を コンフェリーHRレポートは驚くべき予測を発表しました：2030年までに8,500万人以上の雇用が埋まらず、人材不足による年間売上未実現額は約8兆5,000億ドルに上るというのです。
この差し迫った危機の中で、多くの採用担当者が直面する1番の課題は何だと思いますか？ #多くのリクルーターが直面するであろう? – 適材適所の人材発掘
そこで プロアクティブな候補者ソーシング戦略が必要となります！
目標はシンプルです：
- アクティブな人材パイプラインの構築
- 優秀な人材の獲得
- ソーシングのROIの最大化
そして、これらの目標を達成することは、当社の7つの候補者ソーシング戦略を実行すれば、決して難しいことではありません。 7つのハイテク、ハイタッチ候補者ソーシング戦略
これらの特別なヒントは、有能な候補者の安定した流れを保証します、 選ばれる雇用主としての地位を確立し人材獲得プロセスをかつてないほど最適化することができます。
では、さっそくポイントを見ていきましょう！
戦略1：誰と何を探すべきかを知る
包括的な候補者プロフィールを作成することは、候補者ソーシングプロセスを開始する唯一の正しい方法です。 候補者ソーシングプロセス.
What must your candidate be like?
What skills, qualifications, experiences, etc., must they possess?
A profile includes answers to these (and many more relevant) questions.
次の採用サイクルのために、完璧なプロフィールを作成する方法を見てみましょう。 次の採用サイクル!
ステップ1：職責と資格の決定
- 具体的な職責、業務、必要な資格を明確に定義してください。
- 新しいポジションであれば、貴重な見識や視点を集めるために、社内の優秀な人材（あるいはネットワーク）に意見を求めましょう。
ステップ2：市場調査の実施
- 業界レポート、給与調査、特定のスキルの需給を含む現地の労働市場を調査し、候補者の入手可能性と競争について洞察します。
- 理想的な候補者を、同じような経歴を持つ他の候補者と差別化する、独自の資質や特徴を特定します。 経歴や経験を明確にしてください。
- この知識は、現実的な期待を設定し、ソーシングの段階で差別化要因を強調するのに役立ちます。
ステップ3: 必需品と欲しいもののリストアップ
- 理想的な 理想的な候補者に望まれる特性の簡単なリストを作成します。ハードスキルとソフトスキルの両方を含む
- 資格の区別 「必須条件」とを区別し、最も重要な基準に優先順位をつけます。
- 候補者が企業文化にどのように適合するか 企業文化既存のチームと協力し、団結力のある生産的な職場環境を確保します。
ステップ4：候補者ペルソナの作成
- 収集した情報を活用し 理想的な候補者のプロフィール.
- ポジションに「必要」とマークされた各属性の詳細な説明を記載します。
- 理想的な応募者と、特定された資質をすべて備えているわけではないが、それでも成功する可能性がある他の応募者を区別する、期待事項や規定があれば概説してください。
候補者ペルソナの作成方法をご存知ですか？このテンプレートが役立ちます！👇
ステップ5：革新的なツールとテクニックの活用
- 活用 AIを活用した人材分析プラットフォームスキル、経験、可能性に基づいて人材プールを特定します。
- ソーシャルリスニングツール ブランド24, メンションまたは アワリオなどで、候補者の感情や業界内の議論を監視・分析することができます。
- 次のようなゲーム化された評価ツールの使用を検討してください。 ピメトリクスまたは Traitifyのようなゲーム化されたアセスメントツールを使って、ユニークで魅力的な方法で候補者の認知・行動特性を評価してみましょう。
ステップ6：社内関係者とのコラボレーション
- 採用マネージャー、部門長、チームメンバーと緊密に連携し、各役職に求められるスキルや資質を理解します。
- 奨励 社員の紹介また、現在の従業員に対して、有能な候補者を推薦するよう奨励します。
ステップ6：監視と適応
- 継続的なモニタリング 業界動向常に業界の動向、技術の進歩、候補者の嗜好の変化を注視しています。
- 候補者のペルソナとソーシング戦略を調整し、時代の最先端を走り続けましょう。
候補者ソーシングを継続的に成功させるためには、市場のダイナミクスの変化に機敏に対応することが不可欠です。
戦略2：職務内容を完璧にする
そう！
100万ドルの求人広告を作成します。 なぜですか？ 理由はいくつかあります：
- 役割、責任、要件を明確に伝えることで、候補者は期待されることを包括的に理解することができます。
このように明確にすることで、候補者が職務を理解し、ミスマッチを減らすことができます。 - 詳細な説明は、採用担当者が必須条件に基づいて候補者を素早く絞り込むのに役立ちます。
- 会社の価値観をアピールし、会社の目標に沿った候補者にアピールします。
- 採用担当者の競争力を高めます。
職務に関連するメリットや機会を効果的に強調することで、リクルーターは求人広告を他と差別化し、潜在的な候補者にとってより魅力的なものにすることができます。 - よく練られた職務経歴書は、求職者にポジティブな経験をもたらします。 候補者の経験エンゲージメントと定着率を高めます。
とはいえ、ここで気になるのは、どうすれば職務記述書を完璧に仕上げることができるかということです。
ご心配なく。 これらの間違いを避けるために–
- 曖昧な表現： あいまいで不明瞭な表現は、候補者を混乱させ、職務とその要件について誤解を招く恐れがあります。
具体的で簡潔な説明を心がけましょう。 - 圧倒的な専門用語： 業界特有の専門用語を多用すると、その用語に馴染みのない求職者を遠ざけてしまう可能性があるので避けましょう。
求人広告が幅広い読者に理解されやすいようにしましょう。 - 長い説明： 長い職務経歴書は、応募者を圧倒し、応募意欲をそぐ可能性があります。
説明は簡潔にし、重要な情報に絞りましょう。 - 非現実的な期待： 資格やスキル、経験に対して非現実的な期待を抱かせることは、有能な候補者の応募を妨げることになりかねません。
要件が実用的で、そのポジションのニーズに沿ったものであることを確認しましょう。 - 企業情報の不足：企業文化、価値観、ミッションに関する情報を提供しないことは、求人票を 職務記述書 無個性に見える
組織の理念と一致する候補者を惹きつけるために、関連する詳細を盛り込みましょう。 - 重要な責任を果たしていないこと： 職務の主な責任と職務の概要を明確に説明しないと、その職務に対する誤解を招きかねません。
各候補者が職務の内容を明確に理解できるようにしましょう。 - ダイバーシティとインクルージョンを無視： ダイバーシティ＆インクルージョン（多様性と包括性）に対する会社のコミットメントを強調することを怠ると、社会的地位の低い候補者の意欲をそぐことになりかねません。
あなたの インクルーシブな価値観と環境づくり多様な才能を歓迎する環境をつくります。 - 特典や福利厚生の軽視： 特典や福利厚生、成長の機会を忘れてしまうと、そのポジションの魅力が半減してしまいます。
あなたの会社を際立たせるユニークな特徴やオファーがあれば、それを強調しましょう。 - エラーの校正をしないこと： 文法の間違いや誤字脱字は、企業のプロ意識と細部への注意を損なう可能性があります。
求人要項が正確であることを確認するため、徹底した校正を行いましょう。 - モバイル最適化の欠如 モバイル最適化: 職務経歴書をモバイルデバイス向けに最適化することを怠ると、求職者のアクセスが制限される可能性があります。
モバイルプラットフォームでも読みやすく、ナビゲートしやすい説明を心がけましょう。
このような間違いを避けることで、次のような職務経歴書を作成することができます。 候補者を惹きつけ自社に合った人材を素早く見つけることができます。
もっと知りたい？
戦略3：求人広告の掲載方法を工夫する
あなたはしかし、それだけでは十分ではありません。
しかし、それだけでは不十分です。
ここでは、あなたが始められるクリエイティブなアプローチをいくつかご紹介します：
1.マイクロターゲット求人広告
一般的な求人広告ではなく、特定の読者層に合わせた求人広告を作成しましょう。
新卒者、中途採用者、リモートワーカーなど、さまざまな求職者層に響くよう、求人広告の文言、フォーマット、内容をカスタマイズできます。 リモートワーカー.
このアプローチにより、貴社の要件に近い候補者を引き寄せる可能性が高まります。
求人広告にマイクロターゲットを設定するためのヒントをいくつかご紹介します：
- ターゲットオーディエンスの特定 誰をお探しですか？
彼らの属性は？ 彼らの関心は何ですか？ - 正しいチャンネルを選びましょう。 ターゲットが仕事を探す場所は？
- メッセージをカスタマイズしましょう。 対象読者が理解し、喜ぶような方法で話しましょう。
- あなたの結果を追跡します。 結果をモニターして、何がうまくいっていて、何がうまくいっていないかを確認しましょう。
これらのヒントは、求人広告をマイクロターゲットに絞り込むのに役立ちます。 ROIを最大化することができます。.
2.インタラクティブな求人情報
ビデオ、インフォグラフィックス、インタラクティブなクイズなど、マルチメディアの要素を取り入れることで、求人情報をより魅力的でインタラクティブなものにしましょう。
そうすることで、候補者の注意を引き、説明文全体を読んでもらえる可能性が高まります。
インタラクティブな求人広告を作成する方法はいくつかあります。
1つの方法は、求人広告にマルチメディア要素を追加できる求人掲示板を利用することです。
もうひとつの方法は、コンテンツ管理システム（CMS）を使って、マルチメディア要素をウェブサイトに追加することです。 ウェブサイト.
インタラクティブな求人広告を作成するためのヒントをいくつかご紹介します：
- 簡潔に： 過剰なマルチメディアコンテンツで求人広告を圧迫しないようにしましょう。
その代わりに、必要な情報を簡潔かつ明確に伝えることに集中しましょう。
箇条書き、小見出し、短い段落を使い、読みやすく、消化しやすくしましょう。 - 視覚に訴えるように：シンプルであることは重要ですが 視覚に訴える要素を取り入れることで はエンゲージメントを高めることができます。
企業文化、職場環境、チームなどを紹介する高品質の画像や動画を使いましょう。
ただし、ビジュアルはコンテンツに関連したもので、コンテンツを圧倒するのではなく、補完するようにしましょう。 - インタラクティブな要素を盛り込みましょう： クイズや評価、課題など、候補者が職務に関連するスキルや知識をアピールできるインタラクティブな要素を取り入れることも検討しましょう。
これは楽しい要素を加えるだけでなく、候補者のポジションへの適性を評価するのにも役立ちます。 - 従業員の声を紹介 現在の従業員からの証言を含めることで、職場文化や環境についての貴重な洞察を得ることができます。
従業員には、組織内での経験、成功、成長の機会を共有するよう促しましょう。
本物の証言は、潜在的な候補者との信頼と信用を築くのに役立ちます。 - モバイルデバイスに最適化
求職活動にモバイル端末を利用する人が増える中、求人広告をモバイルフレンドリーにすることは非常に重要です。
レイアウト、フォーマット、コンテンツを最適化し、さまざまなモバイルデバイスで読みやすく、ナビゲーションしやすいようにしましょう。
レスポンシブデザインの原則を利用して、さまざまな画面サイズに求人広告を適応させましょう。
- ソーシャル共有オプションの導入 求職者が求人情報をソーシャルメディアで簡単にシェアできるようにしましょう。
ソーシャルシェアリングボタンを設置したり、求職者が自分のネットワークで求人情報をシェアするよう促したりしましょう。
そうすることで、求人情報の認知度が高まり、より多くの人にリーチすることができます。 - 魅力的な言葉を使いましょう： 求人広告をより魅力的なものにするために、会話調で魅力的な言葉を使いましょう。
求職者の意欲をそぐような過度な専門用語や形式的な表現は避けましょう。
候補者に直接語りかけ、そのポジションに関連するメリットや機会を強調しましょう。
3.求人広告のSEO最適化
検索エンジン向けに求人広告を最適化することで、求人広告の認知度とリーチを向上させることができます。
求人ポジションに関連するキーワードを調査し、そのキーワードを求人内容に自然に盛り込みましょう。
これにより、貴社の求人広告が関連する検索結果に表示される可能性が高まり、より多くの有能な候補者を惹きつけることができます。
以下は、求人広告をSEOに最適化するためのハックです：
- 職種名や説明文に関連するキーワードやフレーズを含めましょう。 求人広告を作成する際には、潜在的な求職者がオンラインで求人を検索する際に使用するであろうキーワードを考慮しましょう。
これらのキーワードを求人情報全体に盛り込みましょう。
(キーワードの詰め込みは避けましょう） - 説明的なタイトルを使用してください。 職種タイトルは、潜在的な求職者が求人広告を目にするかどうかを決定する最も重要な要素のひとつです。
タイトルは説明的で、関連するキーワードが含まれていることを確認してください。 - 明確で簡潔な説明を書きましょう。 職務説明は明確かつ簡潔で、潜在的な候補者が職務について必要とするすべての情報を提供するものでなければなりません。
職務内容には、職種、勤務地、責任、要件、福利厚生を含めましょう。 - 画像や動画を利用しましょう。 画像や動画は、求人広告をより視覚的にアピールするだけでなく、ランキングの向上にもつながり、露出やシェアが増えます。
- 能動態で短い文章を使いましょう。 短く消化しやすい文章は読みやすさを向上させます。
また、能動態も同様です。 - URLにキーワードを使ってください。 求人広告のURLもSEOランキングを決定する重要な要素です。
URLにフォーカスキーワードを含める必要があります。 - 求人情報は定期的に更新しましょう。 求人情報の更新頻度が高ければ高いほど、潜在的な求職者が求人情報を目にする可能性は高まります。
4.候補者中心の職務記述書
採用担当者の86%、雇用主の62%によると、現在の雇用市場は完全に候補者主導型 – SHRM
職務の要件や責任だけに焦点を当てるのではなく、候補者にとっての価値提案を強調した職務記述書を作成しましょう。
魅力的な職場となるよう、福利厚生や成長の機会、会社のユニークな側面を伝えましょう。
このアプローチは、候補者の興味を引き、より良い雇用ブランドをアピールするのに役立ちます。 雇用者ブランドをアピールすることができます。.
候補者中心の効果的な求人広告を書くには、以下のヒントを参考にしてください：
- 役割のメリットを強調 成長の機会、特典、福利厚生など、候補者がその職務で享受できることに焦点を当てましょう。
そのポジションが、プロフェッショナルとしての成長や成功にどのように貢献できるかを強調しましょう。 - 企業文化をアピール 会社の使命、価値観、職場環境を共有しましょう。
コラボレーションやチームワークの機会、魅力的な職場であることを示す企業文化のユニークな要素を強調しましょう。 - 申請手続きの簡素化 応募プロセスを合理化することで、候補者が応募しやすくなります。
わかりやすく、使いやすい応募システムは、より多くの応募を受ける可能性を高めます。 - 肯定的な言葉を使うこと：敵対的な言葉や厳しい言葉ではなく、ポジティブな側面や機会に焦点を当てます。
- 具体的に： 役割、責任、必要な資格について明確かつ具体的に説明しましょう。
候補者を混乱させるような曖昧な記述は避けましょう。 - 校正は慎重に： 誤字脱字や文法的なミスがないか徹底的に校正し、ミスのない求人広告を作成しましょう。
プロフェッショナルで洗練された求人広告は、求職者に好印象を与えます。
5.自動ジョブ配信
求人配信ツールまたは 応募者追跡システム（ATS）複数のキャリアサイトや求人サイトに同時に求人情報を自動配信することができます。
これにより、様々なプラットフォームへの求人広告掲載プロセスを効率化し、より多くの候補者にアプローチすることで、時間と労力を節約することができます。
いくつかの ツール/プラットフォームを利用することができます：
- 応募者追跡システム(ATS）：以下のようなATSプラットフォーム リクルートCRMや Workday、Lever などに求人配信機能が含まれていることがよくあります。
これらの機能により、採用担当者は複数の求人サイト、キャリアサイト、ソーシャルメディアプラットフォームへの求人掲載を自動化することができます。 - ジョブボード配信プラットフォーム Broadbean、Jobvite、JobDivaのようなツールは求人配信に特化しています。
これらのツールは様々な求人サイトとの統合を提供しており、リクルーターは複数のプラットフォームに同時に求人情報を掲載することができます。 - ソーシャルメディア管理ツール：Hootsuite、Buffer、Sprout Socialのようなツールを使えば、ソーシャルメディアプラットフォームへの投稿を事前にスケジュールすることができます。 パフォーマンスを追跡.
- プログラマティック求人広告プラットフォーム：Joveo、Appcast、PandoLogicなどのツールは、人工知能と自動化を用いて、求人情報サイト、検索エンジン、ソーシャルメディアプラットフォームなど、さまざまなオンラインチャネルでの求人広告配信を最適化します。
- キャリアサイトコンテンツ管理システム Phenom、SmashFly、Avatureなどのプラットフォームは、キャリアサイトでの求人コンテンツの配信を管理・自動化するソリューションを提供しています。
カスタマイズ可能なテンプレート、求人リスト管理、求人アグリゲーターとの統合を提供します。 - メールマーケティングソフトウェア以下のようなツール メールチンプやCampaign Monitor、Sendinblueを活用して、メールキャンペーンによる求人情報配信を自動化することができます。
採用担当者は、ターゲットを絞ったEメールリストを作成し、潜在的な求職者にアプローチするために自動化されたジョブアラートのスケジュールを設定することができます。
- 採用マーケティングプラットフォーム：シンフォニー・タレント、スマッシュフライ、フェノムのようなソリューションは、包括的な 採用マーケティングオートメーションを提供します。
戦略4：複数のチャネルで働きかける
52パーセントがのリクルーターが、次の採用のためにまず専門家のネットワークを利用することを明らかにしています。
また、28パーセントの人は、まずLinkedInにアクセスすると答えています。 LinkedIn.
ほとんどのリクルーターは、採用活動の際に最初に利用するチャンネルを決めています。
しかし、個人的なネットワークやLinkedInに頼るだけでは、優秀な人材を見つけるには不十分です。
様々なニッチサイトが、候補者ソーシング戦略を大きく変える可能性があります：
| ニッチプラットフォーム | 専門化 |
| GitHubジョブズ | ソフトウェア開発とIT |
| スタック・オーバーフロー | プログラミングと技術関連の役割 |
| サイコロ | テクノロジーとエンジニアリング |
| ビーハンス | クリエイティブとデザインの役割 |
| ドリブル | デザイン、イラストレーション、UI/UX |
| ヘルス イーキャリア | ヘルスケアと医療従事者 |
| 看護のお仕事.jp | 看護とヘルスケア |
| モーグル | 女性 |
| リモートワーク | リモートワーカー |
これらの他に、Quora、Slack、Redditなどのソーシャルプラットフォームがあります。 Redditなどのソーシャル・プラットフォームは、採用目的に特化したものではありませんが、共通の関心を持つ個人とつながる貴重な機会を提供してくれます。
これらのコミュニティに積極的に参加することで、会話に参加し、受動的な候補者を特定し、求人広告を共有することができます。
これらのプラットフォームを効果的に活用するための具体的な戦略をご紹介します：
- クオラ:Quoraの膨大な知識ベースを探索し、仕事に関連する質問に詳細な回答を提供する個人を検索します。
このような人々は、しばしば専門知識を披露し、あなたの組織内の関連する役割の候補者としての可能性を示すかもしれません。 - スラック: Slackコミュニティに参加 特定の分野や業界に関連したコミュニティです。
このようなコミュニティでは、堅苦しくない雰囲気の中で潜在的な候補者と交流し、彼らのスキルや関心事について見識を深めることができます。
ディスカッションに参加することで、人間関係を構築し、将来の採用機会につながるコネクションを築くことができます。 - レッドディット:Redditのサブレディットコミュニティを使って求人広告を投稿し、潜在的な求職者と交流しましょう。
多くのサブレディットには、特定の業界やキャリアパスに関する求人情報やディスカッション専用のスペースがあります。
このようなコミュニティに積極的に参加することで、あなたの存在感を示し、興味のある候補者を惹きつけ、募集中の仕事について有意義な会話をすることができます。
求人サイトに戻る – もちろんです、 LinkedInのようなプラットフォーム が人気なのは、求職者と雇用主が最初に選択するからです。
しかし、あまり頻繁に利用されないチャンネルを考慮することで、求職者に関するユニークな情報を得ることができます。
記憶:潜在的な才能を見つけるための最も重要なステップは、ターゲットとするオーディエンスと彼らからの期待を分析することです。
オンラインチャネルで候補者を調達する前に、以下の質問に答える必要があります：
- この分野のプロフェッショナルを探すには何から始めるべきでしょうか？
あなたは フリーランサーサイトあるいは競合他社で働く候補者を引き抜きますか？ - 特定のニッチに関連するコミュニティはどこに集まるのでしょうか？
- 同様のサービスに注力している企業はありますか？
- ある分野の人々が使用する複数の職種とは？
戦略5：ソーシャルメディアでの情報発信
ソーシャルメディア(Instagram、Facebook、Reddit、Ticktokなど）は、最も人気のある人材発掘チャンネルのひとつです。
採用担当者は、候補者の身元を迅速に確認し、身元調査を行うことができます。
また、企業のブランドやネットワークの発展にも役立ちます。
ソーシャルメディアソーシング戦略を強化するための ソーシャルメディアソーシング戦略:
a. ハッシュタグの活用
ハッシュタグはTwitterのようなソーシャルメディアプラットフォームで広く使われています、 LinkedInや インスタグラム.
They allow you to categorize and search for content related to specific topics or interests.
関連する業界や職種に特化したハッシュタグを特定し、ソーシャルメディアでの投稿や検索に使用しましょう。
ターゲットとする職種について積極的に議論したり、コンテンツを共有している候補者を発見するのに役立ちます。
b. 専門家グループやコミュニティとの関わり
LinkedInやFacebookなどのプラットフォームで、業界特有のグループやコミュニティに参加しましょう。
これらのグループでは、活発なディスカッションが行われたり、求人情報が掲載されたり、同じ分野のプロフェッショナルとつながる機会が提供されたりすることがよくあります。
会話に参加し、関連するコンテンツを共有し、潜在的な候補者との関係を構築することで、信頼できるリクルーターとしての地位を確立し、貴社の求人に適格な人材を引き付けます。
c. オピニオンリーダーをフォローし、つながる
特定 影響力のあるリーダー、業界の専門家、プロフェッショナル あなたのターゲットとする人材プールの
ソーシャルメディアプラットフォームで彼らをフォローし、彼らのコンテンツに参加しましょう。
そうすることで、業界のトレンドについての情報を得たり、洞察を深めたり、こうしたオピニオンリーダーをフォローしている候補者とつながったりすることができます。
d. 魅力的な求人情報やコンテンツを共有
魅力的で魅力的な求人情報を作成し、ソーシャルメディアのプロフィールで共有しましょう。
視覚的に魅力的な画像や動画を使用し、職務の重要な側面を強調する魅力的なキャプションを作成しましょう。
さらに、関連する業界ニュース、キャリアアドバイス、ターゲットオーディエンスの共感を呼ぶコンテンツを共有しましょう。
そうすることで、あなたを貴重なリソースとして位置づけ、受動的な候補者を惹きつける可能性が高まります。
e. 高度な検索機能の活用
ソーシャルメディアプラットフォームの中には、場所、職種、学歴、経験などの条件に基づいて結果を絞り込む高度な検索機能を提供しているものもあります。
これらの機能を利用して検索条件を絞り込み、条件に合う候補者を見つけましょう。
f. 潜在的な候補者との関わり
ソーシャルメディア上で潜在的な候補者を見つけたら、コメントやダイレクトメッセージを通じて、あるいは彼らのコンテンツをシェアすることで、彼らと関わりを持ちましょう。
パーソナライズされた交流は、親密な関係を築き、あなたの求人を検討する可能性を高めます。
候補者ソーシング戦略に 候補者ソーシング戦略ソーシャルメディアプラットフォームから有能な候補者を効果的に特定し、関与させ、引きつけることができます。
潜在的な候補者と交流しながら、プロフェッショナルで信頼できるアプローチを維持し、ソーシャルメディア採用戦略の最新動向を常に把握することを忘れないでください。
g.
ブール検索の使用
他の検索エンジンと同様に ブーリアン検索もソーシャルメディアプラットフォームに最適です。 キーワードと演算子を組み合わせて、より的を絞った正確な検索を行うことができます。
ブーリアン検索演算子を使用して検索クエリを絞り込み、特定の条件を満たす候補者を検索することができます。
ここでは、一般的に使用されるブーリアン検索演算子と、ソーシャルメディア・ソーシングでの適用方法のヒントをご紹介します：
- アンド:AND “演算子を使って複数のキーワードを組み合わせると、両方のキーワードが検索結果に表示されます。
例えば、”software engineer AND Python “と検索すると、両方のキーワードを含む検索結果が表示され、Pythonプログラミングの経験を持つ候補者を見つけることができます。 - または:OR」演算子は、指定された用語のいずれかを含むように検索を拡張します。
スキルや職種に複数のバリエーションや同義語が存在する場合に便利です。
例えば、「プロジェクトマネージャー OR プログラムマネージャー」で検索すると、どちらかの用語を含む検索結果が表示され、候補者の幅が広がります。 - 違う:NOT」演算子を使うと、検索結果から特定の用語を除外することができます。
無関係な情報を除外するのに役立ちます。
例えば、”marketing manager, NOT intern “と検索すると、”intern “という用語を含む検索結果は除外されます。 - 引用符:フレーズを引用符で囲むことで、そのフレーズに完全に一致するものを検索することができます。
これは、特定の職種やスキルを持つ候補者を探す際に便利です。
例えば、”full-stack developer “と検索すると、”full-stack developer “というフレーズを含む検索結果が表示されます。 - 括弧:括弧は、検索語と演算子をグループ化し、複雑な検索クエリを作成するのに役立ちます。
異なる演算子を組み合わせたり、特定のキーワードの組み合わせを検索したりするときに便利です。
たとえば、「(Java OR Python) AND (backend OR server-side)」と検索すると、Java または Python、さらにバックエンドまたはサーバーサイドの用語を含む検索結果が得られます。
戦略6：従業員ネットワークを最大限に活用
あなたの従業員は、あなたが想像している以上に候補者を探す際に有益です。
その方法を知りたいですか？
以下をお読みください：
1.紹介プログラム
優秀な候補者を紹介した従業員にインセンティブを与え、報酬を与える、強固な従業員紹介プログラムを導入します。
賞与、表彰、休暇の延長などのインセンティブを提供し、従業員が積極的にネットワークから候補者を紹介するよう促します。
社内のコミュニケーション・チャネルを通じてプログラムを推進し 合理的なプロセスを作成します。
2.従業員の声とアンバサダーシップ
従業員のソーシャルメディアや個人のブログで、自分の仕事や会社に関するポジティブな経験や証言を共有するよう奨励しましょう。
組織に対する熱意をアピールし、現従業員の意見を信頼する受動的な候補者を惹きつけることができます。
従業員アンバサダー アンバサダープログラム選ばれた社員がソーシャルメディア上で会社の文化や価値観、求人情報を積極的に宣伝するプログラムです。
3.ネットワーキングイベントおよび業界会議
従業員がネットワークや業界会議に参加する機会を ネットワーキングと業界会議.
Encourage them to converse, exchange contact information, and build relationships with potential candidates.
このようなイベントは、人材ネットワークを広げ、積極的に求職活動をしていない受動的な候補者を開拓する実りある方法です。
4.社内人材市場
社員が自分のスキルや専門性、キャリア志向をアピールできる社内タレント・マーケットプレイスを構築します。
このプラットフォームにより、従業員は社内のさまざまなプロジェクトや役割に興味を示すことができ、管理職や採用担当者は募集中のポジションに適した社内の人材を特定することができます。
社内の流動性を促進し、外部からの人材調達の必要性を減らすことができます。
5.従業員主導の取り組み
従業員には、業界特有の団体、フォーラム、オンライン・コミュニティに参加するよう奨励します。
このような活動に参加することで、知識豊富で尊敬される専門家として位置づけられ、ネットワークが広がります。
このようなコネクションを活用することで、組織の価値観や要件に合致する潜在的な候補者を特定することができます。
6.ミョウバンネットワーク
円満退社した元従業員のネットワークを活用しましょう。
OB・OGとの関係を維持し、新たな就職先についての情報を提供します。
これらの卒業生は あなたのブランド大使となり、職場や職業上のネットワークから潜在的な候補者を紹介することができます。
必須事項:
- 社員の参加を促し、必要なリソースやインセンティブを提供し、社内にネットワーキングとコラボレーションの文化を作りましょう。
- プロフェッショナルなネットワーキングのためのソーシャルメディアのベストプラクティスとガイドラインについて従業員を教育します。
プロフィールを最適化し、業界特有のグループやコミュニティと関わり、求人情報や会社の最新情報を効果的に共有する方法を教えます。 - いつもありがとう!
戦略7：大学との提携
大学や専門学校との提携は、新鮮で意欲的な人材を獲得する絶好の機会です。
あなたは 多様で有能な候補者にアクセス学内の採用イベントや就職フェアに積極的に参加し、インターンシップや実習を提供することで、多様で有能な候補者にアクセスすることができます。
2021年に実施された調査によると、雇用者の72％が大学の採用活動を通じての雇用主が大学での採用活動を通じて採用を成功させていることが明らかになりました。
この手段を最大限に活用するために、大学のキャリアセンターや学術部門と連携し、有能な候補者を安定的に確保できるような強い関係を築きましょう。
人材採用のメリットだけでなく、教育機関と協力することで、業界の最新の研究やイノベーションに関する貴重な洞察を得ることもできます。
研究プロジェクトを後援したり、ゲスト講演を行ったりすることで、学術界に貢献し、学術界とのつながりを強固なものにすることができます。
このようなパートナーシップは、大学側は有望な人材にアクセスでき、大学側は業界の専門知識や支援から恩恵を受けられるという、相互にメリットのある取り決めです。
教育機関と長期的な関係を築くことで、あなたの組織は魅力的な雇用者として位置づけられ、業界内での革新と協力に対する評判が確立されます。
これらのヒントは役に立ちましたか？
他にも心当たりがありますか？ コメントで教えてください。
ありがとうございました。
よくある質問（FAQ）
Q1- キャンディデイト・ソーシングとは何ですか？
キャンディデイト・ソーシングとは、企業の欠員を埋める潜在的な候補者を積極的に発掘し、惹きつけるプロセスのことです。
オンラインやオフラインのさまざまなチャネルを検索して、希望するスキル、資格、経験を持つ人材を探します。
履歴書データベースの検索、ソーシャルメディア・プラットフォームの活用、ネットワーキングイベントへの参加、従業員の紹介を活用した適任者の発掘など、最適なソーシングプラクティスがあります。
Q2- 候補者ソーシングの主な目的は何ですか？
候補者ソーシングの主な目的は、現在および将来の求人に対して、優秀な候補者の常時供給パイプラインを構築することです。
これは、積極的に就職を希望していないにもかかわらず、会社の重要な戦力となりうる潜在的な候補者を積極的に特定し、エンゲージすることを目的としています。
人材プールを構築することで、企業は採用までの時間を短縮し、候補者の質を高め、職務に最適な人材を見つける可能性を高めることができます。
Q3- キャンディデイト・エクスペリエンスとキャンディデイト・ソーシングの関係は？
キャンディデート・エクスペリエンスとは、採用プロセスにおける応募者の全体的な旅程と認識を指します。
候補者のソーシングにおいて重要な役割を果たし、採用企業の魅力を引き出し、維持する能力に直接影響します。 トップタレント.
ソーシングの段階で候補者がポジティブな体験をすることで 良好な雇用者ブランドを構築し候補者の採用意欲を高め、採用成功の可能性を高めます。
明確なコミュニケーション、タイムリーなフィードバック、シームレスな応募プロセスは、候補者にポジティブな経験をしていただくために不可欠です。
Q4- 雇用者ブランドは候補者のソーシング戦略にどのような影響を与えますか？
雇用主としての組織の評判や価値提案を表すエンプロイヤーブランドは、候補者のソーシング戦略に大きな影響を与えます。
強力な雇用主ブランドは、優秀な人材を惹きつけるのに役立ちます。候補者は、ポジティブな職場文化、キャリア開発の機会、従業員満足度で知られる企業に惹かれる可能性が高いからです。
確立された雇用主ブランドは、候補者の関心を高め、応募者の質を向上させることで、ソーシング活動をより効果的なものにします。
Q5- ソーシングとリクルーティングはどう違うのですか？
人材発掘と採用 は、採用サイクルの中で、関連性はあるものの、異なるプロセスです。
以下に簡単な区別表を示します：
| ソーシング | リクルーティング | |
| 定義 | 潜在的な求職者を特定し、惹きつける積極的なプロセス。 | 特定の職種の候補者を集め、評価し、選考する全体的なプロセス。 |
| フォーカス | 人材プールを構築するための潜在的候補者の特定と関与 | 人材プールから特定のポジションの候補者を評価・選定 |
| タイミング | 採用プロセスに先立ち、多くの場合、特定の求人が発生する前に行われます。 | ソーシングに続き、スクリーニングを含む採用プロセス全体に関与します、 面接採用内定 |
| 目的 | 現在および将来の求人に対して、優秀な候補者のパイプラインを構築すること。 | 人材プールの中から最適な候補者を特定のポジションに充てること。 |
| 活動内容 | 候補者のサーチ、リサーチ、ネットワーク作り、人間関係の構築 | 履歴書の選考、面接の実施、スキルと資格の評価、採用の決定 |
| 主なスキル | リサーチ、ソーシング技術、ネットワーク構築能力 | 選考、面接、評価スキル、および職務要件の十分な理解 |
| 対象範囲 | 緊急の採用ニーズ以外の潜在的な候補者を対象とした、より広い範囲。 | 特定された要件に基づき、特定の職種を満たすことに重点を置いています。 |
| 期間 | 人材パイプラインを維持するための継続的かつ継続的なプロセス。 | 期間限定であり、通常は特定の求人を満たすことに関連。 |
Q6- 候補者ソーシング戦略の効果を確認するために、どのような指標を追跡すればよいですか？
関連指標の追跡と分析 は、候補者ソーシング戦略の有効性を評価するのに役立ちます。
考慮すべき主な指標は以下の通りです：
- 調達チャネルのパフォーマンス:各ソーシング・プラットフォームのパフォーマンスを把握し、どのチャンネルが最も質の高い候補者を獲得できるかを見極めましょう。
- 充填時間:最初のソーシング段階から最終的なオファーの受諾までにかかる時間を追跡します。
- 変換率:採用した候補者のうち、採用プロセスのさまざまな段階を通過した候補者の割合を監視します。
- 雇用の質:採用した候補者のパフォーマンスと定着率を他のチャネルと比較して評価します。
- コストパーハイヤー: 候補者ソーシングにかかる費用ソーシングツール、広告、人材紹介会社手数料など、候補者ソーシングに関連する費用を算出します。
Q7- 人材派遣会社に最適な候補者ソーシングソフトウェアは何ですか？
候補者ソーシング 候補者ソーシングソフトウェア は、人材派遣会社の規模、具体的なニーズ、予算など、さまざまな要因によって異なります。
一般的な候補者ソーシングソフトウェアには、以下のようなものがあります：
- Recruit CRM
- LinkedIn タレントソリューション
- Indeedの履歴書
- キャリアビルダー・タレントディスカバリー
- エンテロなど
さまざまなソフトウェアソリューションの機能、ユーザーレビュー、価格オプションの評価を検討してください。 ソフトウェアソリューションの機能、ユーザーレビュー、価格オプションを評価し、貴社の要件に合うものを見つけてください。
Q8- ビジネスに最適なソーシングツールはどのように選べばよいですか？
貴社のビジネスに最適なソーシングツールを選ぶには、以下の要素を考慮してください：
- 貴社の調達戦略および目標との整合性
- 使いやすさと統合の容易さ
- 既存の技術スタックとの互換性
- 関連する候補者データと検索機能の利用可能性
- ツールの価格と拡張性
- ベンダーが提供するサポートとカスタマーサービス
- 他のユーザーや業界関係者からの推薦やフィードバック
徹底的なリサーチを行い、レビューを読み、デモやトライアルを依頼し、特定のビジネスニーズに対するソーシングツールの適合性を評価しましょう。
Q9- 効果的な候補者ソーシングの主なメリットは何ですか？
効果的な候補者ソーシングには、以下のようなメリットがあります：
- 有能な候補者の幅広いプールへのアクセス
- 潜在的な候補者と積極的に関わることで、採用までの時間を短縮
- ターゲットを絞ったソーシング努力による採用の質の向上
- 社会的地位の低いグループからの候補者を積極的に採用することで、多様性と包括性を強化
- 従来の消極的な採用方法と比較したコスト削減
- 雇用者ブランドの向上 ポジティブな候補者体験市場での評判
Q10- 候補者ソーシングで避けるべき一般的なミスは何ですか？
候補者ソーシングの際に避けなければならない一般的なミスには、以下のようなものがあります：
- 新たな機会を求めている受動的な候補者の見落とし
- 候補者との関係構築と維持の怠慢
- 複数のチャネルを活用せず、1つの調達チャネルのみに依存
- アウトリーチのパーソナライズとバリュー・プロポジションの効果的な伝達の失敗
- 候補者の経験を無視し、不十分なコミュニケーションやフィードバックの遅れ
- トラッキングと分析 ソーシング・メトリクス戦略の評価と最適化のため
- 候補者を惹きつけ、惹きつける雇用者ブランディングの重要性を無視
Q11- ソーシングプロセスにおいて、候補者と効果的に関わるにはどうすればよいですか？
ソーシングプロセスにおいて候補者と効果的に関わること：
- 相手のスキルや経験に本当に興味があることを示すために、あなたの働きかけをパーソナライズしましょう。
- 御社で働くことの価値とメリットを明確に伝えましょう。
- 定期的なアップデートやフィードバックなど、プロセス全体を通じてタイムリーで透明性の高いコミュニケーションを提供します。
- 候補者のニーズや懸念に積極的に耳を傾け、適切に対処します。
- インフォメーショナル・インタビューやネットワーキング・イベントなど、候補者が自分の能力をアピールしたり、有意義な会話ができる機会を提供しましょう。
- シームレスでユーザーフレンドリーな応募プロセスを確保することで、前向きな候補者体験を育みます。
Q12- 候補者ソーシングにおける法的留意点やコンプライアンス要件について教えてください。
候補者ソーシングにおける法的考慮事項には、差別禁止法、データ保護規制、プライバシー法の遵守が含まれます。
貴社の調達慣行が雇用機会均等法（EEO法）に準拠し、特定の特性に基づく差別がないことを確認してください。
また、適用される個人情報保護法を遵守し、必要な同意を得るとともに、適切なセキュリティ対策を実施します。
Q13- ソーシングを通じて多様な候補者を確保するにはどうすればよいですか？
ソーシングを通じて多様な候補者プールを維持すること：
- 多様なソーシング・チャネルを活用し、さまざまなバックグラウンドの候補者にアプローチしましょう。
- 仕事内容や調達資料には、包括的な言葉やイメージを使用します。
- 多様性を重視する企業、ネットワーク、またはコミュニティと積極的に関わること。
- 従業員の紹介を奨励し、多様性に焦点を当てた紹介プログラムを実施します。
- 最初の選考プロセスにおける無意識のバイアスを減らすために、ブラインド履歴書スクリーニングを実施します。
- ソーシング戦略を定期的に見直し、評価することで、多様な候補者を惹きつける包括的かつ効果的な戦略とすることができます。
Q14- 候補者ソーシングにおける新たなトレンドやイノベーションは何ですか？
候補者ソーシングにおける新たなトレンドやイノベーションには、以下のようなものがあります：
- AIを活用したソーシングツール候補者のスクリーニングとマッチングを自動化します。
- チャットボットとバーチャルアシスタントの統合による初期候補者との対話。
- ソーシャルメディアやオンライン・プラットフォームは、著名なソーシング・チャンネルになりつつあります。
- 候補者を惹きつける雇用主ブランディングと雇用主価値提案の台頭。
- アナリティクスと予測モデリングを活用した、データ主導型のソーシング戦略の強化。
- ゲーミフィケーションと対話型評価の活用 インタラクティブ評価候補者のスキルと適性を評価
業界ニュースの最新情報を入手し、カンファレンスに参加し、人事・人材獲得に関する出版物を調査して、最新の研究動向を把握しましょう。 最新のリサーチとトレンド候補者ソーシングの
