Attentie, aanwervers en talentzoekers!
Wilt u loskomen van het alledaagse en in een wereld stappen waar rekrutering geen grenzen kent?
Dan bent u bij ons aan het juiste adres!
In dit artikel worden enkele beproefde wervingshacks om uw wervingsspel naar een hoger niveau te tillen.
(En natuurlijk een GROTE bonus!)
Of u nu streeft naar meer diverse talenten te wervende deal wilt sluiten met potentiële klantenof uw sollicitatieprocedure. Wij hebben alles voor u. Laten we dus geen tijd verspillen en meteen aan de slag gaan!
1. Bepalen hoe en waar te beginnen
U hebt deze tip vast al eerder gehoord, maar hij is zo cruciaal dat we het niet kunnen laten om hem nog een keer op te nemen.
Weten waar en hoe u uw kandidaten kunt vinden is de eerste stap van het talentacquisitieproces.
Ensure you don’t mess it up!
Dubbelcheck (of misschien wel driedubbelcheck als dat kan!) – Voor welke functie werft u kandidaten?
Wat zijn de must-haves en nice-to-haves?
Wat verwacht uw klant van zijn ideale werknemer?
Maak een checklist.
Bespreek deze met uw teamleden en aanwervende managers.
En begin dan pas met uw kandidaat sourcing proces.
Maar, nogmaals, waar moet ik beginnen?
Uit uw ATS database– Neem contact op met de kandidaten die niet eerder zijn aangenomen (om XYZ-redenen).
Deze kandidaten zijn al bekend met u en uw bureau.
Daarom is de kans groter dat ze de baan snel zullen accepteren.
(Nou, dit werkt alleen als u tijdens de laatste wervingscyclus aandacht hebt besteed aan het beheer en de ervaring van kandidaten en deze hebt opgevolgd).
Kijk naast ATS ook in het netwerk van uw teamleden, klanten en hun werknemers of eigenlijk van iedereen die u kent. Vraag hen om doorverwijzingen en geef ze een bonus als de doorverwezen kandidaat wordt aangenomen.
Bepaal voor actieve kandidaten welke vacaturebank het beste voor u zal werken.
Dit hangt af van de vraag en de niche van de baan.
Begin met populaire platforms zoals LinkedIn of Indeed.
They have established themselves as go-to-resource for most recruiters and job seekers and, thus, offer a vast talentenpool.
Naast de mainstream wervingsplatformskunnen nichesites u helpen om u te richten op specifieke vaardigheden of bedrijfstakken.
Deze platforms richten zich op gespecialiseerde talentpools en kunnen kandidaten van hogere kwaliteit opleveren met de expertise en ervaring die u zoekt.
Een tip: Zorg voor een evenwicht tussen populaire en niche wervingskanalen.
Deze aanpak zorgt ervoor dat u geen enkele potentiële kandidaat over het hoofd ziet.
Houd ook regelmatig de effectiviteit van uw sourcingkanaal bijhouden en analyseren.
Monitor metrics like number of qualified applicants, conversion rates, and time-to-hire.
Blijf uw strategieën verfijnen op basis van deze analyses.
Nog een tip: Word lid van veel sourcing gemeenschappen en ernaar streven om daarin actief te zijn voor een betere ROI.
Op deze manier hoeft u niet elke keer opnieuw te beginnen.
In plaats daarvan zult u een warme pijplijn hebben die altijd klaar is om ingehuurd te worden.
2. Snijd uw #Rectech pluisjes
Hoewel verschillende tools en platforms verleidelijk lijkeninvesteer dan in de tools en platformen die bij uw wervingsdoelen passen en uw productiviteit verhogen.
(Natuurlijk is niet elke wervingssoftware ideaal voor u!)
Te veel verschillende tools kunnen leiden tot informatiesilo’s, inefficiëntie en een ingewikkeld wervingsproces.
Richt u in plaats daarvan op kwaliteit boven kwantiteit en beoordeel zorgvuldig hoe elk hulpmiddel bijdraagt aan uw workflow.
Voordat u kiest voor een wervingstechnologieneem een stap terug en uw behoeften evalueren.
Denk na over de pijnpunten in uw huidige proces en identificeer gebieden waar AI en automatisering een zinvolle impact kunnen hebben.
Eenmaal gedaan, onderzoek de markt en maakt u een lijst van de opties die aan uw vereisten voldoen.
Bekijk de gebruikersbeoordelingen, getuigenissen en functiepagina’s voor een betere evaluatie.
Tip: Ga op zoek naar platforms die u kunnen helpen bij uw vereisten in plaats van te kiezen voor een one-size-fits-all oplossing.
De gekozen tools moeten ook naadloos integreren met uw bestaande systemen om onnodige complexiteit te voorkomen.
Hier is een scorekaart die u kunt gebruiken om uw ideale rekruteringssoftware te kiezen:
Onthoud dat uw ideale recruitmenttechnologie u in staat moet stellen om efficiënt toptalent aan te trekken, te binden en in dienst te nemen terwijl uw workflow wordt vereenvoudigd en uw wervingsinspanningen worden gemaximaliseerd, en niet andersom.
Nog een tip: Evalueer regelmatig de effectiviteit van uw technologiestapel.
Houd de feedback van gebruikers in de gaten, woon webinars of conferenties bijen neem deel aan online gemeenschappen om op de hoogte te blijven en uw technische stapel dienovereenkomstig te optimaliseren.
Bent u dus op zoek naar een ATS+CRM dat aan al uw behoeften voldoet?
Waarom kijkt u niet eens naar Recruit CRM? Dit is wat klanten zo leuk vinden aan onze software.
En als u al een sollicitantvolgsysteem hebt, gebruik dan deze ROI-calculator om de efficiëntie ervan te evalueren!
3. Ontwikkel gerichte functiebeschrijvingen
Goed geschreven en gerichte functiebeschrijvingen spelen een belangrijke rol bij het aantrekken van kandidaten.
Zorg ervoor dat u het goed beheerst!
Om een aantrekkelijke vacature te maken, uw doelgroep begrijpen-de kandidaten die u wilt aantrekken.
Inzicht krijgen in hun motivaties, aspiraties en voorkeuren.
Identificeer de vaardigheden, kwalificaties en kenmerken die ze bezitten.
Het zal u helpen uw functieomschrijving op maat maken om de gewenste kandidaten direct aan te spreken.
Volg daarna deze stappen:
- Begin met een boeiende haak
Begin uw functieomschrijving met een pakkende haak die de aandacht van de lezer trekt.
Het kan een overtuigende openingsverklaring zijn, een vraag die tot nadenken stemt of een krachtige verklaring over uw bedrijf of de functie zelf.
Het doel is om kandidaten te verleiden om verder te lezen en te overwegen om op de functie te solliciteren.
- Verantwoordelijkheden en vereisten duidelijk omschrijven
Geef een duidelijk en beknopt overzicht van de belangrijkste verantwoordelijkheden en vereisten van de functie.
Verdeel ze in opsommingstekens of korte alinea’s zodat ze gemakkelijk leesbaar zijn.
Wees specifiek over de vaardigheden, ervaring en kwalificaties die nodig zijn om uit te blinken, zodat kandidaten vooraf zelf hun geschiktheid kunnen beoordelen.
- Unieke verkooppunten benadrukken
Onderscheid uw functieomschrijving door de unique selling points van de functie en uw organisatie te benadrukken.
Laat de groeimogelijkheden zien, de missie en waarden van het bedrijf, eventuele bijzondere voordelen of extraatjes, en de positieve werkcultuur.
Door deze aspecten te benadrukken, creëert u een overtuigend verhaal dat uw baan van andere onderscheidt en toptalent aanspreekt.
- Gebruik aantrekkelijke en inclusieve taal
Uw toon weerspiegelt de merkstem en -cultuur van uw bedrijf.
(Het moet perfect en robotbestendig zijn!)
Vermijd het gebruik van jargon of overdreven technische termen die potentiële kandidaten van u kunnen vervreemden.
Gebruik genderneutrale termen en concentreer u op de kwalificaties en vaardigheden van de kandidaat in plaats van op irrelevante factoren.
- Oproep tot actie en toepassingsinstructies toevoegen
Eindig uw functieomschrijving met een duidelijke oproep tot actie die kandidaten ertoe aanzet de volgende stap te nemen.
Instrueer hen over het indienen van hun sollicitatie, via een online formulier, e-mail of een andere voorkeursmethode.
Voeg specifieke documenten of informatie toe die u nodig hebt om de aanvraagprocedure te stroomlijnen.
Verminder uw werk: Gebruik speciaal ontworpen en aanpasbare sjablonen voor functiebeschrijvingen.
4. Een gemakkelijke uitweg vinden (voor alles wat mogelijk is)
Wie houdt er niet van gemakkelijke dingen?
We durven te wedden dat bijna elke recruiter hulpmiddelen en tips om handmatige, tijdrovende taken te stroomlijnen.
Gelukkig zijn er veel manieren om dat te doen.
(En het beste deel: in bijna elke fase!)
Bijvoorbeeld,
| Aanwervingsstadium | Tips & hulpmiddelen |
| Aanvraag indienen |
|
| Diskwalificatie van kandidaten |
|
| Beheer van talentpool |
|
| Planning interviews |
|
| Evaluatie van kandidaten |
|
Vergeet niet dat een gemakkelijke uitweg niet betekent dat u moet inleveren op kwaliteit of personalisatie, maar dat u technologie moet gebruiken om uw wervingsinspanningen te verbeteren.
5. Leer kandidaten af te wijzen
Vindt u het niet leuk om kandidaten af te wijzen?
Nou, dat doet niemand.
Het is echter onmogelijk om dit te vermijden.
Een professionele en respectvolle afwijzing kan het merk van uw werkgever versterken en een goede relatie met kandidaten bevorderen.
Zorg ervoor dat u ermee omgaat zonder bruggen te verbranden!
Hieronder vindt u enkele tips om u te helpen:
- Zorg voor tijdige en snelle communicatie met kandidaten tijdens het hele wervingsproces.
Als een kandidaat niet wordt geselecteerd, breng hem of haar dan zo snel mogelijk op de hoogte om onnodig wachten en onzekerheid te voorkomen. - aanbieden constructieve en persoonlijke feedback aan afgewezen kandidaten.
Geef specifieke redenen voor de beslissing en benadruk de sterke punten en gebieden die voor verbetering vatbaar zijn.
Deze feedback zal kandidaten helpen begrijpen waarom ze niet geselecteerd werden en hen in staat stellen om zich bij toekomstige kansen te verbeteren. - Druk uit waardering voor de tijd, moeite en interesse van de kandidaat in de functie en het bedrijf.
Erken hun vaardigheden en kwalificaties en benadruk dat de beslissing puur gebaseerd was op de specifieke vereisten van de functie. - aanbieden bronnen of suggesties om hen te helpen bij het zoeken naar een baan of bij hun professionele ontwikkeling.
- Gebruik een beleefd en warme toon tijdens de hele afwijzingscommunicatie.
Even though the candidate may not have been the right fit for the current position, you can’t guarantee you will never need them again. - Ga naar en af en toe opvolgen.
Denk aan: Als u kandidaten respectvol behandelt, zelfs bij een afwijzing, draagt u bij aan het merk en de reputatie van uw werkgever.
Kandidaten met een positieve ervaring zullen uw bedrijf eerder aan anderen aanbevelen en overwegen om in de toekomst bij u te komen werken.
6. Ga mobiel
Ga mobiel!
Ga mobiel!
Ga mobiel!
Dat is het.
Technisch gezien zou er helemaal geen uitleg moeten zijn.
Het is duidelijk, mobiele technologie heeft de wervingsindustrie overgenomen, en als u die niet gebruikt, leeft u onder een steen.
Laten we het dus niet hebben over het “waarom?”, maar over het “hoe?” van deze sectie.
En hier zijn de stappen:
- Ontwerp een visueel aantrekkelijke en gebruiksvriendelijke mobiele carrièrewebsite die uw werkgeversmerk weerspiegelt.
Zorg ervoor dat het mobiel responsief is voor naadloos browsen. - Gebruik voor mobiel geoptimaliseerde sollicitatieformulieren met automatische invulopties om het sollicitatieproces te stroomlijnen en het kandidaten gemakkelijk te maken om onderweg te solliciteren.
- Gebruik video-interviews en assessments die kandidaten op hun mobiele apparaten kunnen invullen.
Het is een veel flexibelere en handigere optie voor kandidaten op afstand. - Gebruik communicatie kanalen of platforms om virtuele banenbeurzen en aanwervingsevenementen te organiseren.
- Houd kandidaten betrokken en op de hoogte door mobiele pushmeldingen tijdens het hele proces.
Houd hen op de hoogte van de sollicitatiestatus, interviewschema’s of andere relevante informatie. - Integreer chatbots of virtuele assistenten op uw mobiele platforms voor onmiddellijke antwoorden op vragen van kandidaten, waardoor hun ervaring wordt verbeterd en de reactietijd wordt verkort.
- Maak het aanvraag- en beoordelingsproces interactiever en leuker door mobiele gamificatietechnieken zoals quizzen, uitdagingen of simulaties.
- Creëer een mobiel-vriendelijk platform voor doorverwijzingen van werknemers, met incentives direct vanuit de applicatie.
- Gebruik sociale media reclametools om u te richten op mobiele gebruikers en uw vacatures te promoten.
- Blijf op de hoogte van opkomende mobiele technologieën en trends in rekrutering.
Regularly explore new tools, platforms, and strategies to stay ahead of the competition.
Ziezo!
Een stap dichter bij het aanboren van een enorme talentenpool en het aantrekken van uitzonderlijke kandidaten.
Lees dit voordat u naar de volgende aanwijzer gaat:
7. Laat de feedback komen
Feedback is er niet alleen voor kandidaten.
Om uw wervingsaanpak te optimaliseren, hebt u regelmatig feedback nodig over uw proces, tools, strategieën, enz.
Door feedback te vragen aan uw team, aanwervingsmanagers en andere belanghebbenden, kunt u voortdurend verbeteringen doorvoeren en betere resultaten behalen.
Omarm een cultuur waarin feedback centraal staat en zoek actief naar input om uw wervingspraktijken te verfijnen en voorop te blijven lopen bij het werven van talent.
Eén manier is om het automatisch verzenden van CNPS-enquêtes naar kandidaten na elke wervingsfase.
Maak deze enquêtes kort en gebaseerd op keuzes, zodat kandidaten ze snel kunnen invullen.
Evalueer uw strategieën ook regelmatig en zoek naar gebieden waar u de feedbacklus kunt stroomlijnen of verbeteren.
Om het proces te vereenvoudigen, kunt u gebruik maken van feedbackbeheertools of sollicitantvolgsystemen die het efficiënt verzamelen, organiseren en delen van feedback vergemakkelijken.
Deze hulpmiddelen kunnen het feedbackproces stroomlijnen en de samenwerking tussen de teamleden van het aanwervingsteam verbeteren.
Erken ten slotte de inspanningen van de kandidaten of teams door hen te bedanken voor hun tijd en moeite om hun ervaring of mening te delen.
Blijf leren
Was dat alles?
Natuurlijk niet!
Dit artikel was slechts de trailer van nog een BONUS die op u wacht om ontdekt te worden.
Onze “101 wervingskrachtversterkers om geweldig aan te werven in 2024 en daarna!”
En het beste is: Het is helemaal GRATIS!
Toch belooft het ALLE BELONINGEN!
Kortom, u hebt niets te verliezen.
Dus, waar wacht u nog op?
Mis deze exclusieve kans niet om diep in de wereld van de rekruteringshacks te duiken.
Ontvang nu uw GRATIS exemplaar van het ebook en ontgrendel het potentieel van deze 101 spelveranderende strategieën!
