採用チームの構造を整える準備はできていますか。 ここでは、リストに必ず含めるべき6つの重要な役割と、効果的なコラボレーションのためのヒントをご紹介します。 採用を再定義しましょう、一度に一つのチームから！
採用チームの構造を構築する方法：6つの重要な役割
採用チームは様々な人材で構成され、それぞれが明確な役割を担っています。 人材紹介会社の規模やクライアントの採用要件によってポジションの数は異なりますが、どの人材紹介チームにも含まれるべき重要な役割が6つあります。
見てみましょう。
1.リクルーター
人材紹介会社のリクルーターは、最初から最後まで採用プロセス全体を監督し、貴社に適した人材を見つけるために欠かせない存在です。この人物は次の中核的な役割をはたします：候補者のソーシング、スクリーニング、と面接、さらにフィードバックや交渉に至るまでの核心的な役割を担います。彼らの責任には以下が含まれます：
- 採用マネージャーとの会議およびコミュニケーションを取ること
- 書くのはジョブディスクリプションおよび面接の実施
- 希望する応募者を引き寄せて採用し、事前にスクリーニングを行い、採用マネージャーに適格な応募者を提示すること
- 会社のブランド大使としての役割を果たすこと
- 実施するのは身元調査および リファレンスチェック
- 採用計画の戦略立案
- 候補者が条件を満たしていることの確認
- 準備するのは面接の質問、候補者のため
- 新入社員の入社プロセスの促進
リクルーターは、採用プロセスが円滑に進み、採用の可否にかかわらず、候補者全員が貴社に好印象を持って帰れるようにします。
一般的な採用チームの構造は、異なる専門性を持つタイプのリクルーターで構成されていることを覚えておいてください。 例えば、あなたのチームには次のような人材を含めることができます：技術系リクルーター、 エグゼクティブサーチリクルーターやヘッドハンター、企業リクルーター、 コンティンジェンシーリクルーター、リテイナーベースのリクルーターなど、あなたの要件に応じたリクルーターが必要です。最終的には、リクルーターは候補者と採用担当者の間に強固な関係を築くための土台を築く存在です。
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2.採用マネージャー
採用マネージャーは、採用プロセスを開始する人物です。 彼らは組織内の空いているポジションを埋めることを求め、最終選考プロセスでトップ候補者の決定権を持ちます。
そのため、採用マネージャーは一般的に採用チームのリーダーと呼ばれ、リクルーターや人材ソーサーのチームを監督する役割を担うことが多いのです。
採用担当者と密に連絡を取り合い、次のような情報を提供することで、採用担当者が募集職種についてより深く理解できるようサポートします：
- 理想的な候補者にとって、特定の職務の面白さとは何でしょうか？
- 理想的な候補者に期待されるスキルセットは何ですか？
- 新入社員が同僚にどのように良い影響を与えるでしょうか？
- 下手な仕事をしたら、どんな悪影響がありますか？
- フルタイム、パートタイム、または契約ベースの役割が必要かどうか
- この役割にはどのような性格、知識、スキルが必要ですか？
- 勤務時間、給与、その他の手当の詳細
新入社員が入社する際、採用マネージャーの身近な接点は採用担当者から社員へと移ります。
彼らは、新入社員が自分の役割を理解し、以下のことを受け入れることを確認することに重点を置いています。 企業文化.
3.ソーサー
ソーサーの主な仕事は、人材プールから適切な候補者を探し出すことです。 彼らは適切な場所を調べ、仕事の要件を満たす潜在的な候補者を特定する責任があります。
ソーサーは以下を徹底的に調査します： 履歴書データベース、ソーシャルメディア・プラットフォームや、以下のような求人サイトです リンクトイン、 またはニッチ業界のサイトで、空いているポジションにぴったりの候補者を見つけます。
人材ソーサーは、次のような方法で、現在の従業員を使って新しい人材を調達することもできます。 従業員紹介プログラム.
彼らはまた、以下を利用します 採用テクノロジー による 応募者追跡システム で候補者を効果的に選別するためです。 また、ソーサーの責任には、以下のすべてに常に最新の情報を維持することも含まれます。 ソーシング戦略と 採用ツール。ソーサーはまた、会社の将来の採用ニーズを満たすための人材プールを構築し、維持する責任もあります。
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4.採用コーディネーター
採用コーディネーターは、採用チーム構造内での採用プロセスのロジスティクスを管理します。 採用担当者をサポートし、応募者を採用ファネルに導く役割を果たします。
その責務は以下の通りです：
- さまざまなプラットフォームで求人情報を共有
- 面接のスケジュールを調整して必要に応じて変更する
- 次のプロセス中に技術的な問題が発生しないように するこて、 バーチャル面接プロセス
- 候補者の出張管理
- 作成するのは求人内定通知書で、実施するのは身元調査です。潜在的な採用候補者の
リクルーター・コーディネーターは、企業の採用と人材獲得戦略を支援する仲介役と考えてください。 これには、会社のニーズと目標を満たす新しい従業員を見つけ、引きつけ、空席のポジションを埋めるために雇用することも含まれます。
5.雇用者ブランドマーケター
採用担当者が優秀な応募者を調査するのと同じように、応募者も優秀な企業を調査し、採用候補企業の内部情報を得るためにソーシャルメディアを利用することがよくあります。あの雇用者ブランドマーケター、つまり採用マーケターは、候補者が見たものを気に入るようにします。雇用者ブランディングは 、次のように見なされます。86％の組織が主要な優先事項として位置づけ、2021年から15％増加し、求職者の91%が 求人に応募する前に、雇用主のブランドを調査します。
これらの統計は、現代の採用チームにとっての雇用者ブランディング・マーケターの重要性を示しています。
雇用者ブランド・マーケターの主な職務は以下の通りです：
- 確認するのは、会社の キャリアサイトコンテンツが最適化され、求職者の心に響くこと
- ターゲット採用のためのイベント開催
- 総合的な従業員満足度の確保
- 会社の業績に関するプレスリリースの地元メディアへの送付
- ブランド資料の作成
- ソーシャルメディア・プラットフォームの維持管理
要するに、雇用主ブランド・マーケターの仕事は、会社を世間に良いイメージで紹介することです。 候補者がその組織で働くことに積極的な関心を抱くように、その組織についてポジティブな印象を共有します。
彼らは、適切なメッセージを適切な人々に届ける、企業のブランド大使だと考えてください。こちらもお読みください：ブリアナ・ルーニーによる、雇用者ブランドを代表するためのヒント
6.オーナーまたは会社の最高経営責任者(CEO)
採用の意思決定は、データに基づいた企業文化だけでなく、直感にも基づくものです。だからこそ、オーナーやCEOが役員として新入社員に関する経営判断を下すことは、素晴らしいアイデアなのです。
採用プロセスにおける彼らの存在は、候補者に会社の専門知識や価値観を示すのに役立ちますが、特に中堅から大企業の場合、会社のオーナーやCEOが採用プロセスに必ずしも物理的に同席するとは限りません。
その場合でも、バーチャルで採用プロセスに参加することができます。
彼らはまた、新しい社員があなたの採用会社で歓迎され、関与し、重要だと感じられるようにする責任も負い、会社の親しみやすい顔としての役割を果たします。
会社のCEOはまた、優秀な人材がどうあるべきかの模範を示し、人事チームと共通のビジョンを共有する責任があります。
採用チームの適切なサイズはどれくらいですか
スムーズな採用プロセスを望むなら、バランスの取れた採用チームが必要です。 そして時には、小さくても強力な採用チームがあれば十分です。
採用チームの適切なサイズを決める際には、クライアントの平均的な企業規模、毎月の受注件数、採用プロセスの自動化度合い、必要なソーシングのレベルなどを考慮する必要があります。
1.スタートアップと小規模人材紹介会社
中小企業や新興企業では、創業者（またはCEO）が採用プロセスに積極的に関与します。 たいていの場合、この担当者が新しい仕事の注文を記入し、推薦する唯一の人物となります。
2.中堅サーチ会社
通常、3～4人の 採用のチーム はソーシング、スクリーニングから内定交渉、入社に至るまで、採用プロセス全体を担当します。
3.急成長する人材紹介会社
人材紹介会社の規模が新興企業や中小企業の規模を超えた場合、採用したい求人の数に応じて何人ものリクルーターが必要になります。
急成長する 人材紹介会社 通常、欠員は年間80～100件（場合によってはそれ以上）あるため、採用プロセスにおける特定の業務を担当するよりも多くの人員が必要になるかもしれません。
4.大手人材紹介会社
大手の人材紹介会社では、年間80～1,000件の欠員を補充する必要があるかもしれません。 この段階では、本格的な、よく整備されたリ採用チームが必要です。 出発点として、前に説明した6つの重要な役割ごとにチームを編成することをお勧めします。
グローバルに事業を拡大し、世界各地にある拠点で人材を採用する計画があるとします。 その場合、次のようなサービスを利用することもできます：言語サービス・プロバイダーや 多様性／インクルージョンの専門家をチームに加えることで、プロセスをさらにスムーズに進めるためです。こちらもお勧めです：人材紹介会社を設立するための完全ガイド
成功を測るための重要業績評価指標（KPI）の定義
成功の概念を定量化することは、すべての戦略において不可欠であり、採用も例外ではありません。次を使用して、採用チーム構造の強さと採用プロセスの有効性を測定します：特定の採用指標 とKPIで、より良い情報に基づいた意思決定を行うためです。 これらは、採用プロセスにおける具体的な取り組みを数値化し、何がうまくいっていて何がうまくいっていないのかを把握し、チームのパフォーマンスを向上させるのに役立ちます。
以下は、始めるためのいくつかのKPIです：
a. 採用の期間
採用の期間は、応募者の選考、面接、内定までにかかる時間を追跡します。
b. 雇用の質
雇用の質とは、新しく入社した社員がどれだけ顧客企業になじんでいるかを示すものです。
このKPIを測定することで、募集している職務に適した候補者を獲得できたかどうかがわかります。 さらに、その結果をもとに、どのような候補者が一般的にクライアントの最も優秀な人材となるのか、また、どのスクリーニング方法がその候補者を引き寄せたのかを判断することができます。
c. ソースの品質
ソースの品質とは、特定のソーシング・チャネルの総合的な有効性のことです。 これにより、どのチャンネルが最も優秀な人材を獲得しているかがわかります。これは、質の高い候補者を獲得できない情報源に時間を費やすことを避けるのに便利です。
このKPIを追跡することで、どのようなポスティングが優秀な候補者を惹きつけるかについての洞察も得られます。
d. 採用一人当たりのコスト
採用一人当たりのコストとは、新しい従業員を雇用するために正確なコスト、または見積もりコストを把握することです。 これにより、次のことができます 予算 。次回の採用キャンペーンの予算を効果的に計画し、コストを削減するか、より多くの資金を投入して最適な候補者を確保するかを決定するのに役立ちます。
e. 候補者の満足度
候補者の満足度を測るには、採用プロセスを通じて候補者にフィードバックを求めるアンケートを実施します。 これにより、彼らがあなたの会社で陽性な経験をしたか、陰性な経験をしたかを知ることができます。 また、次に挙げる点を向上させるために改善すべき場所も理解できます: 候補者体験とチームビルディング。
成功するビジネスにとって明らかなことは、企業はその採用する才能と同じくらいダイナミックであるということです。 綿密に構成された強力な採用チームが、最高の人材を導く羅針盤となります。
覚えておいてください。チームの規模は画一的なものではなく、企業独自のニーズによって異なります。 ですから、採用チームを賢く編成し、人材大国による飛躍的な成長と成功へのナビゲーションをご覧ください。 なぜなら、最終的には座席を埋めるだけでなく、レガシーを築くことが重要だからです！
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よくあるご質問
1.採用チームをどのように構成しますか。
まず、採用チームを構成するには、自社の採用ニーズを把握し、採用マネージャー、エンプロイヤーブランディング・マーケター、採用コーディネーターといった明確な役割を設定します。 チームのサイズは、採用人数やビジネスニーズに合わせる必要があります。
チームに必要なリソースとツールを装備し、効率的な採用プロセスを確立します。 協力的な環境を醸成し、定期的に採用ニーズの変化に対応できる体制を整えます。
2. 採用チームの構造とは何ですか。そして、それはなぜ重要ですか。
採用チームの構成とは、企業内の採用プロセスに携わる専門家の組織レイアウトのことです。 役割、責任、チームメンバー間の関係を明確にし、スムーズで効率的な採用プロセスを実現します。
リクルーティング・チームをうまく構成することで、コミュニケーションを改善し、重複を減らし、最終的に時間とリソースを節約し、より良い採用決定につなげることができます。
3. 採用チームの構造をどのように簡素化できますか。
採用チームの構成を簡素化するには、以下のステップを検討してください：
- 現在のチーム構造を評価し、改善すべき点やボトルネックを特定します。
- 重複や混乱を避けるため、役割と責任を明確に定義します。
- チームメンバー間のコラボレーションとオープンなコミュニケーションを促進します。
- 自動化ツールやテクノロジーを導入することで、採用プロセスを合理化しましょう。
- チーム構造を見直し、評価することで、効率性を維持し、変化する人材状況に適応できるようにします。
4. どのようなツールやテクノロジーが採用チームの構造を改善するのに役立ちますか。
採用チームの構造を強化するために役立ついくつかの採用ツールやテクノロジーには、次のようなものがあります：
- 採用ソフトウェア: 候補者管理とコミュニケーションを効率化します。
- 候補者関係管理（CRM）ソフトウェア:潜在的な候補者との関係を構築し、維持します。
- 人工知能ツール：候補者のソーシング、スクリーニング、面接のスケジュール管理を自動化します。
- ビデオ面接プラットフォーム：リモート面接を容易にし、採用プロセスを加速します。
- 採用分析ツール：データを分析して、採用戦略とプロセスを最適化します。
