Gewinnen Sie einen Einblick in die Feinheiten des Bewerberprozesses im Einzelhandel von der Bewerbung bis zum Onboarding

Der Arbeitsmarkt war noch nie so dynamisch wie heute. Und das gilt insbesondere für den Einzelhandel.

Für diejenigen, die es vielleicht nicht wissen:

„Rekrutierung im Einzelhandel umfasst die Suche und Einstellung von Mitarbeitern für Positionen im Einzelhandel, wie z. B. Verkäufer, Manager und Kundendienstmitarbeiter. Sie ist einer der wichtigsten Bestandteile der US-Wirtschaft und beschäftigt 15,4 Millionen oder jeder zehnte Arbeitnehmer.“

Mit einem solchen hohen Anzahl von Arbeitskräftenist es von entscheidender Bedeutung, strategisch vorzugehen, um die besten Talente anzuziehen und zu halten. Und was ist der Schlüssel?

Verstehen Sie den Weg Ihrer Bewerber im Einzelhandel und optimieren Sie jeden einzelnen Einstellungsschritt entsprechend!

Dies kann ein überzeugendes Erlebnis schaffen für Ihre Bewerber schaffen und letztendlich eine stärkere Belegschaft aufbauen.

Lassen Sie uns also ohne Umschweife die einzelnen Phasen der Personalbeschaffung im Einzelhandel durchgehen und erfahren Sie, wie Sie Ihren ROI maximieren können, indem Sie den Weg der Bewerber aufzeichnen.

Warum sollten Sie die Reise Ihrer Bewerber im Einzelhandel darstellen?

Die Abbildung der Reise von Einzelhandelskandidaten ist entscheidend für eine erfolgreiche erfolgreiche Rekrutierungsstrategie. Es bietet Personalvermittlern ein umfassendes Verständnis der verschiedenen Berührungspunkte und Interaktionen die potenzielle Mitarbeiter während des Einstellungsprozesses mit ihrem Unternehmen haben.

Die Analyse und Optimierung des Bewerberprozesses kann eine effizientere und ansprechendere Erfahrung schaffen, die zu zu qualitativ hochwertigeren Einstellungen und langfristigem Erfolg.

Warum glauben wir das? Wegen der folgenden Vorteile:

1. Verbessertes Employer Branding

Eine gut gestaltete Kandidatenreise kann Ihr Employer Branding stärken auf viele unerwartete Arten stärken.

Potenzielle Mitarbeiter könnten zum Beispiel ihre positiven Erfahrungen an Freunde und Familie weitergeben, so dass sich Ihr Unternehmen herumspricht und einen Dominoeffekt auslöst, der Spitzenkräfte anzieht.

Und was ist mit dem Gegenteil? 92% der Bewerber lehnen das Stellenangebot ab, wenn das Unternehmen einen schlechten Ruf hat, selbst wenn sie ein höheres Gehalt bekommen.

2. Verbesserte Erfahrung der Kandidaten

Mit der Abbildung der Kandidatenreise können Sie die „Wow“-Momente identifizieren, die aus einem gewöhnlichen einen gewöhnlichen Rekrutierungsprozess in ein außergewöhnliches Erlebnis verwandeln.

Sie könnten die Kandidaten mit folgenden Maßnahmen überraschen personalisierten NachrichtenSie können einzigartige virtuelle Events veranstalten oder exklusive Firmengeschenke anbieten, damit sich potenzielle Mitarbeiter von Anfang an wertgeschätzt und engagiert fühlen.

3. Bessere Qualität bei der Einstellung

Wenn Sie den Weg des Bewerbers verstehen, können Sie verborgene Talente und Eigenschaften aufdecken, die auf den ersten Blick vielleicht nicht sichtbar sind.

Dies beinhaltet die Erschließung von unkonventionelle Informationsquellenwie Online-Foren, Blogs oder sogar kreative Portfolios, um das wahre Potenzial eines Bewerbers besser zu verstehen.

4. Gesteigerte Effizienz

Durch die Abbildung der Kandidatenreise können Personalvermittler ihre Prozesse optimieren und unnötige Schritte eliminieren, was zu einer effizienteren und kostengünstigeren Rekrutierungsstrategie führt.

5. Datengesteuerte Erkenntnisse

Die Analyse der Kandidatenreise kann Ihnen wertvolle Daten liefern die für zukünftige Rekrutierungsstrategien entscheidend sein können.

Sie ermöglicht es Unternehmen fundiertere Entscheidungen zu treffen auf der Grundlage des tatsächlichen Verhaltens und Feedbacks der Bewerber zu treffen, anstatt sich auf Intuition oder Vermutungen zu verlassen.

6. Geringere Zeit bis zur Einstellung

Wenn Sie den Lebenszyklus von Bewerbern verstehen, können Sie Engpässe oder Bereiche identifizieren, in denen Bewerber aus dem Prozess aussteigen könnten. Wenn Sie diese Probleme angehen, können Sie die Einstellungszeit verkürzen und die besten Talente schneller an Bord holen.

7. Gesteigerte Kandidatenbindung

Eine gut durchdachte Kandidatenreise kann helfen eine loyalere Belegschaft aufzubauen indem Sie die Faktoren berücksichtigen, die zur langfristigen Zufriedenheit der Mitarbeiter beitragen.

Hüten Sie sich jedoch vor dem „Flitterwochen-Effekt“, bei dem die anfängliche Begeisterung mit der Zeit nachlässt. Um ein hohes Maß an Engagement aufrechtzuerhalten, sollten Sie in kontinuierliche Entwicklungsmöglichkeiten investieren und sicherstellen, dass die Unternehmenswerte während des gesamten Lebenszyklus der Mitarbeiter konsequent eingehalten werden.

Tipps zur Verbesserung der Einzelhandelskandidatenreise in jeder Phase

Der Weg eines Bewerbers im Einzelhandel ist ein mehrstufiger Prozess, der mit der ersten Anwerbung und Einstellung beginnt und sich über die Bewerbung, Beurteilung, Auswahl und Einarbeitung fortsetzt und sich schließlich auf die Mitarbeiterbindung konzentriert.

Um eine erfolgreiche Rekrutierungsstrategie für den Einzelhandel zu entwickeln, müssen Sie jede Phase dieser Reise verstehen und optimieren.

Phase 1: Anziehung und Engagement

In der ersten Phase geht es darum, Ihr Unternehmen und die verfügbaren Stellenangebote bekannt zu machen und mit potenziellen Kandidaten in Kontakt zu treten.

Dazu gehört die Entwicklung einer starken Arbeitgebermarke, die Nutzung verschiedener Plattformen für die Ausschreibung von Stellenangeboten und die Präsentation Ihrer Unternehmenskultur und -werte, um Top-Talente anzuziehen.

Tipps und Hacks, die Sie verwenden können, um diese Phase effektiver zu gestalten, sind:

• Entwickeln Sie ein starkes Wertversprechen als Arbeitgeber (EVP) das die Kultur, die Vorteile und die Karrieremöglichkeiten Ihres Unternehmens hervorhebt.
• Nutzen Sie soziale Medien, Jobbörsen und Branchenforen, um ein größeres Publikum zu erreichen.
• Erstellen Sie überzeugende Stellenanzeigen mit klaren, präzisen Beschreibungen der Aufgaben und Verantwortlichkeiten.
• Nutzen Sie Storytelling und Multimedia-Inhalte um Ihre Unternehmenskultur und die Erfahrungen Ihrer Mitarbeiter darzustellen.
• Partnerschaft mit Einflussnehmern der Branche oder Mitarbeitern zusammen, die als Markenbotschafter fungieren können, indem sie ihre positiven Erfahrungen bei der Arbeit in Ihrem Unternehmen weitergeben und in ihren Netzwerken für offene Stellen werben.
• Organisieren Sie virtuelle Karrieremessen oder Netzwerkveranstaltungen um mit potenziellen Bewerbern in Kontakt zu treten, Ihre Unternehmenskultur zu präsentieren und Fragen zu verfügbaren Stellenangeboten zu beantworten.
• Führen Sie Gamification-Elemente in Ihre Stellenanzeigen oder Rekrutierungskampagnen ein, um sie ansprechender und interaktiver zu gestalten und die Kandidaten zu ermutigen, Ihr Unternehmen näher zu erkunden.
• Nutzen Sie gezielte Werbung auf Social Media-Plattformen und Jobbörsen, um die spezifischen demografischen Gruppen oder Qualifikationen zu erreichen, die Ihr Unternehmen sucht.
• Implementieren Sie ein Mitarbeiterempfehlungsprogramm das bestehende Mitarbeiter für die Empfehlung qualifizierter Kandidaten belohnt, ihre Netzwerke nutzt und die Wahrscheinlichkeit erhöht, Top-Talente zu finden.
• Heben Sie die Initiativen Ihres Unternehmens zur sozialen Verantwortung (Corporate Social Responsibility, CSR) und das Engagement in der Gemeinde hervor, um Ihr Engagement für soziale und ökologische Belange zu demonstrieren.
• Arbeiten Sie mit Branchenverbänden, Bildungseinrichtungen oder anderen relevanten Organisationen zusammen, um die Sichtbarkeit Ihres Unternehmens bei Ihren Zielkandidaten zu erhöhen und Ihre Stellenangebote zu bewerben.

Phase 2: Bewerbung und Screening

In der Bewerbungs- und Screening-Phase reichen potenzielle Mitarbeiter ihre Bewerbungen ein, und die Personalverantwortlichen bewerten die Kandidaten für die weitere Auswahl.

Dieser Prozess beinhaltet die Vereinfachung des Bewerbungsprozesses, die Verwendung von Bewerber-Tracking-Systemen (ATS) zur Verwaltung von Bewerberdaten, die Festlegung klarer und konsistenter Auswahlkriterien und die rechtzeitige Kommunikation mit den Bewerbern über ihren Bewerbungsstatus.

Einige bewährte Verfahren, die Sie befolgen können, sind:

• Laut einer Umfrage1 von 5 Bewerbern bricht seine Bewerbung mittendrin ab, wenn sie zu lang ist. Vereinfachen Sie also den Antragsprozess, indem Sie die Anzahl der Schritte und der erforderlichen Informationen begrenzen.
• Optimieren Sie Ihren Bewerbungsprozess für mobile Geräte um sicherzustellen, dass Kandidaten auch von unterwegs problemlos auf Stellenangebote zugreifen und sich darauf bewerben können. Und warum? Denn laut einer Glassdoor-Studienutzen 58% der Arbeitssuchenden ihr Mobiltelefon für die Jobsuche. Und Sie werden sich diese Kandidaten nicht entgehen lassen wollen, oder?

• Verwenden Sie Bewerber-Tracking-Systeme (ATS) um das Screening zu automatisieren und Bewerberdaten zu verwalten.
• Entwickeln Sie klare und einheitliche Auswahlkriterien, um Kandidaten fair und objektiv zu bewerten.
• Informieren Sie die Kandidaten rechtzeitig über den Stand ihrer Bewerbungen und stellen Sie sicher, dass sie auf dem Laufenden sind.
• Ermöglichen Sie es Kandidaten, sich über ihre LinkedIn oder andere Profile in sozialen Medien, um den Bewerbungsprozess zu vereinfachen und die Zeit zu verkürzen, die für das Ausfüllen der Bewerbung benötigt wird.
• Implementieren Sie KI-gesteuerte Chatbots, um Kandidaten bei Fragen oder Anliegen während des Bewerbungsprozesses zu unterstützen und ihnen in Echtzeit Hilfestellung zu geben.
• Setzen Sie fähigkeitsbasierte Screening-Methoden ein, wie z.B. Codierungstests, Sprachtests oder Fallstudien, um Kandidaten mit den für die Stelle erforderlichen Fähigkeiten zu identifizieren, unabhängig von ihren formalen Qualifikationen oder früheren Erfahrungen.
• Verwenden Sie Blindscreening-Techniken, bei denen identifizierende Informationen aus den Bewerbungen entfernt werden, um unbewusste Voreingenommenheit zu reduzieren und einen fairen Bewertungsprozess zu gewährleisten. einen fairen Bewertungsprozess zu gewährleisten.
• Senden Sie den Bewerbern während des Screening-Prozesses personalisierte Nachrichten, indem Sie sie z. B. mit ihrem Namen ansprechen oder sich auf bestimmte Details aus ihrer Bewerbung beziehen, um ein positives und ansprechendes Erlebnis zu schaffen.
• Konfigurieren Sie die Auto-Responder so, dass sie eine sofortige Bestätigungs-E-Mail an die Bewerber zu senden, um ihnen zu versichern, dass ihre Bewerbung eingegangen ist und geprüft wird.
• Nutzen Sie Tools für die Zusammenarbeit in Ihrem ATS um Diskussionen zu erleichtern und Feedback von den am Einstellungsprozess beteiligten Teammitgliedern zu erhalten, damit Sie eine umfassende Bewertung jedes Bewerbers erhalten.
• Überwachen und analysieren Sie die wichtigsten Metriken im Zusammenhang mit dem Bewerbungs- und Screening-Prozess, wie z.B. die Zeit bis zur Besetzung der Stelle, die Konversionsrate der Bewerber und die Zufriedenheit der Kandidaten, um Bereiche mit Verbesserungspotenzial zu identifizieren und datengestützte Entscheidungen zu treffen.

Phase 3: Bewertung und Interview

In dieser Phase unterziehen sich die Kandidaten verschiedenen Bewertungen, wie z.B. Kompetenztests, psychometrischen Beurteilungen und Gesprächen, um ihre Eignung für die Stelle zu ermitteln.

Personalvermittler sollten eine Kombination von BewertungsinstrumentenSie sollten strukturierte Interviewfragen vorbereiten, ggf. Videointerviews durchführen und die Interviewer in bewährten Verfahren und effektiven Kommunikationstechniken schulen.

Um diese Phase effektiver zu gestalten, beachten Sie die folgenden Hinweise:

• Nutzen Sie eine Kombination von Beurteilungsinstrumenten, wie z.B. Fähigkeitstests, psychometrische Bewertungen und Tests zur Beurteilung von Situationen, um das Potenzial eines Bewerbers umfassend zu erfassen.
• Bereiten Sie strukturierte Interviewfragen vor die sich auf die Schlüsselkompetenzen und Erfahrungen in Bezug auf die Stelle konzentrieren.
• Führen Sie Videointerviews durch, um die Effizienz und Zugänglichkeit für Bewerber und Personalverantwortliche zu erhöhen.
• Schulung Interviewer zu bewährten Praktiken, unbewusste Voreingenommenheit und effektive Kommunikationstechniken, um einen einheitlichen und fairen Interviewprozess zu gewährleisten.
• Integrieren Sie Virtual Reality (VR)-Technologie, um reale Arbeitsszenarien zu simulieren. So können Bewerber ihre Problemlösungs- und berufsbezogenen Fähigkeiten in einer immersiven Umgebung demonstrieren.
• Organisieren Sie Gruppengespräche oder Assessment Center, die mehrere Beurteilungsmethoden wie Gruppenübungen, Einzelpräsentationen und Panel-Interviews kombinieren, um die Team-, Kommunikations- und Führungsfähigkeiten der Kandidaten zu bewerten.
• Sammeln Sie Feedback von den Bewerbern zu ihren Erfahrungen im Vorstellungsgespräch, um Verbesserungsmöglichkeiten zu identifizieren und die Erfahrung der Bewerber insgesamt zu verbessern.
• Erlauben Sie den Bewerbern, Fragen zu stellen und den Personalverantwortlichen zu interviewen, damit sie ein besseres Verständnis der Unternehmenskultur, der Erwartungen und der Entwicklungsmöglichkeiten erhalten.
• Bieten Sie flexible Terminoptionen für Vorstellungsgespräche außerhalb der regulären Geschäftszeiten oder an Wochenenden an, um Bewerbern mit unterschiedlichen Verfügbarkeiten und Zeitzoneneinschränkungen entgegenzukommen.
• Nutzen Sie digitale Whiteboards während virtueller Vorstellungsgespräche, um einen tieferen Einblick in die Denkprozesse und Problemlösungsfähigkeiten der Kandidaten zu erhalten und so ein interaktiveres und fesselnderes Gesprächserlebnis zu ermöglichen.
• Konzentrieren Sie sich auf verhaltensbasierte Interviewtechniken, bei denen Sie die Kandidaten über frühere Erfahrungen und Herausforderungen befragen, um ihre Fähigkeit zu beurteilen, ähnliche Situationen in Zukunft zu bewältigen.
• Stellen Sie sicher, dass die Gesprächsrunde aus einer vielfältige Vertretung von Geschlechtethnischer Herkunft und Erfahrung vertreten sind, um einen integrativen und unvoreingenommenen Bewertungsprozess zu fördern.
• Zeichnen Sie Videointerviews auf (mit dem Einverständnis des Kandidaten), um die Leistung des Interviews zu überprüfen und zu analysieren und so eine objektivere und umfassendere Bewertung der Fähigkeiten und des Potenzials des Kandidaten zu gewährleisten.

Phase 4: Auswahl und Angebot

In der Auswahl- und Angebotsphase werden Einstellungsentscheidungen auf der Grundlage objektiver Kriterien getroffen und den erfolgreichen Bewerbern Angebote unterbreitet.

Personalverantwortliche sollten datengestützte Entscheidungsprozesse verwenden, die Einzelheiten des Angebots klar kommunizieren, den Kandidaten einen angemessenen Zeitrahmen für die Bewertung des Angebots einräumen und darauf vorbereitet sein, über das Gehalt und Sozialleistungen zu verhandeln wenn nötig.

Befolgen Sie die unten aufgeführten Tipps, um Ihren Einstellungserfolg zu steigern:

• Nutzen Sie datengesteuerte Entscheidungsprozesse um die besten Kandidaten auf der Grundlage objektiver Kriterien auszuwählen.
• Vermitteln Sie die Einzelheiten des Angebots klar und prägnant und heben Sie die wichtigsten Vorteile und Aspekte der Stelle hervor.
• Geben Sie den Kandidaten einen angemessenen Zeitrahmen, um das Angebot zu bewerten und Fragen zu stellen.
• Seien Sie gegebenenfalls bereit, über Gehalt und Sozialleistungen zu verhandeln und dabei Transparenz und Fairness zu wahren.
• Fördern Sie die Zusammenarbeit und das Feedback von Teammitgliedern, die während des Vorstellungsgesprächs mit dem Kandidaten interagiert haben, um eine abgerundete Bewertung zu gewährleisten.
• Führen Sie Bewertungen nach dem Angebot durch, wie z.B. Referenzüberprüfungen oder Hintergrunduntersuchungenum die Qualifikationen des Bewerbers zu überprüfen und sicherzustellen, dass er gut in das Unternehmen passt.
• Passen Sie die Leistungspakete an die individuellen Bedürfnisse und Vorlieben der Bewerber an und zeigen Sie damit die Flexibilität und das Engagement Ihres Unternehmens für das Wohlergehen Ihrer Mitarbeiter.
• Überwachen und analysieren Sie Angebotsannahmequoten und Trends, um Muster zu erkennen und Ihre Angebotsstrategien entsprechend anzupassen und so die Wahrscheinlichkeit zu erhöhen, dass ein Kandidat das Angebot annimmt.
• Stellen Sie die Aufstiegs- und Entwicklungsmöglichkeiten innerhalb des Unternehmens klar heraus und zeigen Sie, wie sehr sich Ihr Unternehmen für das Wachstum und die Zufriedenheit seiner Mitarbeiter einsetzt.
• Bieten Sie den Bewerbern eine Probezeit oder einen zeitlich begrenzten Einsatz an, um zu prüfen, ob sie in das Unternehmen und die Rolle passen, damit beide Parteien eine fundierte Entscheidung treffen können.
• Entwickeln Sie ein Tool zum Angebotsvergleich, mit dem Kandidaten Ihr Gehaltsangebot mit anderen vergleichen können, die sie möglicherweise erhalten haben, und heben Sie dabei die einzigartigen Vorteile und Vorzüge einer Zusammenarbeit mit Ihrem Unternehmen hervor.
• Legen Sie eine angemessene Frist für die Annahme des Angebots fest, um ein Gefühl der Dringlichkeit zu schaffen und die Kandidaten zu ermutigen, sich schnell zu entscheiden.
• Sobald ein Angebot angenommen wurde, feiern Sie die Entscheidung des neuen Mitarbeiters, dem Unternehmen beizutreten, und geben Sie ihm das Gefühl, willkommen zu sein, indem Sie ihm eine persönliche E-Mail schicken, die Neuigkeiten mit dem Team teilen oder ein Willkommenspaket mit Firmenartikeln bereitstellen.

Stufe 5: Onboarding und Bindung

In dieser Phase geht es darum, neue Mitarbeiter in das Unternehmen zu integrieren und sie langfristig zu binden.

Dazu gehört die Entwicklung eines umfassenden Onboarding-Programms mit Orientierungs-, Schulungs- und Sozialisierungsmöglichkeiten, die Nutzung digitaler Tools zur Verbesserung des Onboarding-Erlebnisses, die Einrichtung von Mentorenprogrammen zur Anleitung und Unterstützung sowie die Förderung der kontinuierlichen beruflichen Entwicklung durch Schulungsprogramme und Möglichkeiten zur Karriereentwicklung.

Wussten Sie schon 28% der neu eingestellten Mitarbeiter ihr Unternehmen innerhalb von 90 Tagen nach Annahme eines Stellenangebots verlassen? Seien Sie in dieser Phase besonders vorsichtig, sonst müssen Sie wieder bei Null anfangen.

Hier sind einige Hacks, die Sie befolgen sollten:

• Entwickeln Sie ein umfassendes Onboarding-Programm, das Orientierung, Training und Gelegenheiten zum Kennenlernen von Teammitgliedern beinhaltet.
• Nutzen Sie digitale Tools, wie z.B. E-Learning-Plattformen und virtuelle Realität, um das Einführungserlebnis zu verbessern.
• Führen Sie Mentorenprogramme ein, um neuen Mitarbeitern Anleitung und Unterstützung durch erfahrene Kollegen zu bieten.
• Fördern Sie die berufliche Entwicklung durch Schulungsprogramme, Workshops und Karrieremöglichkeiten.
• Integrieren Sie Gamification-Elemente in den Onboarding- und Schulungsprozess, um ihn für neue Mitarbeiter interessanter und angenehmer zu gestalten und gleichzeitig die Wissensspeicherung zu verbessern.
• Fördern Sie das funktionsübergreifende Engagement, indem Sie neuen Mitarbeitern die Möglichkeit geben, an Projekten mitzuarbeiten oder sich mit verschiedenen Teams zu treffen, um so ein breiteres Verständnis für das Unternehmen und seine Abläufe zu entwickeln.
• Führen Sie in den ersten Monaten regelmäßige Besprechungen mit den neuen Mitarbeitern durch, um etwaige Bedenken anzusprechen, Feedback einzuholen und Unterstützung zu bieten, damit ein reibungsloser Übergang in das Unternehmen gewährleistet ist.
• Stellen Sie neuen Mitarbeitern einen „Kumpel“ aus ihrem Team oder ihrer Abteilung zur Seite, der sie bei der Eingewöhnung unterstützt, Fragen beantwortet und ihnen hilft, sich an die Unternehmenskultur zu gewöhnen.
• Erkennen Sie die Meilensteine neuer Mitarbeiter an und feiern Sie sie, wie z.B. den Abschluss ihres ersten Projekts oder das Erreichen eines Arbeitsjubiläums, um das Gefühl von Leistung und Zugehörigkeit zu stärken.
• Bieten Sie flexible Arbeitsmöglichkeiten wie Fernarbeit oder flexible Arbeitszeiten an, um unterschiedlichen Arbeitsstilen und Vorlieben gerecht zu werden und so die Arbeitszufriedenheit und -bindung zu erhöhen.
• Laden Sie neue Mitarbeiter ein, an Firmenveranstaltungen, Freiwilligenprogrammen oder sozialen Initiativen teilzunehmen, um ein Gefühl der Gemeinschaft und des Engagements innerhalb des Unternehmens zu fördern.
• Implementieren Sie ein System für kontinuierliches Feedback und Leistungsmanagement für regelmäßige Zielsetzung, Fortschrittsverfolgung und Leistungsbeurteilung, um kontinuierliches berufliches Wachstum und Entwicklung zu fördern.

4 häufige Herausforderungen bei der Darstellung der Reise von Einzelhandelskandidaten + Lösungen, um sie zu entschärfen

Das Mapping der Kandidatenreise im Einzelhandel bietet Unternehmen eine wertvolle Gelegenheit, ihre Rekrutierungsprozesse zu optimieren und Top-Talente in der wettbewerbsintensiven Einzelhandelslandschaft anzuziehen.

Aber es ist nicht ohne Herausforderungen. Darum geht es in diesem Abschnitt!

Herausforderung 1: Verwaltung hoher Anwendungsvolumen

Bei der Rekrutierung von Einzelhändlern müssen oft große Mengen von Bewerbungen bearbeitet werden, was es schwierig macht, eine ein personalisiertes Bewerbererlebnis zu bieten.

Implementierung von Bewerberverfolgungssystemen (ATS) und Automatisierungstools kann dazu beitragen, den Prozess zu rationalisieren und gleichzeitig eine menschliche Note beizubehalten.

Hier sind ein paar andere Lösungen:

Lösung 1: Implementieren Sie Bewerber-Tracking-Systeme (ATS) um den Auswahlprozess zu rationalisieren und Bewerberdaten effizient zu verwalten.

Lösung 2: Nutzen Sie Automatisierungstools, wie z.B. KI-gesteuerte Chatbots, um die ersten Interaktionen mit den Bewerbern abzuwickeln und ein personalisiertes Erlebnis zu bieten.

Lösung 3: Implementieren Sie ein auf Algorithmen des maschinellen Lernens basierendes Bewerber-Ranking-System, das Bewerbungen auf der Grundlage der Eignung für die Rolle und der kulturellen Übereinstimmung priorisieren kann.

Lösung 4: Verwenden Sie Sprachassistententechnologie, um Bewerbern beim Ausfüllen ihrer Bewerbungen zu helfen, die Effizienz zu steigern und ein positives Erlebnis zu schaffen.

Herausforderung 2: Gleichgewicht zwischen Geschwindigkeit und Qualität

„Wussten Sie, dass es 42 Tage, um eine freie Stelle zu besetzen während die besten Talente nur maximal 10 Tage auf dem Markt bleiben maximal 10 Tage? „

Die Schnelllebigkeit der Einzelhandelsbranche erfordert schnelle Einstellungsentscheidungen.

Ein Gleichgewicht zwischen Geschwindigkeit und Qualität zu finden, kann eine Herausforderung sein, aber die Nutzung von Technologie und datengesteuerten Entscheidungsprozessen können dazu beitragen, dass die richtigen Kandidaten effizient ausgewählt werden.

Was können Sie sonst noch tun?

Lösung 1: Führen Sie Videointerviews durch, um den Interviewprozess zu beschleunigen und gleichzeitig eine persönliche Beziehung zu den Kandidaten aufrechtzuerhalten.

Lösung 2: Verwenden Sie eine Kombination von Bewertungsmethodenwie z.B. Fähigkeitstests, psychometrische Bewertungen und Tests zur Beurteilung von Situationen, um das Potenzial der Kandidaten schnell und effektiv zu bewerten.

Lösung 3: Nutzen Sie eine Talentpool-Strategie, um eine vorab geprüfte Gruppe potenzieller Kandidaten zu erstellen und so den Zeitaufwand für zukünftige Rekrutierungsbemühungen zu verringern.

Lösung 4: Lesen Sie diesen Leitfaden für Strategien zur Einstellung innerhalb von 24 Stunden.

Herausforderung 3: Anpassung an die sich ändernden Erwartungen von Verbrauchern und Arbeitnehmern

Da sich die Präferenzen der Verbraucher und die Erwartungen der Arbeitnehmer ändern, müssen die Unternehmen ihre Einstellungsstrategien entsprechend anpassen.

Es erfordert ständige Forschung, Analyse und Anpassung, um mit den Branchentrends Schritt zu halten und die besten Talente anzuziehen.

Hier erfahren Sie, wie Sie diese Herausforderung entschärfen können:

Lösung 1: Bleiben Sie informiert über Branchentrends und Erwartungen der Arbeitskräfte durch kontinuierliche Forschung und Analyse und passen Sie Ihre Einstellungsstrategien entsprechend an.

Lösung 2: Bieten Sie flexible Arbeitsregelungen und Möglichkeiten zur Fernarbeit um auf die sich ändernden Präferenzen der Arbeitnehmer einzugehen und einen vielfältigen Pool von Bewerbern anzuziehen.

Lösung 3: Bieten Sie Bewerbern die Möglichkeit, an „Mikro-Praktika“ oder Kurzzeitprojekten teilzunehmen, damit sie die Unternehmenskultur und die Erwartungen an die Arbeit aus erster Hand kennenlernen können.

Lösung 4: Verwenden Sie Social Listening Tools um die Online-Konversationen und die Stimmung über Ihr Unternehmen zu überwachen und potenzielle Verbesserungsmöglichkeiten für Ihre Bewerber zu identifizieren.

Herausforderung 4: Der Wettbewerb um Top-Talente

Oft ist die #Herausforderung Nr. 1 für den Einzelhandel ist der harte Wettbewerb um Spitzenkräfte.

Sie müssen überzeugende Arbeitgebermarken entwickeln, kreative Rekrutierungsstrategien anwenden und wettbewerbsfähige Vergütungs- und Leistungspakete anbieten, um sich von der Masse abzuheben.

Hier sind ein paar Lösungen für Sie:

Lösung 1: Entwickeln Sie ein Programm für Arbeitgeber-Botschafter, das den derzeitigen Mitarbeitern die Möglichkeit gibt ihre Erfahrungen zu teilen und sich auf sozialen Medien und anderen Plattformen für Ihr Unternehmen einzusetzen.

Lösung 2: Bieten Sie einzigartige Vergünstigungen an, wie z.B. Tage der geistigen Gesundheit, haustierfreundliche Büros oder Freistellungen für Freiwillige, um Ihr Unternehmen zu differenzieren und eine Vielzahl von Kandidaten anzusprechen.

Lösung 3: Schaffen Sie eine „umgekehrte MentorenschaftProgramm“, bei dem neue Mitarbeiter die Möglichkeit haben, erfahrene Teammitglieder über neue Technologien oder Trends zu unterrichten und so das Engagement Ihres Unternehmens für Innovation und kontinuierliches Lernen zu demonstrieren.

Lösung 4: Nutzen Sie kreative Rekrutierungsstrategien, wie z.B. Kampagnen in den sozialen Medien, Mitarbeiterempfehlungsprogrammeund gezielte Stellenanzeigen, um ein breiteres Publikum zu erreichen und die Aufmerksamkeit potenzieller Kandidaten zu gewinnen.

Die Zukunft der Personalbeschaffung im Einzelhandel und die Reise der Kandidaten

Der globale Einzelhandelsmarkt wird im Jahr 2025 voraussichtlich 29.446,2 Milliarden Dollar erreichen, mit einer CAGR von 7,7%.

Es besteht kein Zweifel, dass die Einzelhandelsbranche sich schnell weiterentwickeltund Sie müssen mit den neuen Trends Schritt halten neuen Trends und Weiterentwicklungen Schritt halten müssen.

Ein entscheidender Aspekt dieses Prozesses ist das Verständnis und die Verbesserung der Candidate Journey, die die nahtlose und vernetzte Erfahrung potenzieller Mitarbeiter von ihrer ersten Interaktion mit Ihrem Unternehmen bis hin zu ihrem Onboarding.

Wenn wir versuchen, nicht an die FAR-Zukunft zu denken, sehen wir hier, wie der Prozess des Candidate Journey Mapping im Einzelhandel aussehen wird:

• Erkundung: Mehr und mehr Personalvermittler im Einzelhandel werden die künstliche Intelligenz (AI) nutzen, um Spitzenkandidaten zu identifizieren. verschiedene Beschaffungskanäle wie soziale Medien, Jobbörsen und Branchenforen. Das Ziel wird sein, allgegenwärtig zu sein. Sie müssen eine starke Präsenz auf jeder Plattform sicherstellen, um die richtigen Talente anzuziehen.
• Attraktion: Unternehmen werden sich darauf konzentrieren Fesselnde, eindringliche Erlebnisse schaffen unter Verwendung von Virtual Reality (VR) und Augmented Reality (AR) Tools. Vielleicht darf jeder Kandidat das virtuelle Geschäft betreten und mit Kunden und Kollegen in einer lebensechten Simulation interagieren, die die Unternehmenskultur und die Werte des Unternehmens zeigt, sowie die Stellenbeschreibung.
• Verlobung: Wir wetten, dass KI-gesteuerte Chatbots zum Hauptansprechpartner von Bewerbern werden, die personalisierte Updates liefern, Fragen beantworten und sogar Vorgespräche in Echtzeit führen.
• Auswahl: Die Zukunft der Personalbeschaffung im Einzelhandel wird von der Fähigkeit abhängen, fundierte Entscheidungen zu treffen gestützt auf Daten und Erkenntnisse. (Sie können uns das streitig machen!)
• Bewertung der Fähigkeiten: Die meisten Personalvermittler setzen fortschrittliche Bewertungsinstrumente ein, wie z.B. KI-gesteuerte Fähigkeitstests, psychometrische Bewertungenund spielbasierte Beurteilungen, um das Potenzial eines Bewerbers zu bewerten und den perfekten Kandidaten für die Stelle zu finden.
• Interview: Persönliche Gespräche könnten zu einem Relikt der Vergangenheit werden und durch virtuelle Treffen und holografische Interaktionen ersetzt werden. Die Kandidaten können sich von überall auf der Welt „hineinbeamen“, so dass die Prozess effizienter und umfassender. Jeder Arbeitssuchende, der sich kompetent genug fühlt, das Hologramm zu betreten und an Echtzeit-Wettbewerben teilzunehmen, kann eine Zeitschranke einrichten. Überhaupt keine weiteren Einschränkungen! Nur Fähigkeiten würden zählen.
• Onboarding: Die Onboarding-Erfahrung des Kandidaten wird sich zum Besseren wandeln, denn die Einzelhandelsunternehmen investieren in innovative Wege, um neue Mitarbeiter willkommen zu heißen und ihnen den Weg zum Erfolg zu ebnen. Je kreativer Sie bei der Begrüßung Ihrer neuen Mitarbeiter sind, desto besser ist der ROI.
• Ausbildung: Der Einsatz von VR und AR in der Ausbildung wird alltäglich werden und es neuen Mitarbeitern ermöglichen, in ihre Rolle einzutauchen und sich in einer sicheren, simulierten Umgebung einzuarbeiten.
• Mentorschaft: Die Führungskräfte werden Mentorenprogramme einrichten die neue Mitarbeiter mit erfahrenen Kollegen zusammenbringen, um ein unterstützendes Netzwerk zu schaffen und ein Gefühl der Zugehörigkeit innerhalb des Unternehmens zu fördern.

Wie viele der oben genannten Methoden setzen Sie bereits in Ihrem Rekrutierungsprozess ein? Lassen Sie es uns wissen! Ihre Reaktion motiviert uns, weitere hilfreiche Inhalte zu erstellen.

Häufig gestellte Fragen

F1- Wie können Einzelhandelsunternehmen den Erfolg ihrer Bemühungen um die Abbildung der Candidate Journey messen?

Die Messung des Erfolgs der Candidate Journey kann durch verschiedene Key Performance Indicators (KPIs) erfolgen, z.B. Time-to-Fill, Qualität der Einstellung, Zufriedenheit der Bewerber, Annahmequote von Angeboten und Mitarbeiterbindung. Die regelmäßige Analyse dieser Kennzahlen hilft dabei, verbesserungswürdige Bereiche zu identifizieren und Fortschritte zu verfolgen.

F2 – Wie hat sich die Rolle der Technologie bei der Gestaltung des Bewerberprozesses im Einzelhandel entwickelt, und was sind die neuesten Innovationen?

Die Rolle der Technologie bei der Gestaltung des Bewerberprozesses im Einzelhandel hat sich mit Innovationen wie KI-gesteuerten Chatbots, Video-Interview-Tools, Virtual-Reality-Assessments und mobil-optimierten Bewerbungsprozessen erheblich weiterentwickelt. Diese Technologien verbessern das Erlebnis der Bewerber, rationalisieren die Rekrutierungsprozesse und ermöglichen fundiertere Entscheidungen.

F3- Wie können Personalvermittler im Einzelhandel am besten Feedback von den Bewerbern einholen, um die Kandidatenreise zu verbessern?

Personalvermittler im Einzelhandel können das Feedback von Bewerbern durch Umfragen nach der Bewerbung oder dem Vorstellungsgespräch, Fokusgruppen oder informelle Gespräche einholen. Ehrliches Feedback und die Nutzung der gewonnenen Erkenntnisse zur kontinuierlichen Verbesserung der Bewerberreise sind von entscheidender Bedeutung.

F4- Wie können Einzelhandelsunternehmen ihre Bewerberreise so gestalten, dass sie verschiedenen Arten von Positionen im Einzelhandel gerecht werden, z. B. Saison- oder Teilzeitstellen?

Um den Weg des Bewerbers für die verschiedenen Positionen im Einzelhandel individuell zu gestalten, sollten Personalvermittler den Bewerbungsprozess, die Auswahlkriterien und die Onboarding-Programme an die besonderen Anforderungen jeder Position anpassen. So können beispielsweise saisonale Stellen von einem optimierten Bewerbungsprozess und einem gezielten Onboarding profitieren, während Teilzeitstellen flexiblere Zeitplanungsoptionen erfordern können.

F5- Wie können Personalvermittler im Einzelhandel mit anderen Abteilungen, wie Marketing und HR, zusammenarbeiten, um eine nahtlose und integrierte Kandidatenreise zu schaffen?

Sie können mit Marketing- und Personalabteilungen zusammenarbeiten, um eine nahtlose Kandidatenreise zu schaffen, indem Sie ihre Botschaften aufeinander abstimmen, eine konsistente Arbeitgebermarke fördern und einen reibungslosen Übergang von der Rekrutierungsphase zum Onboarding und darüber hinaus sicherstellen. Offene Kommunikation und gemeinsame Ziele über Abteilungsgrenzen hinweg sind für ein gut integriertes Bewerbererlebnis unerlässlich.