O mercado de trabalho nunca foi tão dinâmico. E isto é especialmente válido para o sector do comércio a retalho.
Para aqueles que talvez não saibam:
“
Recrutamento de retalhistas
O seu trabalho consiste em encontrar e contratar trabalhadores para posições no sector do comércio a retalho, tais como vendedores, gestores e representantes do serviço de apoio ao cliente. É uma das partes mais integrantes da economia dos EUA, empregando
15,4 milhões ou um em cada dez trabalhadores
.”
Com um volume tão
elevado volume de mão de obra
Por isso, torna-se extremamente importante ser estratégico para atrair e reter os melhores talentos. E qual é a chave?
Compreender o percurso do seu candidato de retalho e otimizar cada etapa de contratação em conformidade!
Se o fizer, pode
criar uma experiência atractiva
para os seus candidatos e, em última análise, criar uma força de trabalho mais forte.
Assim, sem mais demoras, vamos aprofundar cada fase do recrutamento de retalhistas e aprender a maximizar o ROI através do mapeamento dos percursos dos candidatos.
Por que razão deve mapear o percurso do seu candidato a retalhista?
Mapear o percurso do candidato a retalho é vital para uma
estratégia de recrutamento bem sucedida
. Proporciona aos recrutadores uma compreensão abrangente dos vários
pontos de contacto e interacções
que os potenciais empregados têm com a sua empresa durante o processo de recrutamento.
Analisar e otimizar o percurso do candidato pode criar uma experiência mais eficiente e envolvente, conduzindo a
contratações de maior qualidade e sucesso a longo prazo
.
Porque é que pensamos assim? Devido às seguintes vantagens:
1. Melhoria da imagem de marca do empregador
Um percurso bem planeado do candidato pode
reforçar a sua marca de empregador
de muitas formas inesperadas.
Por exemplo, os potenciais empregados podem partilhar as suas experiências positivas com amigos e familiares, espalhando a palavra sobre a sua empresa e criando um efeito de onda que atrai os melhores talentos.
E o que dizer do contrário?
92% dos candidatos
rejeitam a oferta de emprego se a empresa tiver uma má reputação, mesmo com um salário mais elevado.
2. Melhoria da experiência do candidato
O mapeamento do percurso do candidato permite-lhe identificar os momentos “uau” que podem transformar um
processo de recrutamento normal numa experiência extraordinária
.
Pode incluir surpreender os candidatos com
mensagens personalizadas
ou oferecer brindes exclusivos da empresa, fazendo com que os potenciais empregados se sintam valorizados e envolvidos desde o início.
3. Contratações de melhor qualidade
Ao compreender o percurso do candidato, pode descobrir talentos e características ocultas que podem não aparecer à primeira vista.
Isto implica explorar
fontes de informação não convencionais
como fóruns online, blogues ou mesmo portefólios criativos, para compreender melhor o verdadeiro potencial de um candidato.
4. Aumento da eficiência
O mapeamento do percurso do candidato permite aos recrutadores otimizar os seus processos e eliminar passos desnecessários, conduzindo a uma estratégia de recrutamento mais eficiente e económica.
5. Informações baseadas em dados
Analisar o percurso do candidato pode
fornecer-lhe dados valiosos
que podem ser cruciais para futuras estratégias de recrutamento.
Permite às empresas
tomar decisões mais informadas
com base no comportamento e feedback reais dos candidatos, em vez de se basearem na intuição ou em palpites.
6. Redução do tempo de contratação
Compreender o ciclo de vida do candidato pode ajudá-lo a identificar estrangulamentos ou áreas em que os candidatos podem abandonar o processo. Ao resolver estas questões, pode reduzir o tempo necessário para contratar, integrando mais rapidamente os melhores talentos.
7. Aumento da retenção de candidatos
Um percurso bem planeado do candidato pode ajudar a
construir uma força de trabalho mais leal
ao abordar os factores que contribuem para a satisfação dos empregados a longo prazo.
No entanto, tenha cuidado com o “efeito de lua de mel”, em que o entusiasmo inicial se desvanece com o tempo. Para manter níveis elevados de envolvimento, invista em oportunidades de desenvolvimento contínuo e garanta que os valores da empresa são consistentemente defendidos ao longo do ciclo de vida dos colaboradores.
Sugestões para melhorar o percurso do candidato a retalhista em cada fase
O percurso do candidato a retalhista é um processo em várias fases que começa com a atração e o envolvimento iniciais e continua através da candidatura, avaliação, seleção e integração, centrando-se finalmente na retenção dos empregados.
Para criar uma estratégia de recrutamento de retalhistas bem sucedida, tem de compreender e otimizar cada etapa deste percurso.
Fase 1: Atração e envolvimento
A primeira fase envolve a sensibilização para a sua empresa e para as oportunidades de emprego disponíveis, ao mesmo tempo que estabelece contacto com potenciais candidatos.
Inclui o desenvolvimento de uma marca de empregador forte, a utilização de várias plataformas para anunciar vagas de emprego e a apresentação da cultura e dos valores da sua empresa para atrair os melhores talentos.
As dicas e os truques que pode utilizar para tornar esta fase mais eficaz são:
- Desenvolva uma forte
proposta de valor para o empregador (EVP)
que mostre a cultura, os benefícios e as oportunidades de carreira da sua empresa. - Utilize as redes sociais, os painéis de emprego e os fóruns do sector para chegar a um público mais vasto.
Crie anúncios de emprego atractivos
com descrições claras e concisas das funções e responsabilidades.- Utilize
conteúdos narrativos e multimédia
para mostrar a cultura da sua empresa e as experiências dos colaboradores. - Faça parcerias com
influenciadores do sector
ou funcionários que possam atuar como embaixadores da marca, partilhando as suas experiências positivas de trabalho na sua empresa e promovendo as ofertas de emprego nas suas redes. - Organize
feiras de carreiras virtuais ou eventos de networking
para interagir com potenciais candidatos, mostrar a cultura da sua empresa e responder a quaisquer perguntas sobre as oportunidades de emprego disponíveis. - Introduza elementos de gamificação nos seus anúncios de emprego ou campanhas de recrutamento para os tornar mais envolventes e interactivos, incentivando os candidatos a explorar mais a sua empresa.
- Utilize a publicidade direccionada nas plataformas das redes sociais e nos painéis de emprego para chegar aos dados demográficos específicos ou aos conjuntos de competências que a sua empresa pretende contratar.
- Implemente um
programa de recomendação de funcionários
que recompense os empregados existentes por indicarem candidatos qualificados, explorando as suas redes e aumentando a probabilidade de encontrar os melhores talentos. - Destaque as iniciativas de responsabilidade social empresarial (RSE) da sua empresa e o envolvimento da comunidade para demonstrar o seu empenho em causas sociais e ambientais.
- Colabore com associações do sector, instituições de ensino ou outras organizações relevantes para aumentar a visibilidade da sua empresa no grupo de candidatos-alvo e promover as suas ofertas de emprego.
Fase 2: Candidatura e seleção
Na fase de candidatura e seleção, os potenciais empregados apresentam as suas candidaturas e os recrutadores avaliam os candidatos para posterior consideração.
Este processo envolve a simplificação do processo de candidatura, a utilização de sistemas de acompanhamento de candidatos (ATS) para gerir os dados dos candidatos, a definição de critérios de seleção claros e consistentes e a comunicação atempada aos candidatos sobre o estado da sua candidatura.
Algumas das melhores práticas que pode seguir são:
- De acordo com um
inquérito
Se a sua candidatura for demasiado longa, 1 em cada 5 candidatos abandona-a a meio. Por isso, simplifique o processo de candidatura, limitando o número de passos e de informações necessárias. - Optimize o seu
processo de candidatura para dispositivos móveis
para garantir que os candidatos podem aceder e candidatar-se facilmente a oportunidades de emprego, mesmo quando estão em movimento. O porquê disso? Porque, segundo um Estudo Glassdoor58% dos candidatos a emprego utilizam o telemóvel para procurar emprego. E não vai gostar de perder estes candidatos, pois não?
- Utilize
sistemas de acompanhamento de candidatos (ATS)
para automatizar a seleção e gerir os dados dos candidatos. - Desenvolva critérios de seleção claros e coerentes para avaliar os candidatos de forma justa e objetiva.
- Comunicar e atualizar atempadamente os candidatos, assegurando que conhecem o estado das suas candidaturas.
- Permita que os candidatos se candidatem utilizando os seus
LinkedIn ou outros perfis nas redes sociais
simplifique o processo de candidatura e reduza o tempo necessário para a completar. - Implemente chatbots alimentados por IA para ajudar os candidatos com questões ou dúvidas durante o processo de candidatura, fornecendo apoio e orientação em tempo real.
- Incorpore métodos de seleção baseados em competências, como testes de codificação, testes de proficiência linguística ou estudos de casos, para identificar os candidatos com as competências necessárias para a função, independentemente das suas qualificações formais ou experiência anterior.
- Utilize técnicas de seleção cegas, removendo informações de identificação das candidaturas para reduzir preconceitos inconscientes e
garantir um processo de avaliação justo
. - Envie mensagens personalizadas aos candidatos durante o processo de seleção, por exemplo, dirigindo-se a eles pelo nome ou referindo detalhes específicos da sua candidatura, para criar uma experiência mais positiva e envolvente.
- Configure as respostas automáticas para enviar uma
e-mail de confirmação imediato
aos candidatos após a receção da sua candidatura, assegurando-lhes que a sua candidatura foi recebida e será analisada. - Utilize
ferramentas de colaboração no seu ATS
para facilitar as discussões e recolher feedback dos membros da sua equipa envolvidos no processo de contratação, garantindo uma avaliação completa de cada candidato. - Monitorizar e
analise as principais métricas
relacionadas com o processo de candidatura e seleção, tais como o tempo de preenchimento, as taxas de conversão de candidatos e a satisfação dos candidatos, para identificar áreas a melhorar e tomar decisões baseadas em dados.
Fase 3: Avaliação e entrevista
Durante esta fase, os candidatos são submetidos a várias avaliações, tais como testes de competências, avaliações psicométricas e entrevistas, para determinar a sua adequação ao cargo.
Os recrutadores devem utilizar uma
combinação de ferramentas de avaliação
prepare perguntas estruturadas para as entrevistas, aplique ferramentas de entrevista em vídeo, quando aplicável, e dê formação aos entrevistadores sobre as melhores práticas e técnicas de comunicação eficazes.
Para tornar esta fase mais eficaz, considere as seguintes indicações:
- Utilize uma combinação de ferramentas de avaliação, tais como testes de competências, avaliações psicométricas e testes de avaliação situacional, para compreender de forma abrangente o potencial de um candidato.
Prepare perguntas estruturadas para a entrevista
concentre-se nas competências-chave e nas experiências relacionadas com a função.- Implemente ferramentas de entrevista em vídeo para aumentar a eficiência e a acessibilidade tanto para os candidatos como para os recrutadores.
- Formar
os entrevistadores sobre as melhores práticas
Forme os entrevistadores sobre as melhores práticas, preconceitos inconscientes e técnicas de comunicação eficazes para garantir um processo de entrevista consistente e justo. - Incorpore tecnologia de realidade virtual (RV) para simular cenários de trabalho reais, permitindo que os candidatos demonstrem as suas capacidades de resolução de problemas e competências relacionadas com o trabalho num ambiente imersivo.
Organize entrevistas em grupo
ou centros de avaliação que combinem vários métodos de avaliação, como exercícios de grupo, apresentações individuais e entrevistas em painel, para avaliar as competências de trabalho em equipa, comunicação e liderança dos candidatos.- Recolha o feedback dos candidatos sobre a sua experiência de entrevista para identificar áreas a melhorar e melhorar a experiência global do candidato.
- Permita que os candidatos façam perguntas e entrevistem o recrutador ou o diretor de contratação, dando-lhes uma compreensão mais profunda da cultura da empresa, das expectativas e das oportunidades de crescimento.
- Ofereça opções flexíveis de marcação de entrevistas fora do horário normal de expediente ou aos fins-de-semana para acomodar candidatos com diferentes disponibilidades e restrições de fuso horário.
- Utilize quadros brancos digitais durante as entrevistas virtuais para que os candidatos tenham uma visão mais profunda dos seus processos de pensamento e capacidades de resolução de problemas, permitindo uma experiência de entrevista mais interactiva e envolvente.
- Concentre-se em técnicas de entrevista baseadas no comportamento, que envolvem perguntar aos candidatos sobre experiências e desafios passados para avaliar a sua capacidade de lidar com situações semelhantes no futuro.
- Assegure-se de que o painel de entrevista inclui uma
representação diversificada em termos de género
etnia e experiência, promovendo um processo de avaliação mais inclusivo e imparcial. - Grave entrevistas em vídeo (com o consentimento do candidato) para rever e analisar o desempenho da entrevista, garantindo uma avaliação mais objetiva e abrangente das competências e do potencial do candidato.
Fase 4: Seleção e oferta
A fase de seleção e oferta envolve decisões de contratação baseadas em critérios objectivos e a apresentação de ofertas aos candidatos seleccionados.
Os recrutadores devem utilizar processos de tomada de decisão baseados em dados, comunicar claramente os pormenores da oferta, prever um prazo razoável para os candidatos avaliarem a oferta e estar preparados para
negociar o salário e os benefícios
se necessário.
Siga as dicas abaixo mencionadas para aumentar o sucesso da sua contratação:
Utilize processos de decisão baseados em dados
para selecionar os melhores candidatos com base em critérios objectivos.- Comunique os pormenores da oferta de forma clara e concisa, salientando as principais vantagens e aspectos da função.
- Dê aos candidatos um período de tempo razoável para avaliarem a oferta e colocarem questões.
- Se necessário, esteja preparado para negociar o salário e os benefícios, mantendo a transparência e a equidade.
- Incentive a colaboração e o feedback dos membros da equipa que interagiram com o candidato durante o processo de entrevista, assegurando uma avaliação completa.
- Efectue avaliações após a oferta, tais como
verificações de referências ou inquéritos pessoais
para validar as qualificações do candidato e garantir uma boa adaptação à organização. - Personalize os pacotes de benefícios com base nas necessidades e preferências individuais dos candidatos, demonstrando a flexibilidade e o empenho da sua empresa no bem-estar dos colaboradores.
- Monitorize e analise
taxas de aceitação de ofertas
e as tendências para identificar padrões e ajustar as suas estratégias de oferta em conformidade, aumentando a probabilidade de aceitação do candidato. - Indique claramente a progressão na carreira e as oportunidades de desenvolvimento disponíveis na organização, demonstrando o empenho da sua empresa no crescimento e satisfação dos colaboradores.
- Considere a possibilidade de oferecer aos candidatos um período experimental ou um trabalho temporário para avaliar a sua adequação à empresa e à função, permitindo que ambas as partes tomem uma decisão mais informada.
- Desenvolva uma ferramenta de comparação de ofertas que permita aos candidatos comparar a sua oferta de remuneração com outras que possam ter recebido, realçando os benefícios e vantagens únicos de trabalhar com a sua empresa.
- Estabeleça um prazo razoável para a aceitação da oferta para criar um sentido de urgência, encorajando os candidatos a decidir rapidamente.
- Assim que a oferta for aceite, celebre a decisão do novo contratado de se juntar à empresa e faça-o sentir-se bem-vindo, enviando um e-mail personalizado, partilhando a notícia com a equipa ou fornecendo um pacote de boas-vindas com artigos da empresa.
Etapa 5: Integração e retenção
Esta fase centra-se na integração dos novos contratados na empresa e na sua retenção a longo prazo.
Inclui o desenvolvimento de um programa de integração abrangente com oportunidades de orientação, formação e socialização, utilizando ferramentas digitais para melhorar a experiência de integração, estabelecendo programas de mentoria para orientação e apoio e incentivando o desenvolvimento profissional contínuo através de programas de formação e oportunidades de crescimento na carreira.
Sabia que
28% das novas contratações
deixa a sua empresa no prazo de 90 dias após ter aceite uma oferta de emprego? Tenha muito cuidado nesta fase ou terá de recomeçar do zero.
Aqui estão algumas dicas que deve seguir:
- Desenvolva um programa de integração abrangente que inclua orientação, formação e oportunidades de socialização com os membros da equipa.
- Utilize ferramentas digitais, tais como
plataformas de aprendizagem eletrónica
e a realidade virtual, para melhorar a experiência de integração. - Estabeleça programas de orientação para fornecer aos novos contratados orientação e apoio de colegas experientes.
- Incentive o desenvolvimento profissional através de programas de formação, workshops e oportunidades de crescimento na carreira.
- Integre elementos de gamificação no processo de integração e formação, tornando-o mais envolvente e agradável para os novos contratados e melhorando a retenção de conhecimentos.
- Incentive a exposição multifuncional, proporcionando aos novos contratados oportunidades de colaborar em projectos ou reunir-se com diferentes equipas, promovendo uma compreensão mais ampla da empresa e das suas operações.
- Conduza visitas regulares aos novos contratados durante os primeiros meses para resolver quaisquer preocupações, recolher feedback e oferecer apoio, assegurando uma transição suave para a empresa.
- Associe os novos contratados a um “amigo” da sua equipa ou departamento que possa ajudar na integração, responder a perguntas e ajudá-los a habituarem-se à cultura da empresa.
- Reconheça e celebre os marcos dos novos contratados, como a conclusão do seu primeiro projeto ou a passagem de um aniversário de trabalho, para reforçar o sentimento de realização e pertença.
- Ofereça opções de trabalho flexíveis, como o trabalho remoto ou horários flexíveis, para acomodar diferentes estilos e preferências de trabalho, aumentando a satisfação e a retenção no emprego.
- Convide as novas contratações a participar em eventos da empresa, programas de voluntariado ou iniciativas sociais, fomentando um sentido de comunidade e envolvimento dentro da organização.
- Implemente um
sistema contínuo de feedback e gestão do desempenho
para a definição regular de objectivos, acompanhamento dos progressos e análises de desempenho, promovendo o crescimento e o desenvolvimento profissionais contínuos.
4 desafios comuns ao mapear o percurso do candidato no retalho + Soluções para os mitigar
O mapeamento do percurso do candidato no retalho oferece uma oportunidade valiosa para as empresas optimizarem os seus processos de recrutamento e
atrair os melhores talentos no competitivo panorama do retalho
.
No entanto, não está isento de desafios. É disso que trata esta secção!
Desafio 1: Gerir grandes volumes de aplicações
O recrutamento no sector do retalho implica frequentemente lidar com grandes volumes de candidaturas, o que torna difícil
proporcionar uma experiência personalizada ao candidato
.
Implementação de
sistemas de acompanhamento de candidatos (ATS) e ferramentas de automatização
pode ajudar a simplificar o processo, mantendo um toque humano.
Eis algumas outras soluções:
Solução 1: Implemente
sistemas de acompanhamento de candidatos (ATS)
para simplificar o processo de seleção e gerir eficazmente os dados dos candidatos.
Solução 2: Utilize ferramentas de automação, como chatbots com IA, para lidar com as interacções iniciais dos candidatos e proporcionar uma experiência personalizada.
Solução 3: Implemente um sistema de classificação de candidatos baseado em algoritmos de aprendizagem automática, que pode dar prioridade às candidaturas com base na adequação da função e na adequação cultural.
Solução 4: Utilize a tecnologia de assistente de voz para ajudar os candidatos a preencherem as suas candidaturas, melhorando a eficiência e proporcionando uma experiência positiva.
Desafio 2: Equilíbrio entre velocidade e qualidade
“Sabia que são necessários
42 dias para preencher um lugar vago
enquanto os melhores talentos permanecem no mercado por um máximo de 10 dias? “
O ritmo acelerado do sector retalhista exige decisões de contratação rápidas.
Atingir um equilíbrio entre rapidez e qualidade pode ser um desafio, mas
a utilização da tecnologia e de processos de decisão baseados em dados
pode ajudar a garantir que os candidatos certos são seleccionados de forma eficiente.
Que mais pode fazer?
Solução 1: Implemente ferramentas de entrevista em vídeo para aumentar a velocidade do processo de entrevista, mantendo uma ligação pessoal com os candidatos.
Solução 2: Utilize uma
combinação de métodos de avaliação
como testes de competências, avaliações psicométricas e testes de avaliação situacional, para avaliar rápida e eficazmente o potencial dos candidatos.
Solução 3: Utilize uma estratégia de pool de talentos para criar um grupo pré-selecionado de potenciais candidatos, reduzindo o tempo necessário para futuros esforços de recrutamento.
Solução 4: Leia este guia para
estratégias para contratar em 24 horas
.
Desafio 3: Adaptar-se à evolução das expectativas dos consumidores e dos trabalhadores
À medida que as preferências dos consumidores e as expectativas da força de trabalho evoluem, as empresas devem adaptar as suas estratégias de recrutamento em conformidade.
Requer investigação, análise e ajustamento contínuos para
manter-se a par das tendências do sector
e atrair os melhores talentos.
Eis como pode atenuar este desafio:
Solução 1: Mantenha-se informado sobre
as tendências do sector e as expectativas da força de trabalho
através de investigação e análise contínuas, ajustando as estratégias de recrutamento em conformidade.
Solução 2: Ofereça
regimes de trabalho flexíveis e oportunidades de trabalho à distância
para satisfazer as preferências da força de trabalho em mudança e atrair um conjunto diversificado de candidatos.
Solução 3: Ofereça aos candidatos oportunidades de participar em “micro-estágios” ou projectos de curto prazo, permitindo-lhes experimentar a cultura da empresa e as expectativas de trabalho em primeira mão.
Solução 4: Utilize ferramentas de escuta social
ferramentas
para monitorizar as conversas em linha e o sentimento em relação à sua empresa, identificando potenciais áreas de melhoria na experiência do candidato.
Desafio 4: Competir pelos melhores talentos
Muitas vezes, o
#O principal desafio que o sector retalhista enfrenta é a concorrência feroz pelos melhores talentos
.
Para se destacar, deve desenvolver marcas de empregador atraentes, utilizar estratégias de recrutamento criativas e oferecer pacotes competitivos de remuneração e benefícios.
Aqui estão algumas soluções para si:
Solução 1: Desenvolva um programa de embaixadores da marca do empregador, dando aos actuais empregados a possibilidade de
partilhar as suas experiências
e defender a sua empresa nas redes sociais e noutras plataformas.
Solução 2: Ofereça vantagens únicas, como dias de saúde mental, escritórios que aceitam animais de estimação ou tempo livre para voluntariado, para diferenciar a sua empresa e atrair um leque diversificado de candidatos.
Solução 3: Crie uma “tutoria inversa
mentoria
” em que os novos contratados têm a oportunidade de ensinar os membros mais experientes da equipa sobre tecnologias ou tendências emergentes, demonstrando o compromisso da sua empresa para com a inovação e a aprendizagem contínua.
Solução 4: Utilize estratégias de recrutamento criativas, tais como campanhas nas redes sociais,
programas de recomendação de funcionários
e anúncios de emprego direccionados, para chegar a um público mais vasto e captar a atenção de potenciais candidatos.
O futuro do recrutamento no sector retalhista e o percurso dos candidatos
O
mercado retalhista mundial
deverá atingir 29 446,2 mil milhões de dólares, com um CAGR de 7,7% em 2025.
Não há dúvida de que o sector o sector retalhista está em rápida evoluçãoo que exige que se mantenha a par das
novas tendências
e avanços constantemente.
Um aspeto fundamental deste processo é compreender e melhorar o percurso do candidato, que engloba a
experiência contínua e interligada
dos potenciais empregados, desde a primeira interação com a sua empresa até à sua integração.
Se tentarmos não pensar no futuro FAR, eis como será o processo de mapeamento do percurso do candidato no recrutamento de retalhistas:
- Exploração: Cada vez mais, os recrutadores do sector retalhista vão tirar partido da
inteligência artificial
(IA) para identificar candidatos de alto nível, explorando
vários canais de pesquisa, como as redes sociais
, fóruns de emprego e fóruns do sector. O objetivo será ser omnipresente. Terá de assegurar uma presença forte em cada plataforma para atrair os talentos certos. - Atração: As empresas darão prioridade
criar experiências envolventes e imersivas
utilizando ferramentas de realidade virtual (RV) e de realidade aumentada (RA). Talvez cada candidato seja autorizado a entrar na loja virtual, interagindo com clientes e colegas numa simulação realista que mostra a cultura e os valores da sua empresa, juntamente com o
descrição do trabalho
. - Compromisso: Apostamos que
chatbots orientados para a IA
se tornarão o principal ponto de contacto dos candidatos, fornecendo actualizações personalizadas, respondendo a perguntas e até mesmo conduzindo entrevistas preliminares em tempo real. - Seleção: O futuro do recrutamento no sector retalhista dependerá da capacidade de tomar decisões informadas
apoiadas em dados e conhecimentos
. (Pode lutar contra nós nesta matéria!) - Avaliação de competências: A maioria dos recrutadores implementará ferramentas de avaliação avançadas, tais como testes de competências baseados em IA,
avaliações psicométricas
e avaliações baseadas em jogos, para avaliar o potencial de um candidato e encontrar a combinação perfeita para o trabalho. - Entrevista: As entrevistas presenciais podem tornar-se uma relíquia do passado, substituídas por reuniões virtuais e interacções holográficas. Os candidatos podem ser capazes de “transmitir” a partir de qualquer parte do mundo, tornando a processo mais eficiente e inclusivo. Poderá haver uma entrada com barreira temporal para qualquer candidato a emprego que se sinta suficientemente competente para entrar no holograma e competir em concursos em tempo real. Não tem quaisquer outras restrições! Apenas as competências seriam importantes.
- Integração: A experiência
experiência de integração do candidato
será transformado para melhor, com as empresas retalhistas a investirem em formas inovadoras de dar as boas-vindas aos novos empregados e de os preparar para o sucesso. Quanto mais criativo for no acolhimento das suas novas contratações, melhor será o ROI. - Formação: A utilização da RV e da RA na formação tornar-se-á comum, permitindo que os novos contratados se envolvam nas suas funções e aprendam as regras num ambiente seguro e simulado.
- Mentoria: Os líderes irão
estabelecerão programas de mentoria
que juntem os novos contratados a colegas experientes, criando uma rede de apoio e fomentando um sentimento de pertença à empresa.
Quantos dos métodos acima referidos já está a utilizar no seu processo de recrutamento? Diga-nos! A sua reação mantém-nos motivados para criar mais conteúdos úteis.
Perguntas mais frequentes
Q1- Como é que as organizações de retalho podem medir o sucesso dos seus esforços de mapeamento do percurso do candidato?
A medição do sucesso do mapeamento do percurso do candidato pode ser efectuada através de vários indicadores-chave de desempenho (KPI), como o tempo de preenchimento, a qualidade da contratação, os índices de satisfação dos candidatos, as taxas de aceitação de ofertas e as taxas de retenção de colaboradores. A análise regular destas métricas ajuda a identificar áreas de melhoria e a acompanhar os progressos.
Q2- Como é que o papel da tecnologia evoluiu na formação dos percursos dos candidatos a retalhistas e quais são as inovações mais recentes?
O papel da tecnologia na definição dos percursos dos candidatos ao retalho evoluiu significativamente, com inovações como chatbots alimentados por IA, ferramentas de entrevista em vídeo, avaliações de realidade virtual e processos de candidatura optimizados para dispositivos móveis. Estas tecnologias melhoram a experiência do candidato, simplificam os processos de recrutamento e permitem uma tomada de decisões mais informada.
Q3- Quais são as melhores formas de os recrutadores do sector retalhista recolherem feedback dos candidatos para melhorarem o percurso do candidato?
Os recrutadores do sector retalhista podem recolher o feedback dos candidatos através de inquéritos pós-candidatura ou pós-entrevista, grupos de discussão ou conversas informais. É fundamental encorajar um feedback honesto e utilizar as informações para melhorar continuamente o percurso do candidato.
Q4- Como podem as organizações de retalho adaptar o seu percurso de candidato para acomodar diferentes tipos de funções de retalho, tais como posições sazonais ou a tempo parcial?
Para adaptar o percurso do candidato às diferentes funções de retalho, os recrutadores devem ajustar o processo de candidatura, os critérios de seleção e os programas de integração de acordo com os requisitos específicos de cada função. Por exemplo, os cargos sazonais podem beneficiar de um processo de candidatura simplificado e de uma integração direccionada, enquanto os cargos a tempo parcial podem exigir opções de horário mais flexíveis.
Q5- Como é que os recrutadores do sector retalhista podem colaborar com outros departamentos, como o marketing e os RH, para criar um percurso do candidato integrado e sem descontinuidades?
Pode colaborar com os departamentos de marketing e de RH para criar um percurso sem descontinuidades para os candidatos, alinhando as suas mensagens, promovendo uma marca de empregador consistente e assegurando uma transição suave da fase de recrutamento para a integração e mais além. A comunicação aberta e a partilha de objectivos entre departamentos são essenciais para uma experiência bem integrada do candidato.
