Une structure de l’équipe de recrutement bien conçue est une étape cruciale pour réussir l’acquisition de talents. Il facilite l’efficacité des flux de travail, la clarté de la communication et la définition des rôles et des responsabilités, ce qui contribue à rationaliser le processus d’embauche.
Une bonne pratique essentielle consiste à disposer d’une équipe diversifiée, dotée de compétences et d’expériences variées. Mais quels rôles devez-vous envisager et quelle doit être la taille de votre équipe ? Tout cela, et bien plus encore, est expliqué dans ce guide qui vous est destiné.
Redéfinissons le recrutement, une équipe à la fois !
Comment structurer une équipe de recrutement : Les 6 rôles clés
Une équipe de recrutement est composée de plusieurs personnes, chacune responsable d’un rôle distinct. Bien que le nombre de postes puisse varier en fonction de la taille de votre agence de recrutement et des exigences de votre client en matière d’embauche, il existe six rôles essentiels que toute équipe de recrutement devrait inclure.
Jetons un coup d’œil.
1. Le recruteur
Un recruteur d’agence supervise l’ensemble du processus d’embauche, du début à la fin, et joue un rôle essentiel dans la recherche des meilleurs talents pour votre entreprise.
Cette personne remplit le rôle principal de recherche de candidatsla sélection et l’entretienjusqu’au retour d’information et à la négociation.
Leurs responsabilités sont les suivantes :
- Rencontrer le responsable du recrutement et communiquer avec lui
- Rédaction des descriptions de postes et mener des entretiens
- Attirer et rechercher les candidats souhaités, les présélectionner et présenter les candidats qualifiés au responsable du recrutement.
- Servir d’ambassadeur de la marque de l’entreprise
- Effectuer des vérifications d’antécédents et de vérification des références
- Élaborer une stratégie pour un plan de recrutement
- S’assurer que le candidat répond aux exigences
- Préparation questions d’entretien pour les candidats
- Faciliter le processus d’intégration des nouveaux embauchés
Un recruteur assurera le processus de recrutement se déroule sans heurts et à ce que chaque candidat reparte avec une impression positive de votre entreprise, qu’il ait été sélectionné ou non.
Rappelez-vous que les structures typiques des équipes de recrutement sont constituées de types de recruteurs ayant des spécialisations différentes. Par exemple, votre équipe peut comprendre un recruteur de techniciens, recherche de cadres recruteur ou chasseur de têtes, recruteurs d’entreprise, des recruteurs à l’acte et des recruteurs à l’acte en fonction de vos besoins.
En fin de compte, ce sont les recruteurs qui posent les bases d’une relation solide entre le candidat et le responsable du recrutement.
2. Le responsable du recrutement
Le responsable du recrutement est la personne qui lance le processus de recrutement. Ils demandent qu’un poste vacant soit pourvu au sein de l’organisation et obtiennent un vote décisif sur le(s) meilleur(s) candidat(s) pour le processus de sélection final.
C’est pourquoi le responsable du recrutement est communément appelé le chef de l’équipe de recrutement et est souvent chargé de superviser l’équipe de recruteurs et de spécialistes de la recherche de talents.
Ils travaillent en contact étroit avec le recruteur et l’aident à mieux comprendre le poste à pourvoir en lui fournissant des informations telles que
- Qu’est-ce qui rend une fonction particulière intéressante pour le candidat idéal ?
- Quelles sont les compétences attendues du candidat idéal ?
- Quel sera l’impact positif de la nouvelle recrue sur ses collègues ?
- Quel sera l’impact négatif d’un mauvais travail ?
- Que vous ayez besoin d’un poste à temps plein, à temps partiel ou d’un poste contractuel
- Quelles sont les personnalités, les connaissances ou les compétences requises pour ce poste ?
- Détails des heures de travail, du salaire et des autres avantages
Lors de l’intégration du nouvel employé, le contact étroit du responsable du recrutement passe du recruteur à l’employé.
Ils veillent à ce que le nouvel employé comprenne son rôle et adhère à la culture d’entreprise.
3. Le sourcier
La principale tâche du sourcier est de trouver ou de sourcer des candidats adéquats à partir d’un vivier de talents. Ils sont chargés de rechercher les endroits appropriés et d’identifier les candidats potentiels qui répondent aux exigences du poste.
Les personnes chargées du recrutement parcourent les bases de données de CVles plateformes de médias sociaux et les sites d’emploi comme LinkedIn ou des sites sectoriels de niche afin de trouver la personne qui correspond exactement à un poste à pourvoir.
Les personnes chargées du sourcing peuvent même s’appuyer sur leurs employés actuels pour trouver de nouveaux talents par le biais de programmes d’orientation des employés.
Ils utilisent également technologie de recrutement comme les les systèmes de suivi des candidats pour présélectionner les candidats de manière efficace. Il est également de la responsabilité du sourcier de se tenir au courant de toutes les nouveautés. les stratégies d’approvisionnement et outils de recrutement.
Le sourcier est également chargé de constituer et d’entretenir un vivier de talents pour répondre aux besoins futurs de l’entreprise en matière de recrutement.
4. Le coordinateur du recrutement
Les coordinateurs de recrutement gèrent la logistique du processus de recrutement dans la structure de votre équipe de recrutement. Ils jouent un rôle de soutien au recruteur et aident le candidat à avancer dans l’entonnoir de recrutement.
Leurs responsabilités sont les suivantes :
- Partager les offres d’emploi sur différentes plateformes
- Planifier les entretiens et les modifier si nécessaire
- Veiller à ce qu’aucune difficulté technique ne survienne au cours d’un processus d’entretien virtuel
- Gestion des déplacements des candidats
- Rédiger lettres d’offre d’emploi et effectuer des vérification des antécédents des candidats à l’embauche
Le coordinateur des recruteurs est l’intermédiaire qui assiste les stratégies de recrutement et d’acquisition de talents de votre entreprise. Il s’agit notamment de trouver, d’attirer et d’embaucher de nouveaux employés qui répondent aux besoins et aux objectifs de l’entreprise afin de pourvoir les postes vacants.
5. Le spécialiste du marketing de la marque employeur
Tout comme les recruteurs recherchent les meilleurs candidats, les candidats recherchent également les meilleures entreprises – et se tournent souvent vers les médias sociaux pour obtenir des informations sur les employeurs potentiels.
La marque employeur ou le spécialiste du marketing du recrutement, s’assure que les candidats aiment ce qu’ils voient.
L’image de marque de l’employeur est considérée une priorité majeure pour 86 % des organisationssoit une augmentation de 15% par rapport à 2021, et 91 % des demandeurs d’emploi recherchez la marque d’un employeur avant de postuler à un emploi. Ces statistiques montrent l’importance d’un spécialiste du marketing de la marque employeur pour les équipes de recrutement modernes.
Les principales responsabilités de l’agent de marketing de la marque employeur sont les suivantes :
- Veiller à ce que le site carrière de l’entreprise est optimisé et trouve un écho auprès des candidats
- Les courses à pied attirent les candidats
- Assurer la satisfaction globale des employés
- Envoi de communiqués de presse aux médias locaux sur les réalisations de l’entreprise
- Rédaction de documents relatifs à la marque
- Maintenance des plateformes de médias sociaux
En bref, le travail du spécialiste du marketing de la marque employeur consiste à présenter l’entreprise au public sous un jour favorable. Ils partagent des impressions positives sur l’organisation de manière à ce que les candidats potentiels développent un intérêt actif pour y travailler.
Considérez-les comme des ambassadeurs de la marque de votre entreprise, qui veillent à ce que le bon message parvienne aux bonnes personnes.
6. Le propriétaire ou le chef d’entreprise
Les décisions d’embauche ne reposent pas seulement sur la culture d’entreprise fondée sur les données, mais aussi sur l’instinct. C’est pourquoi il est judicieux que le propriétaire ou le PDG soit présent pour prendre les décisions exécutives concernant les nouvelles embauches.
Si leur présence dans le processus de recrutement permet de montrer au candidat l’expertise et les valeurs de l’entreprise, le propriétaire ou le directeur général de l’entreprise n’est pas toujours physiquement présent lors du processus de recrutement, surtout s’il s’agit d’une moyenne ou d’une grande entreprise.
Si c’est le cas, ils peuvent toujours participer virtuellement au processus de recrutement.
Ils sont également chargés de faire en sorte que les nouveaux employés se sentent bien accueillis dans votre cabinet de recherche, qu’ils se sentent impliqués et qu’ils soient importants, car ils représentent le visage amical de l’entreprise.
Le PDG d’une entreprise doit également donner l’exemple de ce que devraient être les meilleurs talents et partager une vision commune avec l’équipe des ressources humaines.
Quelle est la bonne taille pour votre équipe de recrutement ?
Vous avez besoin d’une équipe de recrutement équilibrée si vous voulez que le processus de recrutement se déroule sans heurts. Et parfois, une petite mais puissante équipe de recruteurs suffit.
Pour déterminer la taille adéquate de votre équipe de recrutement, vous devez tenir compte de la taille moyenne des entreprises de vos clients, du nombre d’offres d’emploi que vous recevez chaque mois, du degré d’automatisation de votre processus de recrutement et du niveau de sourcing nécessaire.
1. Startups et petites agences de recrutement
Dans les petites entreprises ou les entreprises en phase de démarrage, le fondateur (ou le PDG) est activement impliqué dans le processus de recrutement. Dans la plupart des cas, cette personne sera la seule à remplir et à recommander de nouvelles commandes.
2. Cabinets de recherche de taille moyenne
En général, une équipe de trois ou quatre personnes équipe de recruteurs est responsable de l’ensemble du processus de recrutement, de la recherche et de la sélection à la négociation des offres et à l’intégration.
3. Des agences de recrutement en pleine expansion
Si votre société de recherche a dépassé la taille d’une startup ou d’une PME, vous aurez besoin d’un certain nombre de recruteurs en fonction du nombre de postes à pourvoir.
Une agence de recrutement cabinet de recrutement a généralement entre 80 et 100 postes à pourvoir par an (et parfois plus). Il se peut donc que vous ayez besoin de plus de personnel pour gérer certaines tâches spécifiques du processus de recrutement.
4. Grandes agences de recrutement
Une grande agence de recrutement peut avoir besoin de pourvoir 80 à 1 000 postes vacants par an. À cette étape, vous avez besoin d’une équipe de recrutement complète et bien rodée. Pour commencer, nous vous recommandons de constituer une équipe de personnes pour chacun des six rôles clés dont nous avons parlé précédemment.
Supposons que vous ayez l’intention de vous développer à l’échelle mondiale et de recruter des talents pour vos bureaux situés dans différentes parties du monde. Dans ce cas, vous pouvez également recourir aux services d’un prestataire de services linguistiques et d’une un expert en diversité/inclusion à votre équipe pour faciliter le processus.
Définir des indicateurs clés de performance pour mesurer le succès
La quantification de votre idée du succès est essentielle à toute stratégie, et le recrutement n’échappe pas à la règle.
Mesurez la force de la structure de votre équipe de recrutement et l’efficacité de votre processus d’embauche à l’aide de certains indicateurs de recrutement et des indicateurs clés de performance pour prendre des décisions mieux informées. Ils vous aideront à quantifier les efforts spécifiques déployés au cours du processus de recrutement afin de savoir ce qui fonctionne et ce qui ne fonctionne pas, et d’améliorer les performances de l’équipe.
Vous trouverez ci-dessous quelques indicateurs clés de performance pour vous aider à démarrer :
a. Temps d’embaucher
Le délai d’embauche correspond au temps nécessaire pour présélectionner un candidat, lui faire passer un entretien et lui proposer une offre d’emploi.
b. Qualité de l’embauche
La qualité de l’embauche indique dans quelle mesure un nouvel employé s’intègre dans votre entreprise cliente.
La mesure de cet ICP vous indiquera dans quelle mesure vous avez réussi à trouver le bon candidat pour le poste à pourvoir. En outre, vous pouvez utiliser les résultats pour déterminer quel type de candidat s’avère être le plus performant pour votre client et quelle méthode de présélection l’a attiré.
c. Qualité de la source
La qualité de la source est l’efficacité globale d’un canal de sourcing spécifique. Vous saurez ainsi quel canal apporte les meilleures embauches – ce qui est pratique pour éviter de perdre du temps avec une source qui n’apporte pas de candidats de qualité.
Le suivi de cet ICP permet également de savoir quels types d’annonces attirent les meilleurs candidats.
d. Coût par embauche
Le coût par embauche consiste à suivre le coût exact ou estimé de l’embauche d’un nouveau salarié. Il vous permet de budget pour votre prochaine campagne de recrutement, en vous aidant à décider s’il faut réduire les coûts ou apporter plus d’argent pour obtenir le meilleur candidat.
e. Satisfaction des candidats
Pour mesurer la satisfaction des candidats, il faut envoyer une enquête demandant aux candidats de faire part de leurs commentaires tout au long du processus de recrutement. Cela vous permet de savoir s’ils ont eu une expérience positive ou négative au sein de votre entreprise. Vous savez également ce qu’il convient d’améliorer pour renforcer l’image de marque de l’entreprise. l’expérience des candidats et le renforcement de l’esprit d’équipe.
Pour toute entreprise prospère, il est clair que le dynamisme de votre entreprise dépend des talents qu’elle recrute. Une équipe de recrutement forte et soigneusement structurée est la boussole qui vous guide vers les talents les plus brillants.
Rappelez-vous que la taille de votre équipe n’est pas un scénario unique – elle dépend des besoins uniques de votre entreprise. Constituez donc judicieusement votre équipe de recrutement et observez-la vous conduire vers une croissance et un succès exponentiels, alimentés par un vivier de talents. Car en fin de compte, il ne s’agit pas seulement de remplir des sièges, il s’agit de construire un héritage !
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FAQ
1. Comment structurez-vous une équipe de recrutement ?
Tout d’abord, pour structurer une équipe de recrutement, comprenez les besoins de votre entreprise en matière d’embauche et définissez clairement les rôles de chacun : responsable du recrutement, responsable du marketing de la marque employeur et coordinateur du recrutement. La taille de l’équipe doit correspondre à votre volume d’embauche et aux besoins de votre entreprise.
Dotez votre équipe des ressources et des outils nécessaires et mettez en place des processus de recrutement efficaces. Favorisez un environnement de collaboration et adaptez régulièrement la structure à l’évolution des besoins en matière de recrutement.
2. Qu’est-ce que la structure d’une équipe de recrutement et pourquoi est-elle importante ?
La structure d’une équipe de recrutement est l’organisation des professionnels impliqués dans le processus de recrutement au sein d’une entreprise. Il définit les rôles, les responsabilités et les relations entre les membres de l’équipe, garantissant ainsi un processus d’embauche efficace et sans heurts.
Une équipe de recrutement bien structurée peut améliorer la communication, réduire les redondances et, en fin de compte, conduire à de meilleures décisions d’embauche, ce qui permet d’économiser du temps et des ressources.
3. Comment puis-je simplifier la structure de mon équipe de recrutement ?
Pour simplifier la structure de votre équipe de recrutement, envisagez les étapes suivantes :
- Évaluez la structure actuelle de votre équipe et identifiez les points à améliorer ou les goulets d’étranglement.
- Définissez clairement les rôles et les responsabilités afin d’éviter les chevauchements et la confusion.
- Favoriser la collaboration et la communication ouverte entre les membres de l’équipe.
- Rationalisez votre processus de recrutement en mettant en œuvre des outils et des technologies d’automatisation.
- Examinez et évaluez la structure de votre équipe pour vous assurer qu’elle reste efficace et qu’elle s’adapte à l’évolution du paysage des talents.
4. Quels outils et technologies peuvent contribuer à améliorer la structure de mon équipe de recrutement ?
Plusieurs outils et technologies de recrutement peuvent améliorer la structure de votre équipe de recrutement :
- Logiciel de recrutement: Rationalise la gestion des candidats et la communication.
- Logiciel de gestion des relations avec les candidats (CRM): Établit et entretient des relations avec les candidats potentiels.
- Outils d’intelligence artificielle : Automatise les tâches de recherche et de sélection des candidats, ainsi que la planification des entretiens.
- Plateformes d’entretien vidéo : Facilite les entretiens à distance et accélère le processus d’embauche.
- Outils d’analyse du recrutement : Analyse les données afin d’optimiser les stratégies et les processus de recrutement.
