上取得成功的潜力，同时考虑人才的优势和潜在挑战。
雄心勃勃的候选人 志向 分数高的候选人可能是优秀的领导者，而分数 人际敏感度 分的人可能会成为优秀的团队合作者。
HPI 为不同行业提供量身定制的解决方案，并以广泛的研究为后盾，是招聘人员值得信赖的工具。
3.Gallup StrengthsFinder（现名 CliftonStrengths）
盖洛普的克利夫顿优势识别一个人独特的 34 个天赋主题.
这项评估可以帮助求职者发现自己最擅长的领域，从而让招聘人员将求职者与能发挥其优势的职位配对。
该计划通过关注应聘者的专长，提高工作满意度和绩效，为雇主和员工创造双赢局面。
CliftonStrengths 通过了 国际教练联合会（ICF）确保专业标准。
它还为招聘、入职和员工参与提供专门的解决方案，使其成为人事代理机构的多功能工具。
4.预测指数行为评估（PIBA）
该平台可测量 4 种主要行为驱动力： 支配, 外向性, 耐心和 正式性.
候选人具有高 支配力 高支配力的求职者可能比较自信和负责，适合担任管理职位，而高忍耐力的求职者可能比较自信和负责，适合担任领导职位。 耐心 则表明他心思缜密、做事稳重，适合从事注重细节的工作。
通过了解个人在不同工作相关情况下的行为表现，招聘人员可以根据行为匹配度将候选人与职位相匹配。
通过确保他们的自然行为倾向与工作要求相一致，PIBA 创造了一种和谐的契合点，使组织和个人都能从中受益。
该工具提供一系列解决方案，包括人才优化、团队建设和领导力发展，并通过了 欧洲心理学家协会联合会 (EFPA) 认证。.
5.DiSC
DISC 是一种行为评估工具，侧重于四种人格特质： 优势, 影响力, 稳重和 自觉性.
它可以帮助招聘人员了解应聘者如何应对挑战、影响他人、遵守规则并保持稳定的步伐。
一个人的 高 “D(高 “D”（支配力）的人可能适合竞争性角色，而高 “S”（控制力）的人可能适合竞争性角色。 高 “S(稳重）的人可能是一个提供支持和可靠的团队成员。
DiSC 为领导力、销售和团队发展提供专门的解决方案。
它的易用性和可操作性得到了广泛认可，因此成为招聘和人才派遣机构的热门选择。
如何在招聘策略中实施性格测试？
1.测试与服务一体化
将性格测试融入招聘流程需要精心策划，并与组织目标保持一致。
首先确定测试要评估的具体怪癖和能力。
与招聘经理合作，了解成功胜任不同职位的关键个性特征。
上述 5 项测试均可与流行的 申请人跟踪系统.
This seamless merger allows recruiters to manage candidate information and test results all in one place, enhancing efficiency in the hiring process.
2.确保遵守法律
确保人格测试经过科学验证，并遵守所有相关法律法规，包括不歧视受保护群体。
平等就业机会委员会 平等就业机会委员会提供了一个合规和道德考虑的框架。
聘请法律顾问审查遴选程序，包括是否符合《残疾人机会均等法》（ADA）。 ADA这又多了一层保障。
3.掌握评估技巧
评估人格测试结果需要专业知识和对基本结构的理解。
为招聘人员和招聘经理提供培训就如何解释结果并将其应用于决策提供培训。
考虑使用 Hogan 评估等平台，这些平台提供详细的报告和解释结果的指导。
定期审查和分析性格测试对招聘结果的影响，以确保它能为招聘过程增添价值。
常见问题
1.有多少公司在招聘时使用性格测试？
近年来，在招聘过程中采用性格测试的趋势日益明显。
从小型企业到大型企业，许多公司都认识到这些评估在确定合适人选方面的价值。
不同行业、不同规模的公司和不同地区对性格测试的使用程度可能大相径庭，这反映了不同的招聘需求和组织文化。
2.性格测试能否用于公司内部晋升或团队建设？
是的，性格测试不仅可以用于招聘，还可以用于内部晋升和团队建设实践。
他们可以帮助发现现有员工的长处和需要发展的领域，营造一个更有凝聚力和生产力的工作环境。
3.候选人完成性格测试一般需要多长时间？
性格测试的时间长短取决于问题的复杂程度和数量。
一般来说，完成测试需要 15 到 60 分钟。
