Commettez-vous ces 9 erreurs de marketing de recrutement ?

Chaque fois qu’un candidat qualifié passe à côté de votre offre d’emploi, vous perdez de l’argent.

Chaque fois qu’ils ignorent votre message de sensibilisation, vous perdez du temps.

Pauvre marketing de recrutement est bien plus cher que vous ne le pensez. Cela épuise votre pipeline, affaiblit votre marque et vous amène à vous demander pourquoi les bons talents ne se manifestent pas.

Mais savez-vous exactement où vos efforts de marketing ne donnent pas les résultats escomptés ?

Comprenons les erreurs les plus courantes que vous pourriez commettre en matière de marketing de recrutement et comment les corriger. réellement résultats !

La meilleure partie ?

Nous avons une liste de contrôle GRATUITE de plus de 30 bonnes pratiques en matière de marketing de recrutement que vous pouvez utiliser !

9 erreurs de marketing de recrutement qui font fuir les meilleurs talents

1. Absence d’une marque employeur forte

Les candidats évaluant constamment leurs choix, votre marque employeur est ce qui vous permet de vous démarquer et de vous faire remarquer.

Il indique aux demandeurs d’emploi qui vous êtes, ce que vous représentez, et ce qui fait que votre agence ou l’entreprise pour laquelle vous recrutez vaut la peine qu’on lui consacre du temps..

Pour établir une marque forte, vous devez vous concentrer sur la création de liens authentiques en partageant des histoires sur votre culture de travail, votre équipe interne et les valeurs de votre entreprise.

Suivez ces trois conseils pour créer une marque de recrutement qui réellement qui incite les candidats s’arrêter, lisentet répondre :

• Une proposition de valeur forte pour les employés: Une proposition de valeur pour l’employé (PVE) présente les avantages, les valeurs et les expériences qu’un employeur offre à ses talents. Pour construire une proposition de valeur forte, concentrez-vous sur la réponse à la question centrale des candidats : “Pourquoi devrais-je travailler ici plutôt qu’ailleurs ? “Pourquoi devrais-je travailler ici plutôt qu’ailleurs ?” Évitez les mots à la mode tels que “environnement dynamique” ou “culture d’entreprise exceptionnelle”. Soyez précis et donnez-leur d’embléedes informations essentielles sur les responsabilités du poste, la structure de l’équipe et la culture de travail.

• Témoignages positifs : Les témoignages renforcent la confiance des clients potentiels en leur montrant en montrant à quoi ressemble le fait de travailler avec vous. Partagez les retours d’ expérience des candidats et les histoires d’embauches réussies plutôt que de vagues louanges telles que “super agence” ou “processus sans accroc”.

• Évitez les messages génériques : Les candidats ont vu “Un grand leadership” et “Numéro un des recruteurs du secteur”. une centaine de fois sur les sites web d’agences de recrutement. Évitez les sujets génériques et parlez du rôle réel, de l’ambiance de l’équipe et de ce à quoi ressemble une victoire à ce poste. Votre message doit répondre à la question suivante : “Qu’offrez-vous que les autres n’ont pas dans leurs méthodes de recrutement n’ont pas du tout dans leurs méthodes de recrutement ?”

Vous souhaitez bénéficier des conseils d’un expert pour relever les défis de la marque employeur ? Nous avons tout ce qu’il vous faut.

2. Négliger l’optimisation du référencement

De nombreux recruteurs rédigent des offres d’emploi et des contenus de carrière sans penser à la façon dont les candidats sont réellement recherche.

Ils omettent la recherche de mots-clés et n’optimisent pas les descriptions de postes pour les moteurs de recherche. Cela réduit leur visibilité, en particulier sur des plateformes telles que Google et LinkedIn.

Négliger SEO a également un impact sur le classement de votre site web, ce qui entraîne une diminution du trafic organique précieux.

Améliorez votre optimisation SEO en suivant ces étapes simples :

a. Inclure des mots-clés dans les descriptions d’emploi

Vous voulez que vos offres d’emploi soient mieux vues ? Commencez par ajouter les mots-clés exacts que les candidats recherchent dans votre descriptions de postes.

Avant de publier une offre d’emploi, effectuez une recherche rapide par mot-clé et découvrez les titres et les questions qui se classent dans ce créneau. Déterminez leur volume de recherche et utilisez ces expressions à forte connotation dans le titre et la description de votre poste.

Ne vous contentez pas d’écrire des phrases créatives et excentriques telles que, “Nous recherchons un assistant commercial dynamique pour rejoindre notre équipe”. Privilégiez plutôt des titres optimisés pour le référencement tels que “graphiste à distance”, “développeur Java à New York”. ou “Associé commercial à temps partiel”.

b. Améliorez vos méta-descriptions

Saviez-vous qu’une bonne méta-description peut multiplier par cinq le nombre de consultations de vos offres d’emploi ?

Il s’agit d’un court texte de présentation qui apparaît sous le lien vers vos offres dans les résultats de recherche lorsqu’un candidat recherche votre entreprise ou une offre d’emploi que vous avez créée sur Google, sites d’emploiou LinkedIn.

Considérez-le comme le discours d’ascenseur de votre description de poste ou de votre site web. Elle doit être courte, spécifique et se concentrer sur ce qui rend le rôle attrayant.

Google a fixé une limite de 150-160 caractères pour les méta-descriptions. Pour ce faire, utilisez des mots-clés ciblés pour mettre en évidence le rôle, le lieu et un avantage clé du poste à pourvoir.

c. Ajouter des backlinks

Le backlinking est une stratégie de référencement dans laquelle d’autres sites web ou plateformes ont un lien vers votre contenu. Ces liens sont des signaux de confiance pour les moteurs de recherche et améliorent le classement de votre contenu dans les résultats de recherche de Google. La mise en œuvre de stratégies éprouvées de création de liens peut aider les agences de recrutement à acquérir systématiquement ces précieux backlinks et à améliorer leur visibilité dans les moteurs de recherche.

Sans eux, votre contenu reste isolé et devient une impasse pour le référencement. Même si le contenu contient des mots-clés très performants, il sera difficile de se positionner sur ces derniers.

Pour obtenir des liens retour, adressez-vous aux blogs du secteur pour qu’ils vous invitent à publier des articles ou qu’ils mentionnent des ressources. Partagez votre contenu sur des plateformes telles que LinkedIn et Redditoù il peut obtenir une traction organique.

Vous pouvez également collaborer avec des partenaires ou des clients pour présenter votre contenu sur leurs sites web en échange d’avantages. Ces collaborations peuvent être un excellent moyen de distribuer vos ressources de marketing de contenu et d’obtenir des liens de retour crédibles.

3. Ne pas se concentrer sur le marketing de contenu

Le bon contenu attire les talents, crée la confiance des clients et établit la marque de votre agence. Une stratégie de contenu SEO claire permet de s’assurer que ce contenu atteint effectivement les bons candidats au bon moment.

Pourtant, de nombreux recruteurs n’affichent que des “Pourquoi vous devriez travailler avec nous et de longs paragraphes techniques sur LinkedIn.

Cela réduit la visibilité, car les candidats ne recherchent pas uniquement les postes vacants sur votre site web. Ils recherchent contenu qui prouve que vous connaissez le secteur, que vous comprenez leurs défis et que vous pouvez les guider tout au long du processus d’embauche.

De plus, chaque blog, vidéo, podcast ou carrousel que vous publiez est une nouvelle chance de vous classer pour des termes clés tels que “meilleurs recruteurs pour les postes en finance” ou “emplois techniques à distance aux États-Unis”.

Améliorez votre marketing de contenu en trois étapes simples :

• Publiez du contenu de manière cohérente : Le contenu se nourrit de cohérence. Un flux régulier de contenu assure la visibilité de votre marque, crée un climat de confiance au fil du temps et indique aux candidats potentiels que vous êtes au fait des dernières évolutions du secteur. Que ce soit deux fois par semaine ou toutes les deux semaines, trouvez un horaire qui vous convient et engagez-vous à le respecter.

• Créez un contenu centré sur le candidat : Les candidats veulent savoir comment vous pouvez les aider plutôt que de faire défiler une liste de vos réalisations. Parlez des statistiques de placement, des conseils pour votre CV, des tendances salariales, de la préparation aux entretiens, ou même des évolutions du secteur qui les intéressent. Faites des recherches sur leurs points faibles et créez un contenu qui deviendra leur guide.

• Améliorez votre image de marque : Vous devez vous concentrer non seulement sur ce que vous dites, mais aussi sur la manière dont vous le dites. Développez une image de marque cohérente avec des couleurs, des polices de caractères et des créations qui s’harmonisent et représentent votre marque d’employeur.

4. Prendre du retard dans le marketing des médias sociaux

Les médias sociaux C’est là que vous construisez votre marque, que vous entamez des conversations et que vous restez à l’esprit des candidats potentiels.

En effet, les sites d’emploi ne sont pas les seuls endroits où les candidats recherchent des postes vacants ou font des recherches sur votre entreprise.

Ils parcourent LinkedIn, Instagram et même TikTok pour explorer la culture de l’entreprise, voir les idées des recruteurs et savoir ce que c’est que de travailler avec vous.

Veillez à ce que votre marketing de recrutement utilise les médias sociaux :

a. Être actif sur les médias sociaux de manière cohérente

Les médias sociaux sont la meilleure plateforme pour présenter votre marque employeur.

Des articles réguliers tels que les pratiques d’embaucheLes succès, les victoires en coulisses ou les histoires de réussite vous donnent l’air actif et crédible. La publication d’exemples de réussite de candidats peut considérablement renforcer la crédibilité et l’intérêt des candidats.

Comprenez que vous n’avez pas besoin de devenir viral. Il vous suffit de vous présenter.

b. S’engager stratégiquement avec le public

Une fois que vous avez commencé à publier du contenu sur les médias sociaux, il est temps d’engager le dialogue.

Par exemple, si vous publiez une offre d’emploi pour un directeur des ventes et que quelqu’un commente, “J’ai 7 ans d’expérience dans la vente de SaaS, et c’est tout à fait réaliste !”

N’envoyez pas de commentaire fantôme ou ne vous contentez pas de l’aimer et de partir.

Entamez une conversation en répondant comme suit, “C’est très agréable à entendre. Vous devez admettre qu’il s’agit d’une tendance récurrente dans le secteur. Comment y faites-vous face ?” Vous susciterez ainsi des conversations intéressantes sur le secteur.

En outre, l’engagement des candidats est un excellent moyen d’accroître votre portée. Votre contenu sera ainsi diffusé dans les flux pertinents et vous aurez plus de chances d’être exposé à différents viviers de talents.

c. Créer un contenu tendance spécifique à la plateforme :

Chaque plateforme a ses propres tendances. Déterminez ce qui fonctionne le mieux pour chacun d’entre eux en effectuant des tests A/B sur différentes formes de contenu.

Veillez à suivre les tendances actuelles et essayez de les adapter à la voix de votre marque. La règle générale est de poster des carrousels d’informations de longue durée sur LinkedIn, des carrousels avec des sons en vogue sur Instagram et TikTok.

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5. Ignorer les principaux indicateurs clés de performance en matière de recrutement

Sans données, vous ne pouvez pas savoir ce qui fonctionne, ce qui vous fait perdre du temps ou ce qui vous fait perdre les meilleurs candidats.

De nombreux recruteurs se concentrent uniquement sur le résultat : Avons-nous réussi à embaucher ?

Mais des indicateurs clés tels que le délai de recrutement, la source d’embauche, le coût par embauche et le taux d’abandon des candidats ne sont pas suffisants pour assurer la pérennité de l’entreprise. taux d’abandon des candidats vous donnent des indications précises sur les performances de vos stratégies de marketing de recrutement.

6. Avoir un processus d’embauche complexe

Savez-vous que 80 % des candidats abandonnent en raison de la complexité des formulaires d’embauche ?

Les séries interminables, les délais vagues, les évaluations complexes ou les portails de candidature non réactifs indiquent que votre processus est davantage axé sur la commodité interne que sur l’expérience du candidat.

Les candidats peuvent partager cette expérience publiquement. Et cela n’affecte pas seulement ce rôle, mais aussi tous les rôles que vous tenterez de remplir à l’avenir.

A processus d’embauche rationalisé indique que vous êtes décisif, organisé et respectueux du temps du candidat.

C’est en soi la plus grande promotion de vos compétences en matière de recrutement.

Créez des campagnes de recrutement rationalisées en suivant ces trois étapes :

• Simplifiez votre processus de recrutement : Facilitez la tâche des candidats. Utilisez des instructions claires, des formulaires adaptés aux mobiles et supprimez les connexions ou les redirections inutiles. Un processus de recrutement simplifié indique aux candidats que vous respectez leur temps et augmente les chances d’obtenir des recommandations.

• Rendez les évaluations conviviales pour les candidats : Créez des évaluations simples et pertinentes évaluations pour évaluer les aptitudes sans submerger les candidats. Soyez franc sur les détails, comme la raison pour laquelle vous demandez une évaluation, le temps que cela prendra et ce qui se passera ensuite.

• Soyez franc en ce qui concerne le calendrier d’embauche : Indiquez aux candidats quand ils peuvent s’attendre à recevoir un retour d’information ou à passer à l’étape suivante. Si quelque chose change, mettez-les à jour rapidement. Un processus bien rythmé et transparent maintient l’intérêt des candidats et réduit les risques d’abandon des meilleurs talents.

7. Ne pas investir dans le marketing par courrier électronique

Courriel établit des relations à long terme avec les talents actifs et passifs

Si vous ne les utilisez que pour envoyer des alertes d’emploi ou des liens vers des entretiens, vous manquez une occasion unique d’entretenir une communauté de talents qualifiés.

Une simple lettre d’information sur le recrutement, a campagne “Nous recrutons” avec de la personnalité, ou une campagne d’entretien basée sur les valeurs peut améliorer de manière significative la visibilité de votre marque.

Car voici ce qu’il en est : Les candidats consultent leur boîte de réception plus souvent que n’importe quel site d’emploi. Contrairement aux messages sur les médias sociaux, où vous vous adressez à tout le monde, vous ne pouvez pas être générique dans les courriels.

Vous devez segmenter les courriels en fonction du secteur d’activité, du rôle ou du lieu pour chaque prospect potentiel et vous concentrer sur l’envoi de messages personnalisés.

8. Ignorer l’expérience du candidat

L’expérience du candidat concerne la manière dont vous créez l’ensemble du parcours de recrutement pour lui. Du premier clic sur une offre d’emploi à l’offre finale (ou au refus). Chaque étape de votre processus de recrutement détermine leur expérience.

Des réponses lentes, des descriptions de poste vagues, des formulaires de candidature qui prennent du temps ou l’absence de retour d’information sont des signaux d’alarme instantanés pour les meilleurs candidats.

Cela les conduit souvent à abandonner le processus de candidature.

Corrigez les lacunes les plus courantes dans l’expérience du candidat en suivant les étapes suivantes :

a. Soyez toujours à l’écoute des candidats

Si une personne postule, passe un entretien ou exprime simplement son intérêt, veillez à ce qu’elle reçoive une réponse à chaque message qu’elle vous envoie.

Un simple suivi permet à votre marque de rester professionnelle et digne de confiance. Tendez toujours la main et répondez aux questions qu’ils peuvent se poser.

b. Tenez les candidats informés à chaque étape

Des messages d’accusé de réception tels que “Nous avons reçu votre demande et nous vous contacterons”. fixez d’emblée vos attentes.

Ne rejetez pas les candidats après avoir recueilli leur curriculum vitae. Au contraire, tenez-les informés des étapes à venir, des retards ou des décisions concernant leur demande.

c. Demandez un retour d’information pour améliorer votre expérience de recrutement

Demandez proactivement aux candidats de vous faire part de leurs commentaires.

Incluez une expérience candidat pour vous donner un aperçu direct de ce qui fonctionne et de ce qui ne fonctionne pas. Cela montre que vous vous souciez des autres, vous aide à repérer rapidement les problèmes cachés et vous permet d’instaurer une confiance à long terme.

9. Ignorer les campagnes DEI

Ne pas tenir compte d’embauche de la diversité signifie passer à côté d’un vaste vivier de candidats qualifiés.

Vous risquez d’attirer une réserve de talents restreinte et de perdre les perspectives diverses qui sont le moteur de l’innovation.

Elle peut également entraîner un taux d’attrition plus élevé, en particulier parmi les groupes sous-représentés qui se sentent exclus ou négligés. Pour obtenir des candidats diversifiés :

a. Repensez vos plateformes d’approvisionnement

Ne vous fiez plus uniquement à LinkedIn ou aux sites d’offres d’emploi.

Ils sélectionnent souvent le même type de profils car leurs algorithmes sont basés sur des messages limités. Ainsi, les candidats ayant une expérience professionnelle non conventionnelle sont souvent écartés.

Au lieu de cela, exploitez les plateformes de niche comme TechLadies, Black Tech Twitter, Dribble ou Github. Ils offrent des portfolios transparents et constituent un excellent moyen de trouver des talents qui n’ont pas de profil professionnel conventionnel.

b. Réécrivez vos descriptions de postes pour les rendre plus inclusives

Des mots comme “ninja”, “rockstar” ou “doit dominer” peuvent sembler engageants, mais ils ne sont pas toujours inclusifs.

Remplacez-les par un langage clair et inclusif.

Par exemple : Au lieu d’écrire ” doit s’épanouir dans des environnements à haute pression “, dites dites “à l’aise pour travailler dans des équipes au rythme rapide avec du soutien”. Cela reflète votre engagement à l’égard des politiques d’IED et montre que votre entreprise privilégie la collaboration à l’épuisement professionnel.

Comment Recruit CRM peut vous aider à améliorer vos efforts de marketing de recrutement ?

Vous ne pouvez pas bricoler vos stratégies de marketing de recrutement.

Si vous voulez obtenir de meilleurs résultats, vous devez mettre en place un système solide qui fonctionnera même lorsque vous n’êtes pas en ligne. C’est ici que Recruit CRM entre en jeu.

Il s’agit d’un système tout-en-un ATS + CRM conçu pour les agences de recrutement afin de rationaliser les processus d’embauche et d’automatiser les flux de travail.

Que vous recherchiez des candidats passifs, que vous mettiez en place des campagnes automatisées ou que vous rédigiez vos descriptions de postes, Recruit CRM a une solution pour tous vos besoins en matière de marketing de recrutement.

Le plus intéressant, c’est que Recruit CRM ne se contente pas de stocker données. Il vous aide à agir de la mettre en œuvre.

Grâce à l’analyse analytiquele suivi des performances des canaux de sourcing et les informations sur le parcours des candidats, vous obtenez une image complète de ce qui fait avancer l’aiguille et de ce qui ne le fait pas.

Voici comment vous pouvez l’utiliser pour créer des stratégies de marketing de recrutement qui réellement qui vous apportent réellement des résultats :

a. Utilisez l’intégration de Gen AI pour générer des descriptions de postes.

En tant que recruteur, le temps est votre monnaie.

Vous ne pouvez pas perdre de temps à rédiger manuellement chaque description de poste.

Au lieu de cela, utilisez l’intégration Gen AI et l’outil d’intégration GPT de Recruit CRM pour vous aider à rédiger en quelques secondes des descriptions de poste personnalisées et spécifiques à un rôle.

Contrairement aux plateformes d’IA génériques, elle ne vous donnera pas les mêmes résultats ennuyeux basés sur des modèles.

Recruit CRM prend en compte le ton, les compétences requises et la pertinence du secteur pour rédiger des descriptions de poste qui convertissent. Vous pouvez même adapter les résultats en fonction du niveau d’ancienneté, du lieu ou de la pertinence de l’éloignement, sans avoir à repartir de zéro à chaque fois.

C’est la raison pour laquelle Anna, cofondatrice de First Points Partner, déclare, “Recruit CRM a dépassé mes attentes parce que c’est une solution faite par des recruteurs pour des recruteurs”.

b. Séquencement des courriels et campagnes d’envoi personnalisées

Vous n’avez plus besoin de vous connecter à plusieurs logiciels de marketing par courriel.

Parce que Recruit CRM offre tout cela sous une seule interface !

Ses fonctions avancées vous permettent de créer des campagnes automatisées de goutte-à-goutte qui vous paraissent personnelles et opportunes.

Vous pouvez concevoir des séquences pour les candidats, comme des courriels d’échauffement pour les candidats passifs, des suivis pour les profils soumis, ou des vérifications pour les prospects froids.

c. Pages de carrière à l’effigie de la marque avec formulaires de candidature

Recruit Craft de Recruit CRM vous permet de créer des sites Web et des pages de carrière qui sont optimisés pour les mobiles et adaptés à l’optimisation des moteurs de recherche. Pour mettre en valeur votre marque employeur, vous pouvez ajouter un design personnalisé, des polices de caractères et des témoignages sur votre page carrière.

Vous n’avez besoin d’aucun codage. Il vous suffit de configurer les déclencheurs personnalisés et Recruit CRM s’occupe du reste.

d. Extension Chrome pour le sourcing

Oui, Recruit CRM dispose d’une extension Chrome aussi !

En l’utilisant, vous pouvez instantanément ajouter à votre base de données les données des candidats provenant de LinkedIn, d’Instagram ou de toute autre plateforme. Plus besoin de passer d’une plateforme à l’autre pour remplir votre pipeline.

Il vous suffit d’installer l’extension Chrome pour ajouter en quelques secondes à votre base de données l’adresse électronique, le numéro de téléphone, le curriculum vitae et les profils sociaux des candidats potentiels.

Et voici le meilleur : Recruit CRM peut également signaler les données en double et déclencher des automatismes (comme les ajouter à une campagne ou à une liste de tâches) directement à partir de l’extension, ce qui accélère votre flux d’approvisionnement.

C’est pourquoi Geoffry, le cofondateur de Swalla, déclare que Recruit CRM a “une extension chrome géniale qui maximise le succès du recrutement en un rien de temps !”

Foire aux questions

1. Qu’est-ce que le marketing de recrutement ?

Le marketing de recrutement Il s’agit de la manière dont vous attirez, engagez et entretenez les candidats avant même qu’ils ne postulent à un emploi.

Il s’agit notamment de construire une marque employeur forte et d’utiliser le contenu pour attirer les talents vers votre agence ou l’entreprise de votre client. Tout comme le marketing vend des produits, le marketing de recrutement vend le l’occasion de travailler avec vous.

2. Quel site sert à la fois d’outil de recrutement et de service de marketing ?

LinkedIn est une plateforme qui sert à la fois d’outil de recrutement et de logiciel de marketing.

Pour les recruteurs, c’est le meilleur endroit pour trouver des candidats, publier des offres d’emploi et communiquer directement avec les talents. Vous pouvez également mener des campagnes de promotion de la marque employeur, partager votre leadership éclairé et renforcer la visibilité de votre entreprise par le biais de contenu et d’annonces sur LinkedIn.

3. Qu’est-ce qu’une plateforme de marketing de recrutement ?

Marketing du recrutement sont des outils qui vous permettent d’attirer, d’engager et d’entretenir les candidats. Ces plateformes combinent des éléments de marketing et de recrutement pour promouvoir votre marque employeur, distribuer du contenu pertinent, suivre l’engagement des candidats et mesurer l’impact de vos efforts sur l’ensemble des canaux..

Voici quelques exemples de plateformes de marketing de recrutement :

1. Recruter CRM : Recruit CRM combine les fonctionnalités d’un système de gestion des candidatures et d’un système de gestion de la relation client (CRM), ce qui le rend parfait pour le marketing de recrutement.et de suivre les principaux indicateurs de performance clés dans une seule interface. Il vous permet également de publier des offres d’emploi, de créer une page carrières à votre image et de constituer votre vivier de recrutement.

2. Phenom : Phenom aide les entreprises à personnaliser l’expérience des candidats. Il propose des sites de carrière pilotés par l’IA, des campagnes d’e-mailing et un ciblage du contenu pour maintenir l’engagement des talents à chaque étape de l’entonnoir de recrutement.

3. SmashFlyX : SmashFlyX est spécialisé dans l’automatisation du marketing de recrutement et la gestion dela relationclient. CRM. Il vous aide à construire des pipelines de talents, à mener des campagnes de nurturing et à améliorer la marque de l’employeur grâce à des informations étayées par des données.

4. Qu’est-ce que le marketing inversé dans le domaine du recrutement ?

Dans le domaine du recrutement, le marketing inversé consiste à présenter un candidat à des employeurs potentiels, même s’il n’y a pas encore de poste à pourvoir.

Au lieu d’attendre les offres d’emploi, vous prenez un candidat qualifié et vous le présentez à des entreprises qui devraient embaucher quelqu’un comme lui.

Cette approche fonctionne mieux avec les talents demandés et vous aide à établir des relations solides avec vos clients en montrant que vous apportez une valeur ajoutée au-delà du simple fait de pourvoir des postes.