Les astuces du recrutement : Votre sprint pour intégrer facilement les joueurs A

Attention, recruteurs et chercheurs de talents ! Vous souhaitez se libérer de la banalité et entrer dans un monde où le recrutement ne connaît pas de limites ? Vous êtes au bon endroit !

Cet article présente quelques de recrutement qui ont fait leurs preuves pour passer à la vitesse supérieure en matière de recrutement. (Et, bien sûr, un gros GROS bonus !)

Que vous souhaitiez trouver des talents plus diversifiésde conclure l’accord avec des clients potentielsou d’accélérer votre processus d’entretiennous avons tout ce qu’il vous faut. Alors, ne perdons pas de temps et commençons tout de suite !

1. Identifier comment et où commencer

Vous avez sûrement déjà entendu ce conseil, mais il est tellement crucial que nous ne pouvons pas nous empêcher de le répéter.

Savoir où et comment trouver vos candidats est la première étape du le processus d’acquisition de talents.
Ensure you don’t mess it up!

Vérifiez deux fois (ou trois fois si vous le pouvez !) – Quel est le poste pour lequel vous attirez les candidats ? Quelles sont les exigences et les qualités requises ? Qu’attend votre client de son collaborateur idéal ?

Créez une liste de contrôle. Discutez-en avec les membres de votre équipe et les responsables du recrutement. Et ensuite seulement, commencez avec votre processus de recherche des candidats.

Mais, là encore, par où commencer ?

À partir de votre base de données ATS– Contactez les candidats qui n’ont pas été engagés auparavant (pour les raisons XYZ).

Ces candidats sont déjà familiarisés avec vous et votre agence. Ils ont donc plus de chances d’accepter rapidement l’offre d’emploi.

(Cela ne fonctionnera que si vous avez prêté attention à la gestion et à l’expérience des candidats lors du dernier cycle de recrutement et que vous avez assuré un suivi).

Outre l’ATS, examinez le réseau des membres de votre équipe, de vos clients et de leurs employés ou, en fait, de toutes les personnes que vous connaissez. Demandez-leur de vous recommander des candidats et offrez-leur une prime si le candidat qu’ils ont recommandé est embauché.

Pour les candidats actifs, déterminez quel tableau d’affichage vous conviendra le mieux. Cela dépendra de la demande et de la niche de l’emploi.

Commencez par des plateformes populaires telles que LinkedIn ou En effet.
They have established themselves as go-to-resource for most recruiters and job seekers and, thus, offer a vast vivier de talents.

En plus des plateformes d’embaucheles sites de niche peuvent vous aider à cibler des compétences ou des secteurs spécifiques.

Ces plateformes s’adressent à des viviers de talents spécialisés et peuvent fournir des candidats de meilleure qualité possédant l’expertise et l’expérience que vous recherchez.

Un conseil : Trouvez un équilibre entre les canaux de recrutement populaires et les canaux de niche. Cette approche vous permettra de ne négliger aucun candidat potentiel.

En outre, il convient desuivre et analyser régulièrement l’efficacité de votre canal d’approvisionnement.
Monitor metrics like number of qualified applicants, conversion rates, and time-to-hire.

Continuez à affiner vos stratégies sur la base de ces analyses.

Autre conseil : Rejoignez de nombreuses communautés de sourçage et efforcez-vous d’y être actif pour obtenir un meilleur retour sur investissement. De cette manière, vous n’aurez pas besoin de repartir de zéro à chaque fois. Au contraire, vous disposerez d’un pipeline chaud prêt à être engagé à tout moment.

2. Arrêtez de vous la couler douce avec #Rectech

Alors que différents outils et plateformes sont tentantsinvestissez dans ceux qui correspondent à vos objectifs d’embauche et améliorent votre productivité.

(Bien entendu, tous les logiciel de recrutement n’est pas idéal pour vous).

Un trop grand nombre d’outils disparates peut conduire à des silos d’informations, à des inefficacités et à un processus de recrutement alambiqué.

Privilégiez plutôt la qualité à la quantité et évaluez soigneusement la contribution de chaque outil à votre flux de travail.

Avant d’opter pour une technologie de recrutementprenez du recul et évaluer vos besoins.

Examinez les points douloureux de votre processus actuel et identifiez les domaines dans lesquels l l’IA et l’automatisation peuvent avoir un impact significatif.

Une fois cette étape franchie, faites une recherche sur le marché et dressez la liste des options qui correspondent à vos besoins.

Consultez les avis des utilisateurs, les témoignages et les pages de caractéristiques pour une meilleure évaluation.

Conseil: Recherchez des plateformes qui peuvent répondre à vos besoins plutôt que d’opter pour une solution unique.

En outre, les outils choisis doivent s’intégrer parfaitement à vos systèmes existants afin d’éviter toute complexité inutile.

Voici un tableau de bord que vous pouvez utiliser pour choisir le logiciel de recrutement idéal :

Rappelez-vous que votre technologie de recrutement idéale doit vous permettre d’attirer, d’engager et de recruter efficacement les meilleurs talents tout en simplifiant votre flux de travail et en maximisant vos efforts de recrutement, et non l’inverse.

Autre conseil: Évaluez régulièrement l’efficacité de votre pile technologique.

Prenez le pouls des réactions des utilisateurs, assistez à des webinaires ou à des conférenceset participez à des communautés en ligne pour rester informé et optimiser votre pile technologique en conséquence.

Vous êtes donc à la recherche d’un ATS+CRM qui réponde à tous vos besoins ?

Pourquoi ne pas jeter un coup d’œil à Recruit CRM ? Voici ce que les clients apprécient dans notre logiciel.

Et si vous disposez déjà d’un système de suivi des candidatures, utilisez ce calculateur de retour sur investissement pour évaluer son efficacité !

3. Élaborer des descriptions d’emploi ciblées

Des descriptions de poste bien rédigées et ciblées jouent un rôle important dans l’attraction des candidats.

Veillez à bien le maîtriser !

Pour créer une offre d’emploi convaincante, comprendre votre public cible-les candidats que vous souhaitez attirer.

Découvrez leurs motivations, leurs aspirations et leurs préférences.

Identifiez les compétences, les qualifications et les caractéristiques qu’ils possèdent.

Il vous aidera à d’adapter votre description de poste pour qu’elle s’adresse directement aux candidats que vous recherchez.

Une fois que c’est fait, suivez les étapes suivantes :

• Commencez par une accroche intéressante

Commencez votre description de poste par une accroche captivante qui attire l’attention du lecteur.

Il peut s’agir d’une déclaration liminaire convaincante, d’une question qui incite à la réflexion ou d’une déclaration percutante sur votre entreprise ou sur le poste lui-même.

L’objectif est d’inciter les candidats à poursuivre leur lecture et à envisager de postuler pour le poste.

• Définir clairement les responsabilités et les exigences

Donnez une vue d’ensemble claire et concise des principales responsabilités et exigences du poste.

Décomposez-les en puces ou en courts paragraphes pour en faciliter la lecture.

Précisez les compétences, l’expérience et les qualifications nécessaires pour exceller, afin que les candidats puissent évaluer eux-mêmes leurs aptitudes à l’avance.

• Mettez en évidence les arguments de vente uniques

Différenciez votre description de poste en mettant en évidence les atouts uniques du poste et de votre organisation.

Mettez en avant les possibilités d’évolution, la mission et les valeurs de l’entreprise, les avantages particuliers et la culture d’entreprise positive.

En soulignant ces aspects, vous créez un récit convaincant qui distingue votre emploi des autres et attire les meilleurs talents.

• Utiliser un langage engageant et inclusif

Votre ton reflète la voix et la culture de la marque de votre entreprise. (Il doit être parfait et à l’épreuve des robots !)

Évitez d’utiliser un jargon ou des termes trop techniques qui pourraient aliéner les candidats potentiels.

Utilisez des termes neutres et concentrez-vous sur les qualifications et les compétences du candidat plutôt que sur des facteurs non pertinents.

• Ajoutez un appel à l’action et des instructions de candidature

Terminez votre description de poste par un appel à l’action clair qui incite les candidats à passer à l’étape suivante.

Expliquez-leur comment soumettre leur candidature, que ce soit par le biais d’un formulaire en ligne, d’un courrier électronique ou de toute autre méthode préférée.

Joignez tout document ou information spécifique dont vous avez besoin pour simplifier le processus de candidature.

Réduisez votre travail: Utilisez des modèles de description de poste spécialement conçus et personnalisables.

4. Trouver une solution de facilité (pour tout ce qui est possible)

Qui n’aime pas les choses faciles ? Nous parions que presque tous les recruteurs veulent des outils et des conseils pour rationaliser les tâches manuelles qui prennent du temps.

Heureusement, il existe de nombreuses façons de le faire. (Et le plus beau, c’est qu’il y en a à presque tous les stades).

Par exemple,

Rappelez-vous que trouver une solution de facilité ne signifie pas faire des compromis sur la qualité ou la personnalisation, mais plutôt tirer parti de la technologie pour améliorer vos efforts de recrutement.

5. Apprenez à rejeter des candidats

Vous n’aimez pas rejeter des candidats ? Personne ne l’aime. Pourtant, c’est une chose qu’il est impossible d’éviter.

Un rejet professionnel et respectueux peut contribuer à l’image de marque de votre employeur et à favoriser de bonnes relations avec les candidats.

Veillez à ne pas brûler les étapes !

Vous trouverez ci-dessous quelques conseils pour vous aider :

• Assurer une communication rapide et communication rapide avec les candidats tout au long du processus d’embauche. Si un candidat n’est pas retenu, informez-le dès que possible afin d’éviter toute attente et incertitude inutiles.
• Proposer un retour d’information constructif et personnalisé personnalisé aux candidats rejetés. Donnez les raisons précises de la décision tout en soulignant les points forts et les domaines à améliorer. Ce retour d’information aidera les candidats à comprendre pourquoi ils n’ont pas été sélectionnés et leur permettra de s’améliorer lors de futures opportunités.
• Exprimez appréciation remerciez le candidat pour son temps, ses efforts et l’intérêt qu’il porte au poste et à l’entreprise. Reconnaissez ses compétences et ses qualifications, en soulignant que la décision a été prise uniquement sur la base des exigences spécifiques du poste.
• Proposer des ressources ou des suggestions pour les aider dans leur recherche d’emploi ou leur développement professionnel.
• Utilisez une poli et chaleureux tout au long de la communication de rejet.
  Even though the candidate may not have been the right fit for the current position, you can’t guarantee you will never need them again.
• Engagez et assurez un suivi occasionnel.

Rappelez-vous: Traiter les candidats avec respect, même en cas de refus, contribue à l’image de marque et à la réputation de votre employeur.

Les candidats ayant une expérience positive sont plus susceptibles de recommander votre entreprise à d’autres personnes et d’envisager des opportunités futures avec vous.

6. Passez à l’ère du mobile

Allez-y, soyez mobile ! Allez-y, soyez mobile ! Allez-y, soyez mobile !

C’est tout.

Techniquement, il ne devrait y avoir aucune explication.

C’est évident, la technologie mobile a envahi le secteur du recrutement et ne pas l’adopter, c’est vivre sous un rocher.

Ne nous attardons donc pas sur le « pourquoi », mais sur le « comment » de cette section.

Et voici les étapes :

• Concevoir un site web mobile sur les carrières qui soit visuellement attrayant et conviviale pour les carrières sur mobile qui reflète votre marque employeur.
  Veillez à ce qu’il soit adapté aux mobiles pour une navigation fluide.
• Utilisez des formulaires de candidature optimisés pour les mobiles et dotés d’options de remplissage automatique pour rationaliser le processus de candidature et permettre aux candidats de postuler en déplacement.
• Tirez parti les entretiens vidéo et des évaluations que les candidats peuvent effectuer sur leurs appareils mobiles.
  Il s’agit d’une option beaucoup plus souple et pratique pour les candidats éloignés.
• Utiliser communication pour organiser des salons de l’emploi virtuels et des événements de recrutement.
• Gardez les candidats engagés et informés en envoyant des notifications push mobiles tout au long du processus.
  Tenez-les au courant de l’état d’avancement de leur candidature, du calendrier des entretiens ou de toute autre information pertinente.
• Intégrer chatbots ou des assistants virtuels sur vos plateformes mobiles pour répondre instantanément aux demandes des candidats, ce qui améliore leur expérience et réduit le temps de réponse.
• Rendez le processus de candidature et d’évaluation plus interactif et plus agréable en intégrant des techniques de techniques de gamification comme des quiz, des défis ou des simulations.
• Créez une plateforme mobile conviviale pour les recommandations des employés, en offrant des incitants directement à partir de l’application.
• Utilisez les médias sociaux des médias sociaux pour cibler les utilisateurs mobiles et promouvoir vos offres d’emploi.
• Restez informé sur les technologies mobiles émergentes et les tendances en matière de recrutement.
  Regularly explore new tools, platforms, and strategies to stay ahead of the competition.

Et voilà !
Un pas de plus vers l’exploitation d’un vaste réservoir de talents et l’attraction de candidats exceptionnels.

Avant de passer au pointeur suivant, lisez ceci :

7. Continuez à nous faire part de vos commentaires

Les retours d’information ne sont pas réservés aux candidats.
Pour optimiser votre approche du recrutement, vous avez besoin d’un retour d’information régulier sur votre processus, vos outils, vos stratégies, etc.

Solliciter le retour d’information de votre équipe, des responsables du recrutement et d’autres parties prenantes permettra une amélioration continue et de meilleurs résultats.

Adoptez une culture axée sur le retour d’information et recherchez activement des commentaires pour affiner vos pratiques de recrutement et garder une longueur d’avance dans le jeu de l’acquisition de talents.

L’une des solutions consiste à automatiser l’envoi d’enquêtes de la SNPC aux candidats après chaque étape de l’embauche.

Faites en sorte que ces enquêtes soient courtes et basées sur des choix afin que les candidats puissent y répondre rapidement.

En outre, évaluez régulièrement vos stratégies et recherchez les domaines dans lesquels vous pouvez rationaliser ou améliorer la boucle de retour d’information.

Pour simplifier le processus, utilisez des outils de gestion du retour d’information ou des systèmes de suivi des candidats qui facilitent la collecte, l’organisation et le partage du retour d’information.

Ces outils peuvent rationaliser le processus de retour d’information et améliorer la collaboration entre les membres de l’équipe de recrutement.

Enfin, reconnaissez les efforts des candidats ou des équipes en leur exprimant votre gratitude pour le temps et les efforts qu’ils ont consacrés à partager leur expérience ou leur opinion.

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C’est tout ? Bien entendu, ce n’est pas le cas !

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En bref, il n’y a rien à perdre.

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