Trucchi per il reclutamento: Il suo sprint per l’onboarding dei giocatori di serie A con facilità

Attenzione, reclutatori e cercatori di talenti! Desidera liberarsi dalla banalità e di entrare in un mondo in cui il reclutamento non conosce limiti? È arrivato nel posto giusto!

Questo articolo presenta alcuni trucchi di reclutamento provati e testati per portare il suo gioco di assunzioni al livello successivo. (E, naturalmente, un grande bonus!).

Sia che si tratti di reperire talenti più diversificatio di siglare l’accordo con i clienti con i potenziali clientio di accelerare il suo processo di colloquioabbiamo pensato a lei.

Quindi, non perdiamo tempo e iniziamo subito!

1. Identificare come e dove iniziare

Avrà già sentito questo consiglio, ma è talmente fondamentale che non possiamo fare a meno di ripeterlo.

Sapere dove e come trovare i suoi candidati è il primo passo del processo di acquisizione dei talenti. processo di acquisizione dei talenti. Si assicuri di non sbagliare!

Ricontrollo (o forse triplo controllo, se ci riesce!) – Per quale posizione sta raccogliendo candidati? Quali sono i must e i nice-to-have? Cosa si aspetta il suo cliente dal suo dipendente ideale?

Crei una lista di controllo. Ne discuta con i membri del suo team e con i responsabili delle assunzioni. E solo allora inizierà con il suo sourcing dei candidati processo.

Ma, di nuovo, da dove cominciare?

Dal suo database ATS– Raggiunga i candidati che non sono stati assunti in precedenza (per i motivi XYZ).

Questi candidati conoscono già lei e la sua agenzia. Pertanto, hanno maggiori possibilità di accettare rapidamente l’offerta di lavoro.

(Beh, questo funzionerà solo se ha prestato attenzione alla gestione e all “esperienza dei candidati nell” ultimo ciclo di assunzioni e se ha continuato a seguirli).

Oltre all’ATS, cerchi la rete dei membri del suo team, dei suoi clienti e dei loro dipendenti o, in sostanza, di tutti quelli che conosce. Chieda loro delle referenze e dia loro un bonus se il candidato da loro segnalato viene assunto.

Per i candidati attivi, determini quale scheda di lavoro funzionerà al meglio per lei. Dipenderà dalla domanda e dalla nicchia del lavoro.

Inizi con piattaforme popolari come LinkedIn o Indeed. Si sono affermati come risorse di riferimento per la maggior parte dei reclutatori e delle persone in cerca di lavoro e, quindi, offrono una vasta gamma di servizi. pool di talenti.

Oltre alle piattaforme di piattaforme di assunzionei siti di nicchia possono aiutarla a individuare specifiche competenze o settori.

Queste piattaforme si rivolgono a pool di talenti specializzati e possono produrre candidati di qualità superiore con le competenze e l’esperienza che lei cerca.

Un consiglio: Trovi un equilibrio tra canali di reclutamento popolari e di nicchia. Questo approccio le consentirà di non trascurare nessun candidato potenziale.

Inoltre, traccia regolarmente monitorare e analizzare l’efficacia del suo canale di sourcing. Monitorare metriche come il numero di candidati qualificati, i tassi di conversione e il tempo di assunzione.

Continui a perfezionare le sue strategie in base a queste analisi.

Un altro consiglio: Si unisca a molte comunità di sourcing e si sforzi di essere attivo in essi per ottenere un ROI migliore. In questo modo, non dovrà ripartire da zero ogni volta. Al contrario, avrà una pipeline calda pronta per essere assunta ogni volta.

2. Tagliare le spese di #Rectech

Mentre diversi strumenti e piattaforme sembrano allettantiinvestire in quelli che sono in linea con i suoi obiettivi di assunzione e che migliorano la sua produttività.

(Naturalmente, non tutti i software di reclutamento è ideale per lei!)

Troppi strumenti disparati possono portare a silos di informazioni, inefficienze e un processo di reclutamento contorto.

Si concentri invece sulla qualità piuttosto che sulla quantità e valuti attentamente il contributo di ogni strumento al suo flusso di lavoro.

Prima di scegliere una tecnologia di tecnologia di reclutamentofaccia un passo indietro e valutare le sue esigenze.

Prenda in considerazione i punti dolenti del suo attuale processo e identifichi le aree in cui l “intelligenza artificiale e l” automazione possono avere un impatto significativo.

Una volta fatto, ricerca il mercato ed elencare le opzioni che corrispondono alle sue esigenze.

Esamini le recensioni degli utenti, le testimonianze e le pagine delle caratteristiche per una migliore valutazione.

Suggerimento: Cerchi piattaforme in grado di soddisfare le sue esigenze, piuttosto che optare per una soluzione unica.

Inoltre, gli strumenti scelti devono integrarsi perfettamente con i suoi sistemi esistenti, per evitare inutili complessità.

Ecco una scorecard che può utilizzare per scegliere il suo software di recruiting ideale:

Si ricordi che il suo lo stack tecnologico ideale per il reclutamento deve permetterle di attrarre, coinvolgere e assumere i migliori talenti in modo efficiente, semplificando il suo flusso di lavoro e massimizzando i suoi sforzi di reclutamento, non il contrario.

Un altro suggerimento: Valuti regolarmente l’efficacia del suo stack tecnologico.

Tenga il polso del feedback degli utenti, partecipare a webinar o conferenzee partecipare alle comunità online per rimanere informato e ottimizzare il suo stack tecnologico di conseguenza.

Quindi, sta cercando un ATS+CRM che soddisfi tutte le sue esigenze?

Perché non dà un’occhiata a Recruit CRM? Ecco cosa amano i clienti del nostro software.

E se dispone già di un sistema di tracciamento dei candidati, utilizzi questo calcolatore di ROI per valutare la sua efficienza!

3. Sviluppare descrizioni di lavoro mirate

Le descrizioni del lavoro ben scritte e mirate giocano un ruolo importante nell’attrazione dei candidati.

Si assicuri di padroneggiarlo bene!

Per creare un annuncio di lavoro convincente, comprendere il suo pubblico di riferimento-I candidati che vuole attirare.

Ottenere informazioni sulle loro motivazioni, aspirazioni e preferenze.

Identifichi le competenze, le qualifiche e le caratteristiche che possiede.

L’aiuterà a adattare la sua descrizione del lavoro per parlare direttamente ai candidati desiderati.

Una volta fatto, segua questi passaggi:

• Iniziare con un gancio accattivante

Cominci la sua descrizione del lavoro con un aggancio accattivante che catturi l’attenzione del lettore.

Potrebbe trattarsi di una dichiarazione di apertura avvincente, di una domanda che stimola la riflessione o di una dichiarazione efficace sulla sua azienda o sul ruolo stesso.

L’obiettivo è quello di invogliare i candidati a continuare a leggere e a prendere in considerazione la possibilità di candidarsi alla posizione.

• Delineare chiaramente le responsabilità e i requisiti

Fornisca una panoramica chiara e concisa delle responsabilità e dei requisiti chiave del ruolo.

Li suddivida in punti elenco o brevi paragrafi per facilitarne la lettura.

Sia specifico sulle competenze, l’esperienza e le qualifiche necessarie per eccellere, in modo che i candidati possano autovalutare la loro idoneità in anticipo.

• Evidenzia i punti di vendita unici

Differenzi la sua descrizione del lavoro evidenziando i punti di forza del ruolo e della sua organizzazione.

Mostra le opportunità di crescita, la missione e i valori dell’azienda, i vantaggi o i benefici distintivi e la cultura lavorativa positiva. cultura lavorativa positiva.

Mettendo in evidenza questi aspetti, crea una narrazione avvincente che distingue il suo lavoro dagli altri e si rivolge ai migliori talenti.

• Utilizzi un linguaggio coinvolgente e inclusivo

Il suo tono riflette la voce e la cultura del marchio della sua azienda. (Deve essere perfetto e a prova di robot!).

Eviti di utilizzare un gergo o termini troppo tecnici che potrebbero allontanare i potenziali candidati.

Utilizzi termini neutrali rispetto al genere e si concentri sulle qualifiche e sulle capacità del candidato, piuttosto che su fattori irrilevanti.

• Aggiungere call-to-action e istruzioni per l’applicazione

Concluda la sua descrizione del lavoro con un chiaro invito all’azione che spinga i candidati a compiere il passo successivo.

Li istruisca sulla presentazione della domanda, che sia attraverso un modulo online, un’e-mail o qualsiasi altro metodo preferito.

Includa qualsiasi documento o informazione specifica di cui ha bisogno per semplificare il processo di candidatura.

Riduca il suo lavoro: Utilizzi modelli di descrizione del lavoro appositamente progettati e personalizzabili.

4. Trovare una via d’uscita facile (per tutto ciò che è possibile)

A chi non piacciono le cose facili? Scommettiamo che quasi tutti i reclutatori vogliono strumenti e suggerimenti per semplificare le attività manuali che richiedono tempo.

Fortunatamente, ci sono molti modi per farlo. (E la parte migliore: in quasi tutte le fasi!).

Per esempio,

Fase di assunzione	Suggerimenti e strumenti
Presentazione della domanda	Utilizza sistemi di tracciamento dei candidati (ATS) per automatizzare la raccolta, l’organizzazione e il monitoraggio delle candidature. Impostate e-mail o compiti automatici per i candidati che hanno inviato il modulo.
Squalifica del candidato	Implementare questionari di pre-screening o valutazioni per escludere automaticamente i candidati che non soddisfano determinati criteri. Automatizza la raccolta e la trazione dei moduli di feedback. Sfruttare Analizzatori di curriculum basati sull’intelligenza artificiale per selezionare le candidature non qualificate in base a parole chiave.
Gestione del pool di talenti	Impiegare strumenti di gestione delle relazioni con i candidati (CRM) per gestire e coltivare efficacemente le relazioni con i potenziali candidati. Personalizzi il suo database di candidati in base ai filtri di categoria per archiviare, cercare e gestire facilmente i profili attivi.
Programmazione del colloquio	Sfrutta piattaforme di assunzione automatizzate che si sincronizzano perfettamente con i calendari del suo team, risparmiando tempo e riducendo i conflitti di programmazione. Utilizzi chatbot o assistenti virtuali per gestire la programmazione dei colloqui, consentendo ai candidati di autoprogrammarsi e riprogrammare comodamente i colloqui.
Valutazione dei candidati	Utilizzi i riferimenti online riferimento e controllo del background strumenti Utilizzi un software di reclutamento che classifica e valuta automaticamente i talenti in base alle loro risposte ai test di valutazione. Gli strumenti di video-intervista a senso unico possono aiutarla a valutare il comportamento e l’idoneità dei candidati. Utilizza piattaforme di assunzione collaborative che consentono a più parti interessate di fornire feedback e collaborare durante la valutazione.

Si ricordi che trovare una via d’uscita facile non significa compromettere la qualità o la personalizzazione, ma piuttosto sfruttare la tecnologia per migliorare i suoi sforzi di reclutamento.

5. Imparare a rifiutare i candidati

Non le piace rifiutare i candidati? Beh, a nessuno piace. Tuttavia, è impossibile evitarlo.

Un rifiuto professionale e rispettoso può aiutare a rafforzare il marchio del suo datore di lavoro e a promuovere buone relazioni con i candidati.

Si assicuri di gestirlo senza bruciare i ponti!

Di seguito, alcuni suggerimenti per aiutarla:

• Assicurare una comunicazione tempestiva e comunicazione tempestiva con i candidati durante tutto il processo di assunzione. Se un candidato non viene selezionato, lo informi il prima possibile per evitare inutili attese e incertezze.
• Offrire costruttivo e personalizzato feedback ai candidati respinti. Fornisca motivazioni specifiche per la decisione, evidenziando i punti di forza e le aree di miglioramento. Questo feedback aiuterà i candidati a capire perché non sono stati selezionati e permetterà loro di migliorare nelle opportunità future.
• Esprimere apprezzamento per il tempo, l’impegno e l’interesse del candidato per la posizione e l’azienda. Riconosca le sue capacità e qualifiche, sottolineando che la decisione si è basata esclusivamente sui requisiti specifici del ruolo.
• Offerta risorse o suggerimenti per aiutarli nella ricerca di lavoro o nello sviluppo professionale.
• Utilizzi un cortese e tono cordiale per tutta la comunicazione di rifiuto. Anche se il candidato potrebbe non essere stato adatto alla posizione attuale, non può garantire che non avrà mai più bisogno di lui.
• Impegnarsi e seguire occasionalmente.

Ricorda: Trattare i candidati con rispetto, anche in caso di rifiuto, contribuisce al marchio e alla reputazione del suo datore di lavoro.

I candidati con un’esperienza esperienza positiva sono più propensi a raccomandare la sua azienda ad altri e a prendere in considerazione opportunità future con lei.

6. Andare in mobilità

Vada per la telefonia mobile! Vada per la telefonia mobile! Vada per la telefonia mobile!

Questo è tutto.

Tecnicamente, non dovrebbe esserci alcuna spiegazione.

È ovvio, la tecnologia mobile ha conquistato il settore del reclutamento, e non adottarla significa vivere sotto una roccia.

Quindi, non entriamo nel merito del “perché?”, ma del “come?” di questa sezione.

Ed ecco i passaggi:

• Progetta un sito web per la carriera mobile visivamente accattivante e un sito web per la carriera mobile facile da usare che rifletta il suo marchio di datore di lavoro. Si assicuri che sia reattivo per i dispositivi mobili, per una navigazione senza interruzioni.
• Utilizzi moduli di domanda di lavoro ottimizzati per i dispositivi mobili con opzioni di riempimento automatico per snellire il processo di candidatura e rendere conveniente per i candidati la candidatura in movimento.
• Sfruttare interviste video e valutazioni che i candidati possono completare sui loro dispositivi mobili. Si tratta di un’opzione molto più flessibile e conveniente per i candidati remoti.
• Utilizzare canali di comunicazione canali o piattaforme per ospitare fiere del lavoro virtuali ed eventi di assunzione.
• Mantenga i candidati impegnati e informati inviando notifiche push mobile durante tutto il processo. Li aggiorni sullo stato della candidatura, sui programmi dei colloqui o su altre informazioni rilevanti.
• Integrare chatbot o assistenti virtuali sulle sue piattaforme mobili per rispondere immediatamente alle richieste dei candidati, migliorando la loro esperienza e riducendo i tempi di risposta.
• Rendere il processo di candidatura e di valutazione più interattivo e divertente, incorporando tecniche di mobile tecniche di gamification come quiz, sfide o simulazioni.
• Crei una piattaforma mobile-friendly per le segnalazioni dei dipendenti, fornendo incentivi direttamente dall’applicazione.
• Utilizza social media strumenti pubblicitari per rivolgersi agli utenti mobili e promuovere le sue opportunità di lavoro.
• Rimanga informato sulle sulle tecnologie mobili emergenti e sulle tendenze del reclutamento. Esplora regolarmente nuovi strumenti, piattaforme e strategie per rimanere al passo con la concorrenza.

Ecco fatto! Un passo avanti per attingere a un vasto bacino di talenti e attirare candidati eccezionali.

Prima di passare al prossimo puntatore, legga questo:

7. Continui a ricevere feedback

I feedback non sono solo per i candidati. Per ottimizzare il suo approccio al reclutamento, ha bisogno di un feedback regolare sul suo processo, sugli strumenti, sulle strategie, ecc.

Sollecitare il feedback del suo team, dei responsabili delle assunzioni e di altre parti interessate consentirà un miglioramento continuo e risultati migliori.

Abbracci una cultura orientata al feedback e ricerchi attivamente input per perfezionare le sue pratiche di reclutamento e rimanere all “avanguardia nel gioco dell” acquisizione dei talenti.

Un modo è quello di automatizzare l’invio di sondaggi CNPS ai candidati dopo ogni fase di assunzione.

Faccia in modo che questi sondaggi siano brevi e basati su scelte, in modo che i candidati possano completarli rapidamente.

Inoltre, valuti regolarmente le sue strategie e cerchi le aree in cui può semplificare o migliorare il ciclo di feedback.

Per semplificare il processo, può avvalersi di strumenti di gestione dei feedback o di sistemi di tracciamento dei candidati che facilitano la raccolta, l’organizzazione e la condivisione efficiente dei feedback.

Questi strumenti possono snellire il processo di feedback e migliorare la collaborazione tra i membri del team di assunzione.

Infine, riconosca gli sforzi dei candidati o dei team esprimendo gratitudine per il tempo e l’impegno che hanno dedicato a condividere la loro esperienza o opinione.

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